pixel
Saúde mental no trabalho: descubra como promover o bem-estar dos colaboradores e aumentar a produtividade da sua empresa. Saiba como líderes e RH podem criar um ambiente de trabalho mais saudável e feliz.
, ,

Saúde Mental no Ambiente Corporativo: Um Guia Completo para Líderes

A saúde mental no ambiente de trabalho já foi considerado um assunto tabu, mas hoje se tornou uma questão central nas discussões sobre bem-estar e produtividade. A pressão por resultados, competitividade acirrada e as mudanças constantes no mercado de trabalho têm deixado marcas significativas na saúde mental dos colaboradores, transtornos relacionados a saúde mental são a terceira maior causa de afastamentos do trabalho no Brasil, segundo a Justiça do Trabalho.

Com esse panorama, o papel de lideranças, gestores e departamentos de RH é de criar e promover espaços de cuidado para seus colaboradores, incentivando culturas que fomentem a troca e o acolhimento. Garantindo que o ambiente de trabalho também seja um ambiente seguro e confortável para todos.

Este texto vai mostrar como você, líder, pode entender melhor a importância da saúde mental no ambiente corporativo e a aprender técnicas para acolher os colaboradores da sua equipe. Vamos abordar o que é saúde mental no ambiente corporativo, os problemas que os colaboradores podem estar enfrentando, as barreiras para abordar a saúde mental nas empresas e como criar ambientes de acolhimento. Confira:

Saúde Mental no Trabalho

A saúde mental é uma série de aspectos psíquicos que, quando estão em harmonia, promovem o estado de bem-estar, no qual uma pessoa consegue realizar suas atividades, lidar com adversidades, manejar as diferentes esferas da vida e contribuir com o seu entorno.

No ambiente de trabalho, a saúde mental aparece de diversas maneiras, como a capacidade de lidar com desafios, frustrações, as habilidades interpessoais, estabelecendo relacionamentos saudáveis com colegas e superiores.

Quando uma pessoa está passando por um momento de dificuldade, pressão ou insegurança, esses aspectos tendem a trazer transtornos que, prejudicam a vida dela. O ambiente de trabalho também pode ser um local que alimenta essas dificuldades, nesse caso é importante que a gestão e o RH estejam atentos para auxiliar seus colaboradores:

Fatores de risco:

  • Carga de trabalho excessiva: Horas extras, prazos apertados e multitarefas.
  • Falta de autonomia: Sentimento de não ter controle sobre o próprio trabalho.
  • Conflitos interpessoais: Relacionamentos tóxicos com colegas e superiores.
  • Assédio moral: Comportamentos abusivos que visam humilhar ou intimidar.
  • Insegurança no emprego: Medo de perder o emprego ou de não conseguir se adaptar às mudanças.

Transtornos mentais comuns no ambiente de trabalho:

  • Ansiedade: Caracterizada por preocupação excessiva, tensão muscular, dificuldade de concentração e alterações no sono.
  • Depressão: Sentimentos persistentes de tristeza, perda de interesse em atividades, fadiga e alterações no apetite.
  • Burnout: Síndrome caracterizada por exaustão emocional, despersonalização e redução da realização profissional. O burnout afeta cerca de 30% da população de trabalhadores no Brasil, de acordo com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho.
  • Transtorno bipolar: Oscilações extremas de humor, passando por períodos de euforia e depressão.

Consequências dos transtornos mentais:

Quando o planejamento estratégico do RH não considera o bem-estar mental dos seus colaboradores, é provável que as pessoas da empresa desenvolvam transtornos e tenham problemas. No Brasil, cerca de 70% dos trabalhadores relatam se sentirem estressados no trabalho, devido a pressão, competitividade ou outras situações desgastantes no trabalho.

Colaboradores afetados por transtornos mentais tendem a faltar mais, tem diminuição na produtividade e tem dificuldade nas relações interpessoais, prejudicando o clima organizacional e afetando a empresa. O clima negativo no trabalho também pode ser um fator para aumento de turnover e perda de talentos.

A Cultura Organizacional e a Saúde Mental

Investir em uma cultura organizacional que preze pelo cuidado e acolhimento dos seus colaboradores ajuda a criar um ambiente saudável e positivo. A cultura influencia profundamente a saúde mental dos colaboradores, então é importante que o RH considere alguns pilares-chave para melhorar a saúde mental dos colaboradores:

Pilares de uma cultura organizacional saudável:

  • Respeito: Valorização da diversidade, equidade e inclusão.
  • Confiança: Estabelecimento de relações baseadas na confiança mútua.
  • Reconhecimento: Valorização das contribuições individuais e coletivas.
  • Trabalho em equipe: Colaboração e apoio mútuo.
  • Feedback construtivo: Comunicação aberta e honesta sobre o desempenho.
  • Desenvolvimento profissional: Oportunidades de crescimento e aprendizado contínuo.

O Papel da Liderança

Líderes têm um papel muito importante na promoção da saúde mental no trabalho. A liderança é responsável pela criação e manutenção de um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sintam valorizados e respeitados, além de ter uma escuta ativa e olhar atento para identificar problemas com sua equipe. Líderes empáticos, autênticos e inspiradores podem fazer a diferença na vida de seus colaboradores.

Como um líder pode identificar sinais de problemas de saúde mental:

  • Fique atento a mudanças de comportamento, isolamento social, irritabilidade, apatia ou dificuldade de concentração podem ser um sinal de que algum problema pode estar acontecendo.
  • As alterações desempenho dos seus colaboradores também são sinais a se notar, observe se alguém da sua equipe teve redução na produtividade, aumento de erros ou dificuldade em cumprir prazos.
  • Doenças mentais normalmente acompanham problemas físicos como insônia, dores de cabeça ou problemas gastrointestinais.

Autocuidado:

Para ter a habilidade de acolher e cuidar dos outros, é importante primeiro estar bem consigo mesmo, se você pretende ocupar esse local de ser a pessoa acolhedora, buque apoio e cuide da sua própria saúde mental. Procure acompanhamento terapêutico, pratique meditação, faça exercícios físicos regularmente e preze por uma alimentação saudável, essas ações são essenciais para manter o equilíbrio emocional e servir de exemplo para seus colaboradores.

O Papel do RH

Juntamente das lideranças, o setor de RH é responsável pelo apoio aos colaboradores, criando ações de cuidado, escuta e conscientização. Ao implementar políticas e programas específicos, o RH pode criar um ambiente de trabalho mais saudável e humanizado.

Como o RH pode promover a saúde mental no ambiente de trabalho:

  • Entenda o panorama da sua empresa:
    • Realizar pesquisas e entrevistas para identificar os principais desafios e necessidades dos colaboradores em relação à saúde mental.
    • Analisar os dados de absenteísmo, turnover e indicadores de clima organizacional para identificar padrões e tendências.
  • Crie políticas e programas de conscientização:
    • Política de saúde mental: Elaborar uma política clara e abrangente que defina os princípios e diretrizes da empresa em relação à saúde mental.
    • Programas de bem-estar: Oferecer programas como yoga, meditação, mindfulness, palestras sobre saúde mental e atividades físicas.
    • Flexibilidade: Implementar políticas de trabalho flexível, como horários flexíveis, trabalho remoto e banco de horas.
    • Reconhecimento: Criar programas de reconhecimento que valorizem as contribuições individuais e coletivas.
    • Criação de uma rede de apoio: Oferecer grupos de apoio, mentoria e programas de apoio emocional.
    • Prevenção e intervenção em crises: Implementar políticas de saúde mental, programas de assistência e linhas de apoio.
  • Estabeleça uma comunicação clara e assertiva:
    • Campanhas de conscientização: Realizar campanhas de conscientização sobre a importância da saúde mental e os recursos disponíveis na empresa.
    • Treinamento de gestores: Oferecer treinamentos para gestores sobre como identificar sinais de problemas de saúde mental em seus colaboradores e como oferecer apoio.
    • Comunicação interna: Utilizar diversos canais de comunicação para informar os colaboradores sobre as iniciativas da empresa em relação à saúde mental.
  • Procure parcerias com profissionais da saúde:
    • Contratar profissionais: Contratar psicólogos e outros profissionais da saúde para oferecer atendimento aos colaboradores.
    • Estabelecer parcerias: Estabelecer parcerias com clínicas e hospitais para oferecer serviços de saúde mental aos colaboradores.
  • Avalie e acompanhe as ações:
    • Avaliar a eficácia das ações: Realizar avaliações periódicas para medir o impacto das iniciativas implementadas.
    • Ajustar as estratégias: Ajustar as estratégias de acordo com os resultados obtidos.

Ao investir em saúde mental, as empresas não apenas melhoram a qualidade de vida de seus colaboradores, mas também aumentam a produtividade, reduzem o absenteísmo e o turnover, e fortalecem a sua marca empregadora.

Saúde Mental é Investimento

A saúde mental no ambiente de trabalho é um tema complexo e multifacetado, mas muito recompensador, além.

Ao investir em programas de promoção da saúde mental, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e engajador. Líderes, colaboradores e empresas como um todo saem ganhando com essa mudança de cultura.

É fundamental que as empresas entendam que a saúde mental não é um custo, mas sim um investimento. Ao cuidar da saúde mental de seus colaboradores, as empresas estão investindo em seu maior ativo: as pessoas.

Buscando auxiliar líderes a entender e acolher seus colaboradores, lançamos um talk sobre saúde mental no ambiente corporativo, nele os mediadores Leonardo Salati e Michele Lohmann tiram as principais dúvidas sobre como as lideranças podem apoiar seus colaboradores em momentos de crise. O talk está disponível no banner abaixo. Confira!

No talk sobre saúde mental, vamos responder os principais questionamentos de líderes ​para manter a motivação dos colaboradores em momentos de crise.
Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Employer Branding: Estratégia de liderança para fortalecer a marca empregadora e atrair talentos no recrutamento e seleção.
, ,

Employer Branding: Estratégias para Atrair e Reter Talentos na Sua Empresa

Você conhece aquelas empresas que todo colaborador diz que sonha em trabalhar? E se a sua empresa fosse uma delas? Um grande caminho para se tornar uma “empresa dos sonhos” é o employer branding.

Mas o que exatamente é employer branding e por que ele é cada vez mais crucial para as empresas? Nesse texto vamos aprofundar nessa estratégia e entender como ela pode promover a transformação na sua empresa e mudar completamente como ela é percebida no mercado.

O que é Employer Branding?

Employer branding, ou marca empregadora, é uma estratégia criada em parceria, pelos setores de marketing e recursos humanos de uma empresa. Essa estratégia tem o objetivo de valorizar o ambiente da empresa, tornando ela um lugar atrativo para os colaboradores e ampliar a boa percepção da empresa para a sociedade.

Para isso, é preciso um conjunto de práticas e atividades que destacam os valores, a cultura e os benefícios de trabalhar na organização. O objetivo é atrair e reter talentos, criando uma percepção favorável tanto para os colaboradores atuais quanto para os potenciais candidatos.

Quando pensamos em estratégias de criação e retenção de talentos, o salário é a primeira pauta que surge, e ele é muito importante, mas não é o único fator para sua empresa ter uma boa reputação. Ao montar um plano de employer branding você deve pensar em diversos pontos de contato com seu colaborador e com candidatos:

Onde o employer branding pode atuar:

  • Recrutamento e Seleção
  • Plano de Carreira e Benefícios
  • Visão e Propósito da Empresa
  • Cultura Corporativa
  • Relações Públicas da Empresa

Qual a importância de ser uma marca empregadora?

Além da boa reputação que sua empresa vai ter com seus colaboradores e candidatos, o employer branding traz uma série de outros benefícios que vão desde a retenção de talentos até a performance da equipe. Segundo pesquisa da Harvard Business Review, colaboradores satisfeitos são 31% mais produtivos em suas funções. Entenda alguns dos principais motivos pelos quais sua empresa deve considerar adotar essa estratégia:

  • Atração e formação de talentos: Sua empresa pode ser uma grande referência no segmento de atuação, por ser uma formadora de talentos. A contratação de estagiários e aprendizes é o melhor caminho para começar a formar talentos.
  • Redução de custos: Empresas com uma boa reputação gastam menos em recrutamento e têm menores taxas de rotatividade.
  • Aumento da produtividade: Equipes de trabalho engajadas e satisfeitas tem performance melhor e contribuem para um ambiente de trabalho positivo.
  • Melhoria nas relações: Com uma percepção boa, sua empresa terá mais facilidade para atrair parceiros e fornecedores. Criando um ecossistema de relações favorável.
  • Diminuição de turnover: Se sua equipe se sentir mais valorizada, você reduz a rotatividade de equipe e outros fenômenos como o quiet quitting.

Employer branding e as novas gerações

Já sabemos que a Gen Z, geração que já está estabelecida no mercado e a geração alpha que está começando a ingressar no mundo do trabalho, têm percepções muito diferentes das gerações anteriores a respeito das relações entre empresa e colaborador.

Um dos fatores que as novas gerações estão mais valorizando é a identificação com o propósito da empresa, os mais jovens estão valorizando a sensação de pertencimento e ações de impacto social real. Para você criar uma estratégia de marca empregadora que tenha percepção de valor pelos novos trabalhadores, é importante você ficar atento a alguns aspectos:

  • Inovação: A transformação digital está acontecendo e cada vez mais acelerada. É importante que a sua empresa seja uma vanguarda tecnológica, utilizando das ferramentas mais modernas e ágeis, reduzindo o atrito dos processos.
  • Diversidade e inclusão: Valorize colaboradores negros e da comunidade LGBTQIAPN+, muitas empresas possuem analistas de diversidade, que tem a função de criar programas de inserção desses colaboradores e garantir mais igualdade dentro da sua empresa.
  • Ações sociais: Empresas são parte de uma sociedade, elas existem para agregar valor através de um produto ou serviço prestado, é preciso reconhecer isso e devolver para a sociedade o reconhecimento que sua empresa tem. Crie ou apoie projetos sociais e de desenvolvimento. Além de fortalecer sua imagem de marca empregadora, vai ampliar suas ações de governança social e ambiental.
  • ESG: O compromisso com garantir que o mundo seja um lugar melhor para as próximas gerações também é uma maneira de mostrar porque sua empresa é um bom lugar para se estar, crie ações de ESG e otimize processos para priorizar o meio ambiente e a qualidade de vida dos seus colaboradores.
  • Equidade de gênero: Equidade não é somente sobre salários iguais. Além da equiparação salarial, crie propostas para que mais mulheres ocupem cargos de liderança. Escute, fomente e dê espaço para o crescimento dessas profissionais.
A estratégia de employer branding faz os colaboradores serem mais engajados, aumentando a performance da equipe e reduzindo o turnover.

Aplicando o Employer Branding na Sua Empresa

Agora que entendemos o que é employer branding, sua importância e como as novas gerações percebem valor de marca empregadora, vamos explicar como você pode implementar essa estratégia na sua empresa. Cada caso e passo deve ser avaliado conforme sua estrutura, objetivo e recursos que está disposto a investir.

Criar uma marca empregadora é um processo único para cada organização e muitas vezes pode levar tempo, então tenha em mente que este é um projeto de médio/longo prazo.

  1. Defina a proposta de valor ao empregado (EVP): Identifique o que torna sua empresa única e atraente para os funcionários. Isso inclui benefícios, cultura, oportunidades de crescimento, valores e todos os outros itens que já falamos até aqui.
  2. Comunicação transparente: Comunicação vai ser o centro da estratégia, mantenha uma comunicação aberta e honesta com seus funcionários e público externo. Isso ajuda a construir confiança e lealdade.
  3. Cultura organizacional: Promova uma cultura que promova o engajamento e reflita os valores e missão da empresa. Propósito não é só um discurso, então planeje iniciativas de bem-estar, diversidade, inclusão e reconhecimento para seus colaboradores.
  4. Engajamento da equipe: Crie programas que incentivem o engajamento e a participação dos funcionários. Isso pode incluir feedback regular, reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento.
  5. Presença online: Utilize seus pontos de contato online para promover a marca empregadora, crie um blog, produza conteúdo para redes sociais, tenha um site claro e comunicativo. Compartilhe histórias de sucesso, depoimentos de colaboradores e informações sobre a cultura da empresa, aqui o objetivo é mostrar seus pontos positivos e atrair possíveis novos talentos.
  6. Avaliação contínua: Monitore e avalie continuamente suas estratégias implantadas, para isso, crie métricas de desempenho para fazer ajustes e melhorias. Promova pesquisas de satisfação, utilize feedback da sua equipe ajuste seu planejamento de acordo.
Realizamos uma pesquisa com 13 mil estudantes e traçamos o perfil do estagiário em 2024. Com ela, conseguimos o que o jovem espera do mercado de trabalho.

Conclusões Sobre o Employer Branding

Como podemos observar, aumentar a felicidade e promover reconhecimento dos seus colaboradores é um excelente caminho para atrair e reter talentos, aumentar a produtividade e melhorar a reputação da empresa. E o employer branding pode ser uma estratégia para alcançar esses objetivos.

Ao investir nessa estratégia, você, como líder, proporciona um ambiente de trabalho positivo e engajador, que beneficia tanto os funcionários quanto a organização como um todo, gerando valor para resultados e ações. Comece hoje mesmo a aplicar esses conhecimentos na sua empresa e veja a diferença que uma marca empregadora forte pode fazer.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Realizamos uma pesquisa com 13 mil estudantes e traçamos o perfil do estagiário em 2024. Com ela, conseguimos o que o jovem espera do mercado de trabalho.
, ,

Pesquisa: O Perfil do Estagiário em 2024

No último ano realizamos uma pesquisa com mais de 6 mil estudantes da região Sul para produzir o primeiro report do perfil de estagiário, a realização dessa pesquisa nos ajudou a entender os principais desejos e perspectivas que o jovem tem sobre ensino e mercado de trabalho.

Este ano, retornamos com a nova versão da pesquisa, mais robusta e moderna, entendemos que, com os avanços sociais, novas questões ganham espaço para serem entendidas. Os jovens também entenderam a importância de pesquisas assim, 13 mil jovens responderam ao questionário, público maior que o dobro da pesquisa anterior.

Agora, trazemos em primeira mão pra você, o Perfil do Estagiário em 2024.

Sobre a Pesquisa

No relatório do último ano, podemos perceber como o estágio é um período muito valorizado de aprendizado para os jovens, e que eles priorizam adquirir experiência e desenvolvimento profissional quando estão entrando no mercado de trabalho.

Este ano a pesquisa teve algumas mudanças, buscamos aprofundar nossos conhecimentos a respeito dos estudantes e, para isso, trouxemos novos questionamentos referentes ao uso da inteligência artificial e novas tecnologias. Buscando entender quais mudanças elas estão trazendo na rotina de estudos e trabalho dos jovens.

Também aprimoramos o refinamento dos dados, conseguindo realizar mais segmentações por área de conhecimento e região onde cada estudante vive. Esse olhar mais segmentado dos dados nos proporcionou entender aspectos que a visão geral não consegue demonstrar.

Quem é o estagiário em 2024?

O primeiro cenário que trazemos é em relação a empregabilidade: o jovem ainda está buscando colocação no mercado de trabalho, assim como em 2023. 66% dos estudantes responderam que não estão estagiando, e desses 94% informaram que estão procurando uma oportunidade de iniciar no mercado de trabalho.

O Report do Perfil do Estagiário 2024 apontou que a maioria dos jovens não está trabalhando e busca por oportunidades de estágio. Confira a pesquisa completa.

A bolsa auxílio também teve mais destaque na pesquisa deste ano e se tornou diferencial competitivo para empresas, considerando que cerca de 50% dos estudantes entrevistados tem renda familiar de até 3 salários mínimos. O pagamento de bolsas maiores é uma maneira de proporcionar suporte financeiro e reconhecimento além de ser um mecanismo de retenção de talentos.

O Report do Perfil do Estagiário 2024 mostrou que estudantes precisam da bolsa auxílio para integrar sua renda e que esse benefício é diferencial competitivo.

Inteligência Artificial

Buscando entender essa realidade presente no mercado de trabalho e estudos, perguntamos sobre o uso de inteligências artificiais. Para 47% dos jovens, o contato com IA já faz parte de suas rotinas, e desses, praticamente 80% utilizam essas ferramentas para auxiliar nas atividades acadêmicas ou do estágio.

O Report do Perfil do Estagiário 2024 trouxe que muitos jovens estão usando a inteligência artificial para fazer atividades acadêmicas e do estágio.

Nem Nem 2.0?

Analisando as mudanças na dinâmica de trabalho, na edição desse ano trouxemos o trabalho remoto como uma realidade já presente no dia a dia dos estagiários. Muitos deles tem demonstrado preferência por realizar suas atividade de casa, e trocariam seu estágio atual por oportunidades que trouxessem esse benefício.

Mas em direção oposta a essa afirmação, 72% dos respondentes preferem que os processos seletivos e entrevistas sejam realizados presencialmente. Eles acreditam que a seleção deva ocorrer de maneira próxima enquanto as atividades do trabalho devam ocorrer de maneira remota.

No Report do Perfil do Estagiário 2024 vimos que o estudante prefere o home office para estudar e estagiar. Mas também prezam pelo contato próximo na empresa.

Essa tendência de preferência pelo estágio remoto também acompanha o aumento significativo de oferta de cursos de ensino superior a distância, o ensino se tornou remoto e as relações de trabalho também. O Censo da Educação Superior de 2022 no INEP, mostrou que entre 2018 e 2022 houve um aumento de 189% na quantidade de cursos de ensino superior na modalidade EAD.

A Pesquisa Perfil de Estagiário mostrou que o estudante tem preferido o EAD, segundo o INEP, a quantidade de cursos a distância aumentou 189% no Brasil.

O Censo da Educação Superior de 2022, do INEP, mostrou que, com o grande aumento da oferta de cursos a distância, a procura e preferência dos estudantes foi adaptada também. Os cursos com maior número de matrículas no Brasil, segundo o Censo, foram:

  • Pedagogia – 821.864
  • Direito – 671.726
  • Administração – 638.789
  • Enfermagem – 457.968
  • Contabilidade – 327.499
  • Psicologia – 314.543
  • Sistemas de Informação – 308.850
  • Educação Física – 254.383
  • Medicina – 245.501
  • Gestão de Pessoas – 209.691

Quando tratamos apenas da modalidade presencial, essa é a preferência entre os jovens:

  • Direito – 671.672
  • Psicologia – 312.077
  • Medicina – 245.501
  • Enfermagem – 284.389
  • Administração – 245.460
  • Pedagogia – 171.700
  • Odontologia – 156.633
  • Fisioterapia – 147.399
  • Engenharia Civil – 140.461
  • Medicina Veterinária – 139.288

E exclusivamente para ofertas na modalidade EAD, esses são os cursos mais procurados:

  • Pedagogia – 650.164
  • Administração – 393.329
  • Contabilidade – 201.229
  • Sistemas de Informação – 188.363
  • Gestão de pessoas – 185.124
  • Enfermagem – 173.579
  • Educação Física – 171.756
  • Logística – 107.522
  • Serviço Social – 101.512
  • Marketing – 84.681

E o que buscam no estágio?

Como já tinha sido apontado no relatório do último ano, o estudante ainda prioriza o crescimento pessoal e o desenvolvimento profissional quando está buscando ingressar no mercado de trabalho. Mas o fator monetário aparece logo em seguida como aspecto decisivo para estagiar.

  • 50% Experiência Profissional
  • 26% Crescimento Pessoal
  • 19% Necessidades Financeiras

Quando perguntados sobre o que estão buscando que uma empresa ofereça, os jovens novamente apontam que gostariam de possuir benefícios relacionados ao crescimento e bem estar dentro da empresa, como oportunidades de crescimento, efetivação, remuneração e o home-office.

  • Benefícios com foco no bem-estar
  • Remuneração
  • Oportunidade de crescimento
  • Possibilidade de home-office

Conclusão

Esse texto é um apanhado de algumas das principais informações que a Pesquisa do Perfil de Estagiário 2024 trouxe. No relatório completo você terá acesso a outras informações, com mais segmentações de público, por área do conhecimento e região do estado.

Além de outras informações exclusivas sobre os hábitos dos jovens, inclusão social e programas de assistencialismo.

Quer conferir o report na íntegra?

Acesse aqui!

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue equipes altamente eficientes e autônomas, capazes de resolver problemas com agilidade e inovação.
,

O que são Squads e como gerir na sua empresa

Você já ouviu falar sobre squads e como eles podem transformar a dinâmica de trabalho na sua empresa? Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue ter equipes altamente eficientes, multidisciplinares e autônomas, capazes de resolver problemas complexos com agilidade e inovação.

Neste texto, vamos explorar como a formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua organização, desde a melhoria na comunicação até o aumento da produtividade e satisfação dos colaboradores. Continue lendo para descobrir como implementar squads na sua empresa e aproveitar ao máximo essa metodologia de trabalho.

O que são Squads

Origem do Termo

O termo “squad” vem do inglês e significa “esquadrão”. Ele foi popularizado pelo Spotify em 2014, quando a empresa sueca divulgou como organizava seus times de desenvolvimento mas existem registros de formação de squads em grandes companhias como a Toyota nos anos 70. Desde então, a metodologia tem sido amplamente adotada por empresas de diversos segmentos ao redor do mundo.

O que são Squads

Squads são pequenas equipes multidisciplinares e autônomas, formadas por profissionais de diferentes áreas que tem por objetivo atuar para solucionar uma demanda em comum. Quando criado, um squad é responsável por um projeto ou produto específico dentro da empresa, tendo a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário. Um squad normalmente não possui mais de 8 membros, pois a metodologia busca priorizar a agilidade na entrega, diminuindo a burocracia e centralização de decisões.

Equipes Multidisciplinares

A principal característica dos squads é a multidisciplinaridade. Isso significa que cada equipe é composta por membros com habilidades diversas, como desenvolvedores, designers, profissionais de marketing e vendas. Essa diversidade permite que os squads abordem problemas de diferentes perspectivas, promovendo soluções mais criativas e eficazes.

Squads em grandes empresas

Depois de sua popularização, grandes empresas adotaram os squads como uma solução para o desenvolvimento de produtos, serviços, funcionalidades e melhorias em suas organizações. Companhias como o Google, Nubank, Magazine Luiza e Vivo tem utilizado squads com sucesso para promover a inovação e melhorar a eficiência operacional.

No Magazine Luiza, por exemplo, a criação do LuizaLabs, um laboratório de inovação, permitiu o desenvolvimento de novas soluções digitais que impulsionaram o crescimento do e-commerce da empresa.

Por que eu deveria formar Squads na minha empresa?

A metodologia squad promove agilidade na abordagem e resolução de demandas, tomando decisões rápidas e ajustando a tática conforme necessário. Em um mercado inovador e volátil como o que temos hoje, isso pode ser o grande diferencial. Mas também existem outros benefícios, como:

  • Autonomia: Cada squad tem a liberdade para definir suas próprias metas e métodos de trabalho, desde que alinhados ao planejamento estratégico da empresa. Essa autonomia e liberdade aumenta a motivação e o engajamento dos colaboradores.
  • Desenvolvimento profissional: A diversidade de habilidades e vivências dentro dos squads favorece a criatividade e a inovação para a solução de problemas, resultando no crescimento profissional individual de cada colaborador.
  • Visão do todo: Como o squad é responsável por todas as etapas de um produto ou projeto, os profissionais envolvidos se apropriam de todas as etapas de desenvolvimento, desde a concepção até a implantação ou lançamento. Essa visão traz mais responsabilidade e senso de dono para os colaboradores.
  • Cooperação: Estudos apontam que as novas gerações levam o trabalho colaborativo como uma prioridade nas suas carreiras. A criação de squads facilita a troca entre profissionais e valoriza o trabalho cooperativo, bem como soluções criativas e inovadoras.

Quando o squad não é uma solução para minha empresa?

Como é uma metodologia que preza pela agilidade e autonomia, é muito importante que você, gestor, saiba identificar o momento de criar squads para desenvolver soluções. O primeiro aspecto que precisa ser avaliado é a maturidade dos colaboradores envolvidos, os profissionais precisam estar acostumados com a autogestão. Também é um grande diferencial quando sua equipe já conhece e está acostumada a trabalhar com metodologias ágeis.

A cultura da empresa é outra questão a se avaliar antes de implantar a metodologia. Sua organização permite que um ou mais squads sejam criados de maneira independente? Sua hierarquia é flexível e adaptativa para abraçar a agilidade e independência que os squads precisam para trabalhar?

Outra dificuldade que gestores podem encontrar é com relação ao quadro de colaboradores, pequenas e médias empresas muitas vezes não dispõem de pessoal para criar squads que vão trabalhar dedicados e exclusivos em um projeto. Nesses casos pode ser mais vantajoso manter uma estrutura hierárquica tradicional para sua companhia.

Como eu posso começar a implantar os Squads na minha empresa?

Antes de implantar a metodologia squad na sua empresa, é importante entender como funciona a organização dessas equipes. O Spotify fez um apanhado de como opera o ecossistema de squads deles, mas você pode adaptar conforme a necessidade, tamanho e disponibilidade da sua empresa.

É importante lembrar novamente que a existência de squads em uma empresa não compete com a organização a partir de setores, formamos squads para agir sobre projetos, produtos ou soluções específicas que demandam essa existência de um time multidisciplinar.

Como se organiza uma squad? Case Spotify

Tribos

As tribos são nada mais é do que reuniões de diferentes squads que possuem alguma afinidade, seja por trabalharem em projetos parecidos ou estarem solucionando as dores do mesmo tipo de cliente. Essa comunicação precisa ser sistemática para afinar o alinhamento de estratégias entre esses squads.

Capítulos

Capítulos são a divisão de membros de diferentes squads mas de uma mesma área de atuação. Por exemplo: duas ou mais pessoas de UX design, devem conversar sobre as estratégias que estão sendo usadas nas suas equipes. Essa interação ajuda a criar soluções a partir das trocas e essas soluções

Guildas

As guildas funcionam como squads a parte. Quando sua empresa tem muitos squads, se formam grupos independentes integrados por colaboradores de squads diferentes. A guilda tem seus objetivos próprios mas que cada integrante ainda é membro do seu squad original. Essa interação ajuda a promover troca e tornar colaboradores mais versáteis, uma vez que trabalham em mais de um projeto.

O modelo de gestão de equipes por squads foi popularizado pelo spotify em 2014, nesse modelo, os times tem mais autonomia para tomar decisões estratégicas.
Modelo de estrutura de squads do spotify. IMAGEM: G4 Educação

Etapas para implantar a metodologia squad

A empresa deve estar preparada para implantar a metodologia squad. A primeira coisa a se notar é que hierarquia vai sofrer alterações e precisa estar preparada para essa nova dinâmica. O principal responsável pela prestação de contas e entregas dos squads é o Project Manager, o PM não tem função de gerência nos squads, mas apenas de coordenar entregas e alinhar expectativas.

E com essas mudanças, os gestores precisam agir como stakeholders dos projetos, pois a autonomia e responsabilidade vai passar aos membros do squad. Para garantir que essa atuação e que os squads vão estar alinhados com o objetivo estratégico e visão da empresa é preciso estabelecer metas e métricas claras. Estabeleça OKRs para que suas equipes tenham direcionamento e consigam medir o sucesso de sua atuação.

Com objetivos e métricas claros, é preciso investir em comunicação, mesmo com toda a habilidade, autonomia e direcionamento, é preciso que os membros, guildas, tribos, capítulos, PM e gestão troquem informações e alinhem expectativas constantemente.

Passou por todas as etapas até aqui? Confira o checklist para implantar a metodologia squad na sua empresa:

  1. Identifique os Projetos: Determine quais projetos ou áreas podem se beneficiar da formação de squads.
  2. Forme as Equipes: Reúna profissionais de diferentes áreas com habilidades complementares.
  3. Defina Objetivos Claros: Estabeleça metas específicas e mensuráveis para cada squad.
  4. Promova a Autonomia: Dê às equipes a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário.
  5. Monitore e Ajuste: Acompanhe o progresso dos squads e faça ajustes conforme necessário para garantir o sucesso dos projetos.

Conclusão

A formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua empresa, desde a melhoria na comunicação e colaboração até o aumento da agilidade e inovação. Adotando essa metodologia, você estará promovendo um ambiente de trabalho mais dinâmico e flexível, capaz de responder rapidamente às demandas do mercado.

Esse texto é um convite para você, como líder, a explorar outras maneiras de fazer gestão de equipes e continuar aprimorando suas técnicas de liderança e desenvolvimento de colaboradores. A implementação de squads é apenas o começo de uma jornada rumo a uma gestão mais eficaz e inovadora.

Se está buscando aprimorar ainda mais seus conhecimentos, confira nossos textos sobre a criação e aplicação de PDIs, onde ensinamos tudo que você precisa saber para aplicar essa metodologia de desenvolvimento de colaboradores. E também confira o material sobre Quiet Quitting e Quiet Ambition, onde mostramos como essas tendências, muito presentes em profissionais da geração Z, estão remodelando o mercado de trabalho.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Como o quiet quitting e o quiet ambition estão mudando o ambiente de trabalho? Quiet quitting é um problema para líderes? Confira nesse texto!
,

Como o Quiet Quitting e Quiet Ambition estão mudando o ambiente de trabalho?

A dinâmica do ambiente de trabalho está em constante evolução, mais recentemente, dois conceitos têm ganhado destaque entre colaboradores de diversas esferas: quiet quitting e quiet ambition. Estas tendências refletem uma mudança na mentalidade dos profissionais, especialmente entre os da geração Z, e têm implicações significativas para empresários e líderes de equipes que buscam compreender e responder a essas novas atitudes.

Quiet quitting: A busca por satisfação e desenvolvimento

Quiet quitting, também conhecido como “resignação silenciosa”, é um fenômeno que tem sido observado em várias indústrias e setores. É um termo que surgiu como uma reação à sobrecarga de trabalho e à cultura de estar sempre disponível.

Ele é caracterizado por funcionários que, apesar de estarem satisfeitos com suas carreiras e empregos, começam a se afastar gradualmente da empresa, sem fazer um grande alarde ou drama. Isso pode incluir reduzir o tempo de trabalho, evitar responsabilidades ou simplesmente não se comprometer com o emprego. Aqui estão algumas razões pelas quais você, líder, deve observar e entender o quiet quitting:

  • Satisfação no trabalho: Muitos funcionários que praticam o “quiet quit” estão satisfeitos com suas carreiras e empregos, mas sentem que não estão alcançando seu potencial ou não estão recebendo o reconhecimento que merecem. Isso pode levar a uma sensação de frustração e desânimo.
  • Desenvolvimento profissional: Quiet quitting pode ser um sinal de que os funcionários não estão recebendo as oportunidades de desenvolvimento profissional que precisam. Isso pode levar a uma falta de motivação e engajamento no trabalho.
  • Liderança eficaz: Líderes que não são capazes de identificar e atender às necessidades dos funcionários podem contribuir para o quiet quitting. Isso pode ser resolvido com uma abordagem mais personalizada e flexível de liderança.

Não se trata de uma demissão literal, mas sim de uma decisão consciente de não exceder as responsabilidades contratuais, estabelecendo limites saudáveis entre o trabalho e a vida pessoal. Este conceito ganhou força durante a pandemia, quando muitos profissionais começaram a priorizar o bem-estar e a repensar a relação com suas carreiras.

Impactos do quiet quitting para a empresa

Colaboradores que praticam quiet quitting podem estar insatisfeitos com suas carreiras, ambiente de trabalho ou perspectiva de vida, por isso o comprometimento deles vai ser abaixo do esperado. Isso pode eventualmente comprometer entregas de tarefas, acontecimentos de atrasos ou simplesmente da não proatividade da equipe. Por isso é importante reconhecer e agir para que não se crie uma cultura de esforço mínimo na sua empresa.

Quiet ambition: Redefinindo a ambição profissional

Quiet ambition, é a tendência de funcionários que estão repensando suas relações com a empresa, sucesso e ambição profissional, mais presente em colaboradores mais jovens, esses profissionais estão vendo que a dedicação e responsabilidades de líderes e gestores não é o que eles buscam. Preferindo realizar entregas consistentes e podendo priorizar suas realizações pessoais, no lugar de crescer na empresa.

O impacto desse comportamento nas empresas? Segundo um estudo da Visier, aproximadamente apenas 38% dos colaboradores não estão buscando chegar em algum cargo executivo (C-level) nas suas empresas. Os demais acreditam que o investimento de tempo não é compensatório. Veja os principais motivos que estão fazendo os colaboradores aderirem ao quiet ambition:

  • Estresse e pressão: Os profissionais identificam que, ao assumir cargos de gestão, suas responsabilidades e cobranças aumentarão, resultando em maior carga de estresse.
  • Carga horária e disponibilidade ao trabalho: A dedicação que um cargo de gestão pede acompanha mais disponibilidade e flexibilidade de horários, muitos colaboradores preferem não abrir mão do seu tempo.
  • Falta de interesse em cargos de liderança: Muitos planos de carreira podem ser montados e seguidos sem passar por cargos de liderança, a demanda por especialistas e o interesse dos profissionais nessa linha de crescimento tem aumentado.
  • Maior comprometimento com atividades fora do trabalho: As pessoas estão cada vez mais procurando tempo de qualidade fora de seus trabalhos, esse comportamento foi potencializado com a pandemia e trabalho remoto.
  • Experiências prévias com má gestão: Trabalhar com má gestão pode ser uma experiência que vai marcar o profissional, fazendo com que ele perca o interesse em assumir cargos de gestão.
  • Baixas expectativas de crescimento dentro da empresa: Planos de carreira mal elaborados, sem crescimento previsto podem desmotivar o colaborador, fazendo com que ele perca a perspectiva de crescimento e se desmotive.

Impactos do quiet ambition para a empresa

O quiet ambition pode acarretar em gaps na linha de sucessão da gestão da sua empresa, na falta de pessoas qualificadas e interessadas em assumir as responsabilidades de um cargo de gestão. O desânimo crônico que acomete os colaboradores tem se mostrado cada vez mais real e você, como líder, precisa entender quais ações pode tomar para mitigar os riscos de perder talentos dentro da sua empresa.

O quiet quitting e o quiet ambition podem ser prevenidos com liderança engajada e cultura colaborativa. Entenda os impactos dessa tendência na sua empresa.
Liderança engajada e cultura colaborativa podem ajudar a combater o quiet quitting e o quiet ambition. FOTO: Pexels

Estratégias para líderes e equipes

Agora que você entendeu um pouco mais sobre como funcionam e de onde surgem essas tendências de comportamento, é preciso compreender e se munir de ferramentas para lidar com essas realidades na sua equipe. Para líderes e gestores, é crucial desenvolver estratégias eficazes para lidar com esses fenômenos promovendo um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Aqui estão algumas dicas e mecanismos que podem ajudar a reverter ou mitigar essas situações dentro das equipes:

Lidando com o quiet quitting – promova confiança e flexibilidade:

  • Comunicação Transparente: Mantenha canais de comunicação abertos e próximos. Encoraje a cultura de feedback e feedforward na sua empresa. Entender as preocupações dos funcionários pode levar a ajustes que beneficiem todos.
  • Reconhecimento e Valorização: Mostre apreço pelo trabalho bem feito. O reconhecimento pode ser um poderoso motivador e pode ajudar a evitar que os funcionários se desliguem emocionalmente do trabalho.
  • Flexibilidade e Autonomia: Ofereça flexibilidade de horário e a possibilidade de trabalho remoto ou híbrido. Isso pode aumentar a satisfação no trabalho e diminuir a probabilidade de quiet quitting.
  • Oportunidades de Desenvolvimento: Invista em treinamento e desenvolvimento profissional. Colaboradores que veem um caminho claro para o crescimento são mais motivados e tem entregas melhores.

Lidando com o quiet ambition – incentive o crescimento saudável:

  • Ferramentas de Autoconhecimento: Proporcione recursos como terapia, mentoria e palestras para ajudar os funcionários a entenderem melhor suas dinâmicas pessoais e profissionais.
  • Cultura de Colaboração: Encoraje o trabalho em equipe e a colaboração. Profissionais em quiet ambition podem ficar mais confortáveis em alcançar objetivos comuns em vez de buscar resultados individuais.
  • Resistência à Visibilidade: Respeite o desejo de alguns funcionários de permanecerem nos bastidores. Encontre maneiras de valorizar suas contribuições sem forçá-los a buscar visibilidade.
  • Comunicação Transparente com o RH: Certifique-se de que há um entendimento claro das aspirações de carreira dos funcionários e se há interesse interno em cargos de liderança.
  • Planos de carreira e PDI: Elaborar diferentes planos de desenvolvimento junto aos colaboradores pode incentivar a criação de novas jornadas dentro da área de gestão.

Essas estratégias, podem auxiliar a criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e motivados, reduzindo a incidência de quiet quitting e quiet ambition. É importante lembrar que cada equipe é única, e as soluções devem ser adaptadas às necessidades específicas dos funcionários e da organização.

Adaptando-se às Novas Realidades

Quiet quitting e quiet ambition são tendências recentes que refletem mudanças na sociedade, as pessoas estão revendo o equilíbrio entre as suas relações de vida, tempo e carreira. Essas mudanças estão impactando o ambiente de trabalho e as expectativas dos funcionários. Líderes e empresários devem entender essas novas abordagens para desenvolver e capacitar suas equipes de forma eficaz.

Ao fornecer comunicação aberta, oportunidades de desenvolvimento profissional e reconhecimento, você pode ajudar a prevenir quiet quitting e o quiet ambition, aproximando sua equipe e criando um ambiente de trabalho mais produtivo e eficaz, que promove crescimento e capacitação de profissionais.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
O CIEE-RS realizou uma pesquisa com mais de 6 mil aprendizes. O report trouxe um panorama geral que pode ajudar a entender a realidade dos jovens.
, ,

Pesquisa: O Perfil do Aprendiz em 2024

Ao trabalhar com aprendizes na sua empresa, muitas vezes a principal dificuldade que surge é o embate de gerações, a expansão da Geração Z no mercado de trabalho trouxe o desafio de adaptar essas diferentes perspectivas. Entender o perfil dos jovens é cada vez mais necessário e benéfico para você gestor! Pois os jovens também estão trazendo novas oportunidades de desenvolvimento e agilidade para as empresas. Ter um aprendiz é uma maneira de formar talentos, ampliar a diversidade e acelerar a inovação na sua empresa.

Para te ajudar com isso, realizamos uma pesquisa com mais de 6 mil aprendizes do Rio Grande do Sul, para entender quais são seus objetivos e desejos, quais são as suas motivações e o que esperam que a empresa, e sua liderança, traga de positivo para essa experiência de trabalho, que muitas vezes é a primeira. A pesquisa, inédita para o CIEE-RS, trouxe um panorama geral com diversos insights que podem ajudar a entender a realidade dos aprendizes.

Quem são os aprendizes?

Podemos perceber pelos primeiros dados que o aprendiz hoje é um público muito jovem, menos de 15% dos respondentes possui mais de 20 anos. Esses jovens são todos integrantes da Geração Z, uma geração que vem apresentando conceitos, características e atitudes muito diferentes das que conhecemos a respeito do mercado de trabalho.

A maior parte das pessoas aprendizes é feminina, isso vem ao encontro de informações coletadas sobre a população geral no Censo 2022, os dados da pesquisa também mostram que uma vasta maioria se identifica como heterossexual.

A pesquisa Perfil de Aprendiz 2024, trouxe os demográficos dos aprendizes. A maioria deles tem entre 14 e 19 anos. Muito jovens e diferente das demais gerações.

Além dos dados demográficos, a pesquisa mostrou que apenas 27% dos jovens estão inseridos em programas de aprendizagem, apesar da existência da obrigatoriedade de contratação de cotas de aprendizes, através da Lei da Aprendizagem. Dos demais 73% que não estão inseridos no programa de aprendizagem, 69% afirma que estão buscando a colocação no mercado de trabalho.

Acesso ao ensino e a tecnologia

O acesso a tecnologia no ensino ainda é uma dificuldade em grande parte das escolas públicas, o Censo Escolar 2023, realizado pelo IBGE, mostrou que os estados tem uma grande disparidade no acesso e qualidade dos equipamentos nas salas de aula, sendo as regiões norte e nordeste as mais prejudicadas.

A situação não é melhor nas casas dos estudantes, segundo o IBGE, menos da metade dos estudantes da rede pública tem acesso a equipamentos e internet simultâneos. A pesquisa do Perfil do Aprendiz trouxe uma perspectiva parecida com a apresentada pelos dados do governo, dos jovens entrevistados, 57% relatou que não possuem computador ou notebook em suas residências. Ampliando o debate pela inclusão digital, principalmente na educação dos jovens.

Na pesquisa Perfil de Aprendiz 2024, podemos ver que a maioria dos aprendizes não tem acesso a computador ou notebook para fazer as atividades escolares.

CadÚnico

O Cadastro Único (CadÚnico) é o cadastro que tem a funcionalidade de integrar os serviços de assistência social do governo, garantindo o apoio a famílias em situação de vulnerabilidade social. Atualmente, o CadÚnico contempla mais de 43 milhões de famílias. dessas 21 são beneficiárias do Bolsa Família.

Como o programa de aprendizagem visa atender prioritariamente jovens de baixa renda familiar, questionamos os aprendizes se as famílias deles são beneficiárias dos programas inseridos no CadÚnico. 27% dos respondentes afirmaram estarem no cadastro, e destes, 17% valida que recebe algum benefício do governo.

Motivações para escolha de empresa e primeiro trabalho

Quando questionados a respeito das principais motivações para a busca do programa de aprendizagem, mais da metade dos jovens relatou que o principal motivo seria adquirir experiência profissional, que auxiliaria na busca por outras oportunidades de desenvolvimento profissional. As necessidades financeiras e o crescimento pessoal também foram pontos de bastante destaque.

Essa informação corrobora com os dados apontados pelo IBGE, que apontou que 30% dos jovens entre 18 e 24 anos não estão trabalhando. E o principal motivo para essa dificuldade de entrada no mercado de trabalho é a falta de experiência e a pouca maturidade profissional.

A pesquisa Perfil de Aprendiz 2024, mostrou que 49% dos aprendizes está buscando oportunidade de crescimento nas empresas.

As oportunidades de crescimento e desenvolvimento também foram um grande destaque para os entrevistados quando questionados sobre os principais motivos para priorizar uma empresa para ingressar no programa de aprendizagem. Destaque interessante para os programas de diversidade e inclusão que são valorizados mesmo por jovens não pertencentes aos grupos beneficiados por esses programas.

Conclusão

O report da pesquisa sobre o Perfil do Aprendiz em 2024 apontou uma série de informações que possibilitaram mapear o perfil desses jovens. Essa pesquisa se mostra cada vez mais necessária, pois a propagação da Geração Z no mercado de trabalho já está acontecendo e os líderes que souberem compreender e atender as suas expectativas e ambições terão uma vantagem na busca pela inovação e pelo futuro.

Esse texto apresentou apenas alguns insights que o relatório da Pesquisa do Perfil de Aprendiz trouxe. Baixe o report completo da pesquisa aqui!

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Desenvolver sua liderança pode ser uma excelente maneira de crescer na carreira. Descubra aqui como os 5 níveis de consciência de liderança podem te auxiliar.
,

Como melhorar na carreira com os 5 níveis de consciência de liderança

Você já se perguntou como alguns líderes conseguem se adaptar às mudanças e incertezas de panorama, enquanto outros ficam presos a padrões que, por mais que um dia tenham feito sucesso, acabam tornando-se obsoletos e ineficazes? Você gostaria de saber qual é o segredo para desenvolver uma liderança adaptativa, ágil, criativa e inspiradora, capaz de gerar resultados extraordinários para você e sua equipe?

Aqui, você vai descobrir os 5 níveis de consciência do processo de liderança, que surgiram a partir de um estudo desenvolvido pela consultoria McKinsey & Company, esse estudo mostra como os líderes podem evoluir de um estado inconsciente de liderança para um estado adaptativo, aumentando sua capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do mundo atual, engajando suas equipes e conseguindo melhores resultados.

Além disso, você vai aprender como identificar em qual nível de consciência você se encontra atualmente, quais são os benefícios de avançar para os níveis superiores, e quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nessa jornada de desenvolvimento pessoal e profissional.

O que são os 5 níveis de consciência do processo de liderança?

Os 5 níveis de consciência do processo de liderança são uma forma de classificar os diferentes estágios de desenvolvimento dos líderes, de acordo com a forma como eles percebem, interpretam e respondem aos estímulos e desafios do ambiente interno e externo. Esses níveis são:

Inconsciente:

o líder inconsciente age de forma automática, baseado em hábitos e crenças rotineiras, sem questionar ou refletir sobre suas ações e seus impactos. Ele tende a reagir de forma defensiva ou agressiva às situações, buscando controlar e impor sua visão, sem considerar as necessidades e opiniões dos outros. Ele tem dificuldade de lidar com a mudança e a incerteza, e costuma se sentir ameaçado ou vítima das circunstâncias.

Atrasado:

acontece quando o líder começa a se dar conta de alguns padrões de comportamento. Ele reconhece que suas ações têm consequências, e busca aprender com seus erros e acertos. Ele se torna mais aberto e flexível, buscando se adaptar às situações e às pessoas, sem perder sua identidade e seus valores. Entretanto ainda tem uma demora nas respostas e adaptações aos diferentes cenários.

Perceptivo:

o líder perceptivo desenvolve mais compreensão de si mesmo, de seus sentimentos, motivações e propósitos. Ele se torna mais consciente de suas emoções e de como elas afetam seu desempenho e suas relações. Ele se torna mais capaz de regular suas emoções, expressando-as de forma assertiva e construtiva. Ele se torna mais empático e sensível às emoções e necessidades da sua equipe, buscando criar um clima de confiança e colaboração. Ele tem mais clareza e coerência entre o que pensa, sente e faz, e se alinha com sua missão e seus valores.

Resiliente:

no nível sistêmico, o líder amplia sua visão de mundo, reconhecendo a interdependência e a complexidade dos sistemas dos quais faz parte. Ele se torna mais capaz de analisar e resolver problemas complexos, considerando múltiplas perspectivas e cenários. Ele se torna mais criativo e inovador, buscando soluções que gerem valor para o todo, e não apenas para si mesmo ou para sua equipe. Ele se torna mais inspirador e influente, comunicando sua visão de forma clara e convincente, e mobilizando as pessoas em torno de um propósito comum.

Adaptativo:

quando atinge o nível mais elevado de consciência, o adaptativo, o líder se torna capaz de se adaptar rapidamente e de forma efetiva às mudanças e incertezas do ambiente. Ele se torna mais ágil e resiliente, aproveitando as oportunidades e superando os obstáculos com criatividade e flexibilidade. Ele se torna mais integrado e holístico, equilibrando as dimensões racional, emocional, física e espiritual de sua liderança. Ele se torna mais sábio e humilde, reconhecendo seus limites e buscando aprender continuamente com as experiências e com os outros.

Como identificar o seu nível de consciência atual?

Para saber em qual nível de consciência você se encontra atualmente, você pode fazer uma autoavaliação, respondendo às seguintes perguntas:

  • Como você percebe o ambiente em que atua? Você se sente confortável ou desconfortável com as mudanças e incertezas? Você se sente parte do sistema ou isolado dele?
  • Como você interpreta as situações que enfrenta? Você costuma ter uma visão positiva ou negativa? Você costuma ter uma visão ampla ou restrita? Você costuma ter uma visão única ou múltipla?
  • Como você responde aos desafios que surgem? Você costuma agir de forma reativa ou proativa? Você costuma agir de forma defensiva ou colaborativa? Você costuma agir de forma rígida ou flexível?
  • Como você se relaciona com as pessoas que trabalham com você? Você costuma se comunicar de forma clara ou confusa? Você costuma se comunicar de forma autoritária ou participativa? Você costuma se comunicar de forma empática ou indiferente?
  • Como você se sente em relação ao seu trabalho? Você costuma se sentir motivado ou desmotivado? Você costuma se sentir realizado ou frustrado? Você costuma se sentir alinhado ou desalinhado com o propósito e valores da empresa?

A partir das suas respostas, você pode identificar qual é o nível de consciência que predomina em sua liderança, e quais são os aspectos que você precisa desenvolver para avançar para os níveis superiores.

Confira tudo sobre os 5 níveis de consciência de liderança. Com os insights do Blog CIEE-RS você poderá desenvolver sua carreira e aprimorar suas habilidades.

Porque avançar para os níveis superiores de consciência de liderança alavanca sua carreira?

Avançar para os níveis superiores de consciência traz diversos benefícios para você, para seus liderados e para todas as pessoas na sua organização, tais como:

  • Maior capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do ambiente, antecipando e aproveitando as oportunidades, e minimizando e superando os obstáculos.
  • Mais facilidade na análise e na resolução de problemas complexos, considerando múltiplas perspectivas e cenários, e buscando respostas criativas e inovadoras.
  • Se tornar uma referência, inspirar e influenciar as pessoas, comunicando sua visão de forma clara e convincente, e mobilizando as pessoas em torno de um propósito comum.
  • Criar e manter um clima de confiança e colaboração, reconhecendo e valorizando as diferenças, e estimulando o desenvolvimento e o engajamento das pessoas.
  • Maior aptidão para equilibrar as dimensões racional, emocional, física e espiritual de sua liderança, gerenciando seu estresse, expressando suas emoções, cuidando de sua saúde, e conectando-se com sua essência.

Quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo a avançar para os níveis superiores de consciência?

Para avançar para os níveis superiores de consciência, você precisa estar disposto a sair da sua zona de conforto, e a se desafiar constantemente a aprender e a se aprimorar. Algumas estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nesse processo são:

  • Feedbacks: procure ouvir as opiniões e sugestões das pessoas que trabalham com você, e que podem oferecer uma visão diferente e complementar à sua. Pratique as dinâmicas de feedforward e feedback, e use-as como uma oportunidade de melhoria constante.
  • Mentoria: é importante se espelhar em líderes que você admira, e que possam compartilhar suas experiências e aprendizados com você pode ser uma excelente ideia para se inspirar. Busque aprender com as atitudes de seus exemplos e evoluir a partir disso.
  • Estudo: se atualize constantemente sobre as tendências e as melhores práticas do seu campo de atuação, e sobre os temas relacionados à liderança e ao desenvolvimento humano. Busque fontes confiáveis e diversificadas de informação, e aplique o que aprender na prática.
  • Reflexão: dedique um tempo para refletir sobre suas ações e os resultados que elas tem, sobre seus sentimentos e seus propósitos. Busque identificar seus pontos fortes e seus pontos de melhoria, e reconhecer seus sucessos e seus fracassos. Assim você consegue ter um panorama melhor de como avançar para os próximos níveis de consciência.

Conclusão

Neste artigo, você aprendeu sobre os 5 níveis de consciência do processo de liderança, um modelo que mostra como os líderes podem evoluir de um estado inconsciente para um estado adaptativo, aumentando sua capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do mundo atual.

Você também aprendeu como identificar o seu nível de consciência atual, quais são os benefícios de avançar para os níveis superiores, e quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nessa jornada de desenvolvimento pessoal e profissional.

Esperamos que este texto tenha sido útil, e que você possa aplicar o que aprendeu na sua carreira e no seu ambiente de trabalho. Lembre-se de que a liderança é uma competência que pode ser desenvolvida, e que depende de você buscar o seu aprimoramento contínuo.

Se você gostou deste texto, compartilhe com seus amigos e colegas, e deixe seu comentário abaixo. Gostaríamos muito de saber a sua opinião sobre este tema, e sobre o que mais você gostaria de aprender sobre liderança e desenvolvimento de carreira.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
A Conjuntos oferece uma solução ágil para a seleção e candidatura de estagiários e aprendizes. Conheça a plataforma Conjuntos e os programas de estágio e aprendizagem do CIEE-RS
, ,

5 motivos para contratar seu estagiário pela Conjuntos

Há mais de 50 anos, nossos programas de estágio e aprendizagem vem, junto de nossas empresas parceiras, criando oportunidades de iniciação no mercado de trabalho para estudantes de todo o estado, nosso propósito é mudar vidas. A razão do CIEE-RS existir é o jovem, buscamos todos os dias nos reinventar, acompanhando as mudanças do mercado que, mais recentemente, iniciaram nosso processo de transformação cultural e digital, mas sempre mantendo o foco no apoio ao desenvolvimento e criação de oportunidades para estagiários e aprendizes.

A Plataforma Conjuntos surgiu como uma das grandes soluções que buscamos desenvolver. Um ambiente moderno, ágil e intuitivo para que as empresas encontrem, com precisão, o candidato ideal para realizar o estágio. Vamos apresentar aqui 5 motivos pelos quais você deve acessar a Conjuntos para selecionar e contratar seu estagiário. Confira:

Motivo 1 – Usabilidade

A usabilidade da Conjuntos é um dos principais critérios do nosso time de desenvolvimento, realizamos diversas pesquisas de mercado e com usuários, buscando entender qual formato a Plataforma deveria ter para atender as necessidades as quais estávamos propondo. A partir do resultado dessas pesquisas alguns direcionamentos ficaram claros:

  • A Conjuntos precisava ser simples, isso teria impacto no layout de todas as páginas, concentrar o máximo de informações no mínimo de textos, mantendo apenas o essencial e indispensável. Para isso, utilizamos recursos visuais e interativos como solução para inserir essas informações.
  • O ingresso para todos os públicos, estagiários, aprendizes e empresas, deveria ser acessível. Para isso desenvolvemos campos de preenchimento com informações claras e objetivas, acesso fácil ao suporte e demais canais de contato, além do acesso a qualquer informação. Jovens tem acesso ao número de vagas por região e empresas tem o número de candidatos sem requerimento de nenhuma informação ou login.

Após considerarmos todos esses pontos, a equipe de desenvolvimento criou exatamente o que entendemos que o mercado estava solicitando, uma plataforma acessível, interativa e intuitiva.

Motivo 2 – Pesquisa com geolocalização

Para melhorar a funcionalidade de busca de vagas, desenvolvemos um mecanismo que mostra a quantidade de estudantes por curso e por cidade, ao acessar o ambiente de empresa da Conjuntos, você seleciona até 5 cidades, juntamente de um curso ou área do conhecimento para realizar a busca, o sistema da Conjuntos vai buscar e listar a quantidade de candidatos que estão procurando oportunidades na região escolhida.

Essa pesquisa pode ser realizada quantas vezes você quiser, e para quantas áreas do conhecimento ou cursos quiser também, sem a necessidade de realizar login ou qualquer outra restrição.

Na pesquisa que o estudante realiza, criamos uma busca dinâmica, que apresenta em um mapa a quantidade de vagas disponíveis organizadas por região aproximada de cada cidade escolhida, conforme o curso selecionado. Os dois sistemas de busca tornam a integração entre empresa e estudante um processo muito mais simples e ágil, desburocratizando as etapas iniciais do processo seletivo.

Com a Conjuntos você confere a quantidade de vagas abertas por curso na nossa pesquisa geolocalizada exclusiva. Conheça a Conjuntos e abra sua vaga de estágio.

Motivo 3 – Agilidade

A agilidade é outra premissa fundamental da Conjuntos, para abrir uma vaga, se candidatar a uma ou selecionar um candidato. Durante as pesquisas realizadas, notamos que o período que empresas e estudantes passam preenchendo cadastros é um fator importante na experiência e satisfação do usuário, ninguém quer ser obrigado a informar muitos dados, em grande maioria, desnecessários.

Para isso desenvolvemos uma solução que reduz a quantidade de informações necessárias para a abertura de uma vaga e digitaliza a assinatura de contrato, tornando todo o processo low touch. Hoje, na Conjuntos, é possível cadastrar sua empresa, assinar o Contrato Empresa Estágio e abrir sua primeira vaga em, no máximo, 10 minutos.

Para os estudantes, aplicamos o mesmo direcionamento. Criamos um cadastro em formato questionário, e em apenas 10 informações essenciais, o estudante já pode se candidatar para vagas abertas na região e curso selecionados. Esse processo pode ser realizado pelo estudante em menos de 3 minutos. Essa facilidade em realizar o primeiro cadastro faz com que o candidato tenha mais interesse em buscar e participar dos processos seletivos apresentados.

Motivo 4 – Teste comportamental

Já pensou em ter um sistema de análise comportamental, em que você consegue achar o estudante ideal para a vaga que você abriu? Buscando tornar o processo de fit cultural mais simples e ágil, a Conjuntos possui o teste comportamental que identifica, a partir de uma série de critérios, qual é o perfil comportamental dos candidatos.

O teste é gamificado, simulando uma situação de resolução de problemas, onde o candidato precisa coordenar seus recursos e planejar suas ações. Características como tempo de resolução das questões, compra de pistas e número de tentativas são levadas em consideração para entender o perfil do candidato. O teste comportamental avalia:

  • Gestão de recursos
  • Resolução de problemas
  • Reação a mudanças
  • Tomada de decisão
  • Tolerância a riscos
A Conjuntos possui o teste comportamental que identifica todas as características do candidato. Com ele você garante o match com o estagiário ideal para a vaga.

Por ser baseado na DISC, metodologia criada em 1945 e muito utilizada em avaliações comportamentais que busca identificar as principais características dominantes de uma pessoa. O teste procura apresentar os traços mais pertinentes a respeito dos candidatos. O teste comportamental da Conjuntos analisa o perfil do candidato a partir do cruzamento das seguintes características:

  • Estruturado X Criativo
  • Arrojado X Conservador
  • Prático X Econômico
  • Veloz X Analítico
  • Flexível X Persistente

Todas essas informações trazem mais certeza que você estará contratando o estagiário ideal para a vaga, abrindo mais espaço para o desenvolvimento do estudante dentro da sua empresa.

Motivo 5 – Match com o estagiário

Após a abertura da sua vaga, você terá acesso a vários currículos de estudantes interessados, muitos deles já com seus perfis comportamentais analisados, mas como saber qual é o candidato ideal para preencher sua vaga?

A Conjuntos apresenta para você o currículo do estudante disponível para download junto com o resultado da avaliação comportamental dos estudantes que tiverem realizado o teste, mostrando o mapa do perfil comportamental do candidato e também um índice de nível de aderência que os candidatos possuem com a vaga aberta. Uma porcentagem que mostra, a partir das definições e preferências que a sua empresa definiu para a vaga, se o estudante selecionado é o estagiário que você está buscando.

Essa função é o seu principal aliado para ter mais segurança na seleção e contratação do estagiário. Ela é inédita nos processos seletivos de estágio na região Sul, é um grande diferencial que o CIEE-RS e a Conjuntos entregam para as empresas parceiras.

Mostramos aqui apenas 5 dos diversos motivos pelos quais você deve acessar a Conjuntos para contratar seu próximo estagiário, temos muito mais que ainda vão render mais conteúdos no Blog do CIEE-RS. Esperamos que você tenha gostado de conhecer os benefícios da Conjuntos e que se inspire para usar essa plataforma para contratar seu próximo estagiário. Se você ainda não se cadastrou, não perca tempo e faça parte dessa comunidade de empresas e estudantes que estão conectados pela Conjuntos. Acesse cieers.org.br/conjuntos e comece a transformar sua empresa com os melhores talentos do estado.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Compreender o que motiva os estudantes é crucial para atrair talentos e impulsionar o crescimento e a inovação na sua equipe. Os benefícios de ter um estagiário na equipe vão muito além do que normalmente se discute. Realizamos uma pesquisa com mais de 6 mil estudantes que estão ingressando ou já ingressaram no mercado de trabalho através do programa de estágio.
, ,

Pesquisa: O Perfil do Estagiário em 2023

Compreender o que motiva os estudantes é crucial para atrair talentos e impulsionar o crescimento e a inovação na sua equipe. Os benefícios de ter um estagiário na equipe vão muito além do que normalmente se discute, mas o que os estudantes estão buscando nas empresas? Realizamos uma pesquisa com mais de 6 mil estudantes que estão ingressando ou já ingressaram no mercado de trabalho através do programa de estágio, o resultado dessa pesquisa você confere aqui!

Com um mercado cada vez mais competitivo e ágil, é necessário que os gestores estejam preparados e pensando sempre a frente do seu tempo para conseguir se destacar. Uma excelente maneira de trazer inovação para suas equipes é a contratação de um estagiário. Trazendo uma visão fresca de mundo, mais adaptada as últimas tecnologias e práticas, um estagiário bem desenvolvido é uma força dentro de uma equipe.

Mas assim como em um processo seletivo, onde são identificadas as características, forças, qualidades e perfil de um candidato, o inverso também acontece, as empresas tem que possuir características atrativas para os estudantes. Com isso em mente realizamos uma pesquisa para identificar o perfil do estagiário na região sul do país, suas principais motivações, anseios e necessidades. Com uma amostra de mais de 6 mil respondentes, a pesquisa aplicada em janeiro de 2023 trouxe insights muito relevantes para identificarmos o perfil do estagiário atualmente.

Quem são os estagiários?

As primeiras análises da pesquisa mostram que, dos estudantes entrevistados, apenas 35% já estão em algum programa de estágio. A maioria dos respondentes está no ensino superior, se considerarmos somente os estudantes em estágio esse número ainda cresce, chegando a 65% de estudantes no ensino superior contra 26% no ensino médio e aproximadamente 9% no ensino técnico.

Na pesquisa do perfil do estagiários descobrimos a relação entre jovens que estão estudando e o nível de ensino que estão

A informação ainda pode ser complementada com o tipo de instituição em que os estudantes estão matriculados: 52,57% estão realizando o ensino superior em instituições públicas. Esse dado se inverte quando tratamos de estagiários que já realizam a prática em empresas, nesse caso 54,40% vem de instituições de ensino superior privadas. Podemos observar com esse dado que as instituições particulares têm uma taxa maior de resultado na colocação dos estudantes no mercado de trabalho.

A renda familiar também é outro dado que complementa essa realidade, 46,32% dos estudantes afirmaram que são os primeiros membros de suas famílias a ingressar no ensino superior. Desses, aproximadamente 40% estão em famílias com renda até 3 salários mínimos.

Muitos dos estagiários são os primeiros de suas famílias a ingressar no ensino superior, conforme pesquisa do perfil do estagiário 2023

O que buscam do ensino?

A essência do programa de estágio é o maior direcionamento para o estagiário hoje. 44% estão buscando Experiência Profissional como principal motivação para começarem a estagiar. Conforme a Lei n.º 11.788, de 25 de setembro de 2008, o estágio visa aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do estudante para a vida cidadã e para o trabalho. Em decorrência do cenário econômico e das motivações pessoais, o estágio também é percebido como porta de entrada ao mercado de trabalho àqueles estudantes que possuem necessidades e anseios financeiros. As motivações respondidas* foram:

  • 44% Experiência Profissional
  • 26% Crescimento Pessoal
  • 25% Necessidades Financeiras
  • 4% Estágio Obrigatório
  • 1% Pressão Familiar
  • 0,05% Adquirir Autonomia

*Os dados ultrapassam a soma de 100%, pois era possível escolher mais de uma opção de resposta

Os principais motivos para escolher que área cursar também apontam que a geração que está entrando agora no mercado de trabalho, é mais focada na autorrealização e na busca por estabilidade. 51% dos estagiários responderam que estudar o que se gosta é a principal motivação para a escolha do curso, 25% respondeu que optou por um curso, pois teria mais chances de conseguir um emprego. Os cursos com maior número de matrículas, segundo o Censo da Educação Superior de 2021 (INEP) foram:

  • Pedagogia
  • Direito
  • Administração
  • Enfermagem
  • Contabilidade
  • Psicologia
  • Sistemas de Informação
  • Educação Física
  • Medicina
  • Engenharia Civil

E o que buscam no estágio?

As oportunidades de crescimento foram grande destaque para a amostra de estudantes, 49% buscam planejamento de carreira e evolução quando estão buscando uma vaga de estágio, 19% respondeu que a prioridade é a remuneração. Essa relação nos mostra como o estagiário hoje planeja e prioriza a construção da sua carreira a longo prazo, deixando de lado os ganhos imediatos.

Os estagiários são uma fonte de inovação e potencial para as empresas que buscam se destacar no mercado. Por isso, é fundamental construir uma relação de proximidade com eles, criando ambientes que possibilitem a sua evolução e aprimorem suas qualidades. Segundo uma pesquisa da Nube, 74% dos estudantes consideram o desenvolvimento profissional como o principal benefício de um estágio. E para reter esses talentos dentro da sua empresa é preciso focar no que é importante para eles, auxiliando em seus projetos e incentivando o crescimento constante.

Esses foram apenas alguns insights que o relatório da Pesquisa do Perfil de Estágio trouxe. Quer conferir ele na íntegra? Clica aqui!

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Os setores de Recursos Humanos tem focado na capacitação de Lideres para desenvolver mais suas empresas, criando mais oportunidades de crescimento e desenvovlimento
,

Capacitação de líderes é prioridade do RH

Devido as constantes mudanças e tendências do cenário corporativo os setores de recursos humanos (RH) têm passado por diversas mudanças em sua estrutura. Em 2023, as empresas devem focar na capacitação de lideranças, na manutenção da cultura organizacional e na melhoria da comunicação interna. Neste artigo, você vai conhecer os detalhes dessas tendências e as dicas para o RH se preparar para elas.

O RH enfrenta constantes mudanças e desafios no cenário corporativo. Cada vez mais as empresas precisam investir na capacitação de lideranças, na manutenção da cultura organizacional e na melhoria da comunicação interna para se destacarem no mercado e reterem seus talentos. Essas são as principais tendências apontadas pelo relatório produzido pela consultoria global Great Place To Work (GPTW) e pelo ecossistema de marcas Great People, que apoia a criação de ambientes saudáveis nas empresas.

Sobre a pesquisa de tendências:

A GPTW e a Great People ouviram 1.716 pessoas, sendo 63,2% da área de RH e a maioria em cargos de liderança, para compor o Relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2023. O documento revela que a capacitação é o principal desafio para as corporações, pois há uma “urgência de ter líderes com mais preparo para se relacionar de forma empática e humanizada”, isso porque os colaboradores serão mais produtivos quando forem acolhidos e respeitados.

As principais tendências para o RH em 2023:

  • Desenvolvimento/capacitação da liderança: 50,8%
  • Cultura organizacional: 34,8%
  • Comunicação interna: 29,1%
  • Experiência do colaborador: 28,3%
  • Saúde mental: 27,4%
  • Novas políticas/novos formatos de trabalho: 21,6%
  • Diversidade e inclusão: 17,9%
  • Marca empregadora (Employer Branding): 16,2%
  • Princípios ESG: 13,9%
  • Digitalização de processos e ferramentas de RH: 13,1%
  • Transformação digital: 12,6%
  • People Analytics: 8,7%
  • Outros: 1,6%

Para formar bons líderes, é preciso investir em cursos, treinamentos e coaching que desenvolvam habilidades como gestão de conflitos, gestão de pessoas, administração do tempo, inteligência estratégica e plano de negócios. Essas são algumas das capacitações recomendadas para um profissional de sucesso, segundo o portal Zendesk.

A segunda prioridade do RH em 2023 é a cultura organizacional, que é construída ao longo do tempo e precisa passar por avaliações e atualizações constantes, especialmente com a implantação dos modelos híbrido e remoto de trabalho. O desafio é manter a cultura corporativa forte mesmo a distância e com as novas tecnologias. Para isso, é preciso alinhar os valores, as crenças e as práticas da empresa com os seus colaboradores, clientes e parceiros.

A terceira prioridade é a comunicação interna, que precisa ser reestruturada para garantir processos inclusivos, motivar e integrar as pessoas e manter as informações seguras e centralizadas. A comunicação interna é fundamental para o engajamento dos colaboradores, a transparência das decisões e a agilidade dos processos. Além disso, ela contribui para a inovação, a criatividade e a colaboração entre as equipes.

Em 2023, as empresas devem focar na capacitação de lideranças, na manutenção da cultura organizacional e na melhoria da comunicação interna.

Como o RH pode se preparar para essas tendências?

O relatório da GPTW e da Great People traz algumas dicas para o RH se preparar para essas tendências em 2023. Entre elas, estão:

  • Buscar conhecimento sobre as novas tecnologias e ferramentas que podem facilitar o trabalho remoto e híbrido;
  • Desenvolver uma visão estratégica e analítica sobre o negócio e o mercado;
  • Estabelecer parcerias com outras áreas da empresa para promover a integração e a sinergia;
  • Criar programas de estágio e aprendizagem que atraiam e preparem os jovens talentos para os desafios do futuro;
  • Oferecer feedbacks constantes e reconhecimento aos colaboradores;
  • Estimular o desenvolvimento contínuo dos profissionais por meio de cursos, mentorias e planos de carreira.

Seguindo as tendências do mercado, o CIEE-RS também tem reestruturado a comunicação interna, com alinhamento estratégico, criação de uma one page da transformação cultural, uso de ferramentas de storytelling e laboratórios de mensagens, além do mapeamento de canais de disseminação. A capacitação de lideranças do CIEE-RS, por sua vez, está incluída na implementação do RH estratégico que levou à criação de áreas específicas para recrutamento e seleção, desenvolvimento de pessoas, gestão de carreira e desempenho, consultoria interna e um centro de serviços e administração de pessoal. O entendimento é claro: as transformações sistêmicas vistas nos últimos anos têm impactado empresas e trabalhadores, e é preciso mantê-los capacitados para a inovação tecnológica constante.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /1 Comentário
Blog do CIEE-RS, conteúdos sobre estágio, aprendizagem, liderança, tendências de mercado, recursos humanos, projetos sociais e muito mais.

Política de Privacidade

Telefone

(51) 3363-1000

E-mail

relacionamento@cieers.org.br