O futuro do RH: inteligência artificial trabalhando em conjunto com gestores para conquistar os melhores resultados para as empresas.

Pessoas e Cultura, Inovação e Tecnologia, Negócios e Tendências

Inteligência Artificial no RH: Transformando a Gestão de Pessoas

A importância do RH é inegável. A área já foi muito vista apenas como um setor de apoio, mas hoje ela desempenha um papel fundamental na captação, desenvolvimento e retenção de talentos, além da formação de colaboradores e líderes e gestão da marca empregadora.

A inteligência artificial (IA) está revolucionando a forma como as empresas operam, e o setor de Recursos Humanos não é exceção. A IA, com sua capacidade de processar grandes volumes de dados e aprender com eles, está transformando a gestão de pessoas, tornando-a mais eficiente, precisa e estratégica.

Mas como o setor de RH pode usar essa nova tecnologia e essa quantidade de informações para seu benefício? Esse processamento de dados em larga escala, facilita processos de tomada de decisão, de personalização da experiência dos profissionais e até pode ajudar no reforço da sua marca empregadora. Confira nesse texto mais sobre as aplicações de IA no setor de RH.

Porque usar Inteligência Artificial no setor de RH

A IA é uma ferramenta, e como toda ferramenta, traz consigo muitos benefícios para quem a utiliza de maneira adequada. Para os setores de RH, ela traz vários benefícios, como a automatização de tarefas até a melhoria na tomada de decisões. É sempre importante lembrar que as inteligências artificiais generativas são tecnologias recentes, muitas ainda estão em fase de aprimoramento, então é preciso conferir os resultados e otimizar os comandos utilizados para ter o melhor resultado possível.

Com os usos corretos da IA associados a uma boa gestão de RH, você pode esperar:

Processos mais automatizados: Tarefas repetitivas e burocráticas, como triagem de currículos, agendamento de entrevistas e cálculo de folha de pagamento, podem ser automatizadas, liberando os profissionais de RH para se dedicarem a atividades mais estratégicas.
Melhoria na tomada de decisões: A IA permite analisar grandes volumes de dados sobre os colaboradores, identificando padrões e tendências que podem ser utilizados para tomar decisões mais precisas e assertivas. Por exemplo, é possível prever o turnover, identificar talentos em potencial e otimizar a alocação de recursos.
Personalização da experiência do colaborador: A IA permite criar experiências personalizadas para cada colaborador, desde a recomendação de cursos e treinamentos até a criação de planos de desenvolvimento individualizados. Essa personalização aumenta a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
Aumento da produtividade e engajamento dos colaboradores: Ao automatizar tarefas e personalizar a experiência do colaborador, a IA contribui para aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores, o que, por sua vez, impacta positivamente os resultados da empresa.

Desafios e Oportunidades

A implementação da IA no RH não está isenta de desafios. Questões como privacidade de dados, resistência à mudança e a necessidade de investimento em tecnologia e treinamento são alguns dos obstáculos que precisam ser superados. No entanto, as oportunidades oferecidas pela IA são imensas. Ao superar esses desafios, as empresas poderão construir um ambiente de trabalho mais eficiente, inovador e atrativo para os talentos.

Exemplos de Ferramentas e Tecnologias:

Plataformas de RH: Workday, SAP SuccessFactors, ADP
Ferramentas de análise de dados: Tableau, Power BI, Google Data Studio
Chatbots: ManyChat, Chatfuel
Sistemas de recomendação: Amazon Personalize, TensorFlow Recommenders
Plataformas de machine learning: Google Cloud Platform, Amazon Web Services, Microsoft Azure

Com a inteligência artificial, os setores de RH estão ampliando seus conhecimentos e trazendo mais assertividade para os líderes.

Passo a Passo da implementação da IA no RH

Como qualquer tecnologia nova, a implementação da Inteligência Artificial no RH exige um extenso planejamento para que as ações sejam eficazes e positivas para sua empresa. Seguindo os passos abaixo, você terá um mapa de como implantar a IA na sua organização e transformar a gestão de pessoas da sua empresa:

1: Defina seus objetivos e metas

Identifique os desafios: Quais são os principais desafios do seu departamento de RH? Estabeleça quais processos são mais demorados e burocráticos.
Estabeleça métricas: Defina indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir o sucesso da implementação da IA. Por exemplo, redução do tempo de recrutamento, aumento do engajamento dos colaboradores ou diminuição do turnover.
Alinhe com os objetivos estratégicos da empresa: Certifique-se de que os objetivos da IA no RH estão alinhados com o planejamento estratégico geral da empresa.

2: Mapeie dos processos existentes

Análise detalhada: Mapeie todos os processos do RH, todas as etapas desde o recrutamento até a saída do colaborador.
Identifique oportunidades: Identifique quais processos podem ser automatizados ou otimizados com a ajuda da IA.
Documentação: Documente todos os processos para possuir histórico, facilitar as métricas e a implementação da IA.

3: Escolha das ferramentas e tecnologias adequadas

Avalie as necessidades: Avalie as necessidades específicas da sua organização a partir do processo de planejamento anterior e escolha as ferramentas e tecnologias que melhor se adaptam ao seu perfil.
Priorize as funcionalidades: Defina quais funcionalidades que você deseja implementar em primeiro lugar, como chatbots, análise de dados ou sistemas de recomendação. Essa etapa vai ajudar você a poupar tempo e verba.

4: Criação de uma Cultura de Dados

Colete dados e informações: Invista na coleta e organização de dados sobre os colaboradores, como histórico profissional, desempenho, feedback e dados demográficos.
Qualidade dos dados: Garanta a qualidade dos dados coletados, eliminando duplicidades e inconsistências.
Visibilidade dos dados: Crie dashboards e relatórios para visualizar os dados de forma simples, clara e intuitiva, facilitando a tomada de decisão.
Incentivo à utilização: Incentive os colaboradores a utilizarem os dados para tomar decisões mais informadas, crie trilhas de conhecimento, gincanas ou até mesmo premiações para incentivar o uso.

5: Implementação Gradual

Piloto: Não inicie o projeto com uma larga escala, teste a implementação da IA primeiro em um processo específico, como o recrutamento, para testar a solução e identificar possíveis ajustes. Após isso realize o escalonamento para outros processos.
Treinamento: Ofereça treinamentos e avaliações constantes aos colaboradores sobre o uso das novas ferramentas e tecnologias.
Comunicação: Mantenha os colaboradores informados sobre os benefícios da IA e como ela pode impactar o seu trabalho. Além de criar uma cultura de confiança, seus colaboradores vão se sentir mais confortáveis para utilizar as ferramentas.

6: Monitoramento e Avaliação

Acompanhamento dos resultados: Acompanhe os resultados da implementação da IA de forma contínua, comparando os KPIs com os objetivos estabelecidos no início do planejamento.
Ajuste a rota: Faça os ajustes necessários para otimizar a performance da IA e garantir que ela esteja tendo o engajamento necessário e entregando os resultados esperados com suas expectativas.

7: Segurança e Privacidade

Proteção de dados: Garanta a segurança e a privacidade dos dados dos colaboradores, seguindo a LGPD e regulamentações aplicáveis.
Conscientização das equipes: Crie políticas e procedimentos para garantir o uso responsável da IA e proteger os dados dos colaboradores.

Esteja sempre ligado as tendências e avanços na tecnologia. Esse passo a passo vai ajudar a implantar a IA na sua empresa, mas o processo é contínuo e requer adaptação e evolução constantes.

Conclusão

A inteligência artificial está transformando todo o mercado, e no RH não é diferente, muitas empresas estão mudando a maneira como gerenciam seus talentos, organizam suas equipes, realizam recrutamento entre outros processos. Ao automatizar esses processos, as organizações têm melhora na tomada de decisão e conseguem personalizar a experiência do colaborador, aumentando a eficácia e produtividade.

No entanto, para aproveitar ao máximo os benefícios da IA, é preciso superar os desafios e implementar a tecnologia de forma estratégica e responsável. Criando uma cultura empresarial que apoie e utilize essas tecnologias e informações da melhor maneira possível.

O futuro do trabalho está cada vez mais conectado à tecnologia, e o RH precisa estar preparado para essa nova realidade. A IA é uma ferramenta poderosa que pode ajudar os profissionais de RH a construir um futuro de trabalho mais humano, eficiente e inovador.

Publicado em: 28/10/2024/0 Comentários

Aprimoramos as funcionalidades da Conjuntos, nossa plataforma de vagas dos programas de estágio e aprendizagem, para agilizar o processo de abertura de vagas.

Inovação e Tecnologia, Negócios e Tendências

Novidades na Conjuntos, benefícios para sua empresa

A Conjuntos, nossa plataforma de vagas dos programas de estágio e aprendizagem, vem avançando, e com isso, estamos trazendo novas funcionalidades para facilitar o processo de abertura de vagas e processo seletivo.

Essas melhorias trarão muitos benefícios para as empresas que estão buscando seu próximo estagiário ou aprendiz, dando mais liberdade de personalização e otimizando a busca do candidato ideal com o nosso sistema de match. Confira no texto o que estamos trazendo para a Conjuntos:

Página da empresa

Criamos uma nova página da empresa, com um layout moderno e intuitivo, com as mesmas funcionalidades dos perfis de redes sociais atualmente. Na página, as empresas têm acesso a aplicações exclusivas que permitem mais personalização e auxiliam na tomada de decisão, fornecendo insights a respeito das vagas da organização.

Funcionalidades da página:

Na Conjuntos, os estudantes têm acesso a todas as suas vagas abertas, agrupadas no seu perfil de empresa, facilitando a busca por uma oportunidade ideal.

O jovem pode também seguir a página da empresa, os seguidores da página recebem notificações sobre atualizações das informações da empresa, vagas novas abertas e muito mais.

Na nova página, a empresa pode publicar feedbacks de estagiários, além de ver todas as vagas de estágio em andamento na Conjuntos.

O perfil da empresa também possui uma área de feedback, onde estagiários e ex-estagiários podem deixar comentários sobre o ambiente, equipe e processo seletivo da organização.

A empresa tem total controle para aprovar os feedbacks que vão aparecer no seu perfil, além de acesso aos dados de visita e seguidores da sua página.

Personalização:

Na nova página, a empresa pode inserir o logotipo, imagem de capa e texto sobre a organização. Essas personalizações criam um ambiente que a empresa pode colocar a sua cara e trazer todas as informações importantes para os candidatos.

Divulgação e seleção de vaga

Criamos mais funcionalidades no processo seletivo da Conjuntos, essas novas ferramentas vão auxiliar na divulgação, captação e processo seletivo, além de dar mais liberdade para que a empresa realize essas etapas da maneira que preferir.

Match aprimorado

Nosso sistema de match com a vaga foi aprimorado, trazendo mais complexidade de informações para garantir que o candidato seja o ideal para a vaga. O perfil comportamental realizado pelo nosso teste comportamental foi incorporado ao perfil técnico com as habilidades que a empresa seleciona na abertura da vaga resultando em um match muito mais certeiro.

Com o match técnico, as chances de sua empresa achar o estagiário ideal aumentaram. Você confere a aderência do candidato com a vaga na hora de selecionar.

Convite para processo seletivo

As organizações também podem convidar candidatos para uma vaga em andamento, apenas informando o e-mail do jovem. O convidado vai receber via e-mail a notificação para participar da oportunidade e, ao se cadastrar na Conjuntos, estará participando do processo seletivo.

A Conjuntos também sugere candidatos para as vagas em andamento, os candidatos sugeridos são jovens que curtiram a vaga, mas não ingressaram no o processo seletivo, aumentando as chances de encontrar o estagiário ideal.

A Conjuntos faz sugestões de estudantes para convidar para participar do processo seletivo da vaga de estágio, o seu futuro estagiário pode estar aqui

Divulgação das vagas

E buscando auxiliar na divulgação das vagas publicadas na Conjuntos, criamos os cards para redes sociais. São 3 modelos prontos para a empresa utilizar, nos padrões visuais dos programas de estágio e aprendizagem, contendo todas as informações sobre a oportunidade.

Os cards são simples de baixar e vem no formato pronto para as redes sociais. São ideais para apoiar as empresas a ampliarem para suas redes a divulgação das suas vagas de estágio e aprendizagem.

Mais facilidade no envio de currículos

O disparo do currículo Conjuntos agora é automatizado, o jovem não tem mais a necessidade de encaminahar e-mails e conferir arquivos. Quando o jovem demonstra o interesse na vaga, ele revisa as informações presentes no currículo e em poucos passos o envio é realizado. A empresa recebe os currículos de maneira padronizada, tornando o trabalho de seleção inicial muito mais ágil.

Área de dúvidas frequentes

Criamos na Conjuntos uma FAQ sobre estágio e aprendizagem, com as principais dúvidas que as empresas e jovens tem a respeito dos programas, lá na FAQ Conjuntos você consegue esclarecer dúvidas sobre:

Legislação dos programas
Documentação para contratação
Relatórios de estágio
Diferenças entre estágio e aprendizagem
Bolsa auxílio e benefícios
Férias e recesso
Recuperação de senha
Teste comportamental

Outras novidades

As oficinas digitais estão disponíveis na Conjuntos

As oficinas digitais são cursos gratuitos, disponibilizados para os jovens inscritos na Conjuntos, as oficinas tem duração de 1 mês e as temáticas dos cursos são alinhadas com as necessidades do mercado de trabalho, desenvolvendo soft e hard skills nos jovens. Todo mês são disponibilizadas 2 oficinas novas para realização.

Acompanhe as novidades

Fique ligado em todas as atualizações da Conjuntos na aba de novidades, disponível na área logada. Na aba de novidades você confere as novas funcionalidades, atualizações de sistema e notícias sobre o CIEE-RS. Acesse aqui!

Publicado em: 14/10/2024/0 Comentários

Employer Branding: Estratégia de liderança para fortalecer a marca empregadora e atrair talentos no recrutamento e seleção.

Pessoas e Cultura, Destaques, Negócios e Tendências

Employer Branding: Estratégias para Atrair e Reter Talentos na Sua Empresa

Você conhece aquelas empresas que todo colaborador diz que sonha em trabalhar? E se a sua empresa fosse uma delas? Um grande caminho para se tornar uma “empresa dos sonhos” é o employer branding.

Mas o que exatamente é employer branding e por que ele é cada vez mais crucial para as empresas? Nesse texto vamos aprofundar nessa estratégia e entender como ela pode promover a transformação na sua empresa e mudar completamente como ela é percebida no mercado.

O que é Employer Branding?

Employer branding, ou marca empregadora, é uma estratégia criada em parceria, pelos setores de marketing e recursos humanos de uma empresa. Essa estratégia tem o objetivo de valorizar o ambiente da empresa, tornando ela um lugar atrativo para os colaboradores e ampliar a boa percepção da empresa para a sociedade.

Para isso, é preciso um conjunto de práticas e atividades que destacam os valores, a cultura e os benefícios de trabalhar na organização. O objetivo é atrair e reter talentos, criando uma percepção favorável tanto para os colaboradores atuais quanto para os potenciais candidatos.

Quando pensamos em estratégias de criação e retenção de talentos, o salário é a primeira pauta que surge, e ele é muito importante, mas não é o único fator para sua empresa ter uma boa reputação. Ao montar um plano de employer branding você deve pensar em diversos pontos de contato com seu colaborador e com candidatos:

Onde o employer branding pode atuar:

Recrutamento e Seleção
Plano de Carreira e Benefícios
Visão e Propósito da Empresa
Cultura Corporativa
Relações Públicas da Empresa

Qual a importância de ser uma marca empregadora?

Além da boa reputação que sua empresa vai ter com seus colaboradores e candidatos, o employer branding traz uma série de outros benefícios que vão desde a retenção de talentos até a performance da equipe. Segundo pesquisa da Harvard Business Review, colaboradores satisfeitos são 31% mais produtivos em suas funções. Entenda alguns dos principais motivos pelos quais sua empresa deve considerar adotar essa estratégia:

Atração e formação de talentos: Sua empresa pode ser uma grande referência no segmento de atuação, por ser uma formadora de talentos. A contratação de estagiários e aprendizes é o melhor caminho para começar a formar talentos.
Redução de custos: Empresas com uma boa reputação gastam menos em recrutamento e têm menores taxas de rotatividade.
Aumento da produtividade: Equipes de trabalho engajadas e satisfeitas tem performance melhor e contribuem para um ambiente de trabalho positivo.
Melhoria nas relações: Com uma percepção boa, sua empresa terá mais facilidade para atrair parceiros e fornecedores. Criando um ecossistema de relações favorável.
Diminuição de turnover: Se sua equipe se sentir mais valorizada, você reduz a rotatividade de equipe e outros fenômenos como o quiet quitting.

Employer branding e as novas gerações

Já sabemos que a Gen Z, geração que já está estabelecida no mercado e a geração alpha que está começando a ingressar no mundo do trabalho, têm percepções muito diferentes das gerações anteriores a respeito das relações entre empresa e colaborador.

Um dos fatores que as novas gerações estão mais valorizando é a identificação com o propósito da empresa, os mais jovens estão valorizando a sensação de pertencimento e ações de impacto social real. Para você criar uma estratégia de marca empregadora que tenha percepção de valor pelos novos trabalhadores, é importante você ficar atento a alguns aspectos:

Inovação: A transformação digital está acontecendo e cada vez mais acelerada. É importante que a sua empresa seja uma vanguarda tecnológica, utilizando das ferramentas mais modernas e ágeis, reduzindo o atrito dos processos.
Diversidade e inclusão: Valorize colaboradores negros e da comunidade LGBTQIAPN+, muitas empresas possuem analistas de diversidade, que tem a função de criar programas de inserção desses colaboradores e garantir mais igualdade dentro da sua empresa.
Ações sociais: Empresas são parte de uma sociedade, elas existem para agregar valor através de um produto ou serviço prestado, é preciso reconhecer isso e devolver para a sociedade o reconhecimento que sua empresa tem. Crie ou apoie projetos sociais e de desenvolvimento. Além de fortalecer sua imagem de marca empregadora, vai ampliar suas ações de governança social e ambiental.
ESG: O compromisso com garantir que o mundo seja um lugar melhor para as próximas gerações também é uma maneira de mostrar porque sua empresa é um bom lugar para se estar, crie ações de ESG e otimize processos para priorizar o meio ambiente e a qualidade de vida dos seus colaboradores.
Equidade de gênero: Equidade não é somente sobre salários iguais. Além da equiparação salarial, crie propostas para que mais mulheres ocupem cargos de liderança. Escute, fomente e dê espaço para o crescimento dessas profissionais.

A estratégia de employer branding faz os colaboradores serem mais engajados, aumentando a performance da equipe e reduzindo o turnover.

Aplicando o Employer Branding na Sua Empresa

Agora que entendemos o que é employer branding, sua importância e como as novas gerações percebem valor de marca empregadora, vamos explicar como você pode implementar essa estratégia na sua empresa. Cada caso e passo deve ser avaliado conforme sua estrutura, objetivo e recursos que está disposto a investir.

Criar uma marca empregadora é um processo único para cada organização e muitas vezes pode levar tempo, então tenha em mente que este é um projeto de médio/longo prazo.

Defina a proposta de valor ao empregado (EVP): Identifique o que torna sua empresa única e atraente para os funcionários. Isso inclui benefícios, cultura, oportunidades de crescimento, valores e todos os outros itens que já falamos até aqui.
Comunicação transparente: Comunicação vai ser o centro da estratégia, mantenha uma comunicação aberta e honesta com seus funcionários e público externo. Isso ajuda a construir confiança e lealdade.
Cultura organizacional: Promova uma cultura que promova o engajamento e reflita os valores e missão da empresa. Propósito não é só um discurso, então planeje iniciativas de bem-estar, diversidade, inclusão e reconhecimento para seus colaboradores.
Engajamento da equipe: Crie programas que incentivem o engajamento e a participação dos funcionários. Isso pode incluir feedback regular, reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento.
Presença online: Utilize seus pontos de contato online para promover a marca empregadora, crie um blog, produza conteúdo para redes sociais, tenha um site claro e comunicativo. Compartilhe histórias de sucesso, depoimentos de colaboradores e informações sobre a cultura da empresa, aqui o objetivo é mostrar seus pontos positivos e atrair possíveis novos talentos.
Avaliação contínua: Monitore e avalie continuamente suas estratégias implantadas, para isso, crie métricas de desempenho para fazer ajustes e melhorias. Promova pesquisas de satisfação, utilize feedback da sua equipe ajuste seu planejamento de acordo.

Realizamos uma pesquisa com 13 mil estudantes e traçamos o perfil do estagiário em 2024. Com ela, conseguimos o que o jovem espera do mercado de trabalho.

Conclusões Sobre o Employer Branding

Como podemos observar, aumentar a felicidade e promover reconhecimento dos seus colaboradores é um excelente caminho para atrair e reter talentos, aumentar a produtividade e melhorar a reputação da empresa. E o employer branding pode ser uma estratégia para alcançar esses objetivos.

Ao investir nessa estratégia, você, como líder, proporciona um ambiente de trabalho positivo e engajador, que beneficia tanto os funcionários quanto a organização como um todo, gerando valor para resultados e ações. Comece hoje mesmo a aplicar esses conhecimentos na sua empresa e veja a diferença que uma marca empregadora forte pode fazer.

Publicado em: 16/09/2024/0 Comentários

Pessoas e Cultura, Destaques, Negócios e Tendências

Pesquisa: O Perfil do Estagiário em 2024

No último ano realizamos uma pesquisa com mais de 6 mil estudantes da região Sul para produzir o primeiro report do perfil de estagiário, a realização dessa pesquisa nos ajudou a entender os principais desejos e perspectivas que o jovem tem sobre ensino e mercado de trabalho.

Este ano, retornamos com a nova versão da pesquisa, mais robusta e moderna, entendemos que, com os avanços sociais, novas questões ganham espaço para serem entendidas. Os jovens também entenderam a importância de pesquisas assim, 13 mil jovens responderam ao questionário, público maior que o dobro da pesquisa anterior.

Agora, trazemos em primeira mão pra você, o Perfil do Estagiário em 2024.

Sobre a Pesquisa

No relatório do último ano, podemos perceber como o estágio é um período muito valorizado de aprendizado para os jovens, e que eles priorizam adquirir experiência e desenvolvimento profissional quando estão entrando no mercado de trabalho.

Este ano a pesquisa teve algumas mudanças, buscamos aprofundar nossos conhecimentos a respeito dos estudantes e, para isso, trouxemos novos questionamentos referentes ao uso da inteligência artificial e novas tecnologias. Buscando entender quais mudanças elas estão trazendo na rotina de estudos e trabalho dos jovens.

Também aprimoramos o refinamento dos dados, conseguindo realizar mais segmentações por área de conhecimento e região onde cada estudante vive. Esse olhar mais segmentado dos dados nos proporcionou entender aspectos que a visão geral não consegue demonstrar.

Quem é o estagiário em 2024?

O primeiro cenário que trazemos é em relação a empregabilidade: o jovem ainda está buscando colocação no mercado de trabalho, assim como em 2023. 66% dos estudantes responderam que não estão estagiando, e desses 94% informaram que estão procurando uma oportunidade de iniciar no mercado de trabalho.

O Report do Perfil do Estagiário 2024 apontou que a maioria dos jovens não está trabalhando e busca por oportunidades de estágio. Confira a pesquisa completa.

A bolsa auxílio também teve mais destaque na pesquisa deste ano e se tornou diferencial competitivo para empresas, considerando que cerca de 50% dos estudantes entrevistados tem renda familiar de até 3 salários mínimos. O pagamento de bolsas maiores é uma maneira de proporcionar suporte financeiro e reconhecimento além de ser um mecanismo de retenção de talentos.

O Report do Perfil do Estagiário 2024 mostrou que estudantes precisam da bolsa auxílio para integrar sua renda e que esse benefício é diferencial competitivo.

Inteligência Artificial

Buscando entender essa realidade presente no mercado de trabalho e estudos, perguntamos sobre o uso de inteligências artificiais. Para 47% dos jovens, o contato com IA já faz parte de suas rotinas, e desses, praticamente 80% utilizam essas ferramentas para auxiliar nas atividades acadêmicas ou do estágio.

Nem Nem 2.0?

Analisando as mudanças na dinâmica de trabalho, na edição desse ano trouxemos o trabalho remoto como uma realidade já presente no dia a dia dos estagiários. Muitos deles tem demonstrado preferência por realizar suas atividade de casa, e trocariam seu estágio atual por oportunidades que trouxessem esse benefício.

Mas em direção oposta a essa afirmação, 72% dos respondentes preferem que os processos seletivos e entrevistas sejam realizados presencialmente. Eles acreditam que a seleção deva ocorrer de maneira próxima enquanto as atividades do trabalho devam ocorrer de maneira remota.

No Report do Perfil do Estagiário 2024 vimos que o estudante prefere o home office para estudar e estagiar. Mas também prezam pelo contato próximo na empresa.

Essa tendência de preferência pelo estágio remoto também acompanha o aumento significativo de oferta de cursos de ensino superior a distância, o ensino se tornou remoto e as relações de trabalho também. O Censo da Educação Superior de 2022 no INEP, mostrou que entre 2018 e 2022 houve um aumento de 189% na quantidade de cursos de ensino superior na modalidade EAD.

A Pesquisa Perfil de Estagiário mostrou que o estudante tem preferido o EAD, segundo o INEP, a quantidade de cursos a distância aumentou 189% no Brasil.

O Censo da Educação Superior de 2022, do INEP, mostrou que, com o grande aumento da oferta de cursos a distância, a procura e preferência dos estudantes foi adaptada também. Os cursos com maior número de matrículas no Brasil, segundo o Censo, foram:

Pedagogia – 821.864
Direito – 671.726
Administração – 638.789
Enfermagem – 457.968
Contabilidade – 327.499
Psicologia – 314.543
Sistemas de Informação – 308.850
Educação Física – 254.383
Medicina – 245.501
Gestão de Pessoas – 209.691

Quando tratamos apenas da modalidade presencial, essa é a preferência entre os jovens:

Direito – 671.672
Psicologia – 312.077
Medicina – 245.501
Enfermagem – 284.389
Administração – 245.460
Pedagogia – 171.700
Odontologia – 156.633
Fisioterapia – 147.399
Engenharia Civil – 140.461
Medicina Veterinária – 139.288

E exclusivamente para ofertas na modalidade EAD, esses são os cursos mais procurados:

Pedagogia – 650.164
Administração – 393.329
Contabilidade – 201.229
Sistemas de Informação – 188.363
Gestão de pessoas – 185.124
Enfermagem – 173.579
Educação Física – 171.756
Logística – 107.522
Serviço Social – 101.512
Marketing – 84.681

E o que buscam no estágio?

Como já tinha sido apontado no relatório do último ano, o estudante ainda prioriza o crescimento pessoal e o desenvolvimento profissional quando está buscando ingressar no mercado de trabalho. Mas o fator monetário aparece logo em seguida como aspecto decisivo para estagiar.

50% Experiência Profissional
26% Crescimento Pessoal
19% Necessidades Financeiras

Quando perguntados sobre o que estão buscando que uma empresa ofereça, os jovens novamente apontam que gostariam de possuir benefícios relacionados ao crescimento e bem estar dentro da empresa, como oportunidades de crescimento, efetivação, remuneração e o home-office.

Benefícios com foco no bem-estar
Remuneração
Oportunidade de crescimento
Possibilidade de home-office

Conclusão

Esse texto é um apanhado de algumas das principais informações que a Pesquisa do Perfil de Estagiário 2024 trouxe. No relatório completo você terá acesso a outras informações, com mais segmentações de público, por área do conhecimento e região do estado.

Além de outras informações exclusivas sobre os hábitos dos jovens, inclusão social e programas de assistencialismo.

Quer conferir o report na íntegra?

Acesse aqui!

Publicado em: 05/08/2024/0 Comentários

Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue equipes altamente eficientes e autônomas, capazes de resolver problemas com agilidade e inovação.

Pessoas e Cultura, Negócios e Tendências

O que são Squads e como gerir na sua empresa

Você já ouviu falar sobre squads e como eles podem transformar a dinâmica de trabalho na sua empresa? Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue ter equipes altamente eficientes, multidisciplinares e autônomas, capazes de resolver problemas complexos com agilidade e inovação.

Neste texto, vamos explorar como a formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua organização, desde a melhoria na comunicação até o aumento da produtividade e satisfação dos colaboradores. Continue lendo para descobrir como implementar squads na sua empresa e aproveitar ao máximo essa metodologia de trabalho.

O que são Squads

Origem do Termo

O termo “squad” vem do inglês e significa “esquadrão”. Ele foi popularizado pelo Spotify em 2014, quando a empresa sueca divulgou como organizava seus times de desenvolvimento mas existem registros de formação de squads em grandes companhias como a Toyota nos anos 70. Desde então, a metodologia tem sido amplamente adotada por empresas de diversos segmentos ao redor do mundo.

O que são Squads

Squads são pequenas equipes multidisciplinares e autônomas, formadas por profissionais de diferentes áreas que tem por objetivo atuar para solucionar uma demanda em comum. Quando criado, um squad é responsável por um projeto ou produto específico dentro da empresa, tendo a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário. Um squad normalmente não possui mais de 8 membros, pois a metodologia busca priorizar a agilidade na entrega, diminuindo a burocracia e centralização de decisões.

Equipes Multidisciplinares

A principal característica dos squads é a multidisciplinaridade. Isso significa que cada equipe é composta por membros com habilidades diversas, como desenvolvedores, designers, profissionais de marketing e vendas. Essa diversidade permite que os squads abordem problemas de diferentes perspectivas, promovendo soluções mais criativas e eficazes.

Squads em grandes empresas

Depois de sua popularização, grandes empresas adotaram os squads como uma solução para o desenvolvimento de produtos, serviços, funcionalidades e melhorias em suas organizações. Companhias como o Google, Nubank, Magazine Luiza e Vivo tem utilizado squads com sucesso para promover a inovação e melhorar a eficiência operacional.

No Magazine Luiza, por exemplo, a criação do LuizaLabs, um laboratório de inovação, permitiu o desenvolvimento de novas soluções digitais que impulsionaram o crescimento do e-commerce da empresa.

Por que eu deveria formar Squads na minha empresa?

A metodologia squad promove agilidade na abordagem e resolução de demandas, tomando decisões rápidas e ajustando a tática conforme necessário. Em um mercado inovador e volátil como o que temos hoje, isso pode ser o grande diferencial. Mas também existem outros benefícios, como:

Autonomia: Cada squad tem a liberdade para definir suas próprias metas e métodos de trabalho, desde que alinhados ao planejamento estratégico da empresa. Essa autonomia e liberdade aumenta a motivação e o engajamento dos colaboradores.
Desenvolvimento profissional: A diversidade de habilidades e vivências dentro dos squads favorece a criatividade e a inovação para a solução de problemas, resultando no crescimento profissional individual de cada colaborador.
Visão do todo: Como o squad é responsável por todas as etapas de um produto ou projeto, os profissionais envolvidos se apropriam de todas as etapas de desenvolvimento, desde a concepção até a implantação ou lançamento. Essa visão traz mais responsabilidade e senso de dono para os colaboradores.
Cooperação: Estudos apontam que as novas gerações levam o trabalho colaborativo como uma prioridade nas suas carreiras. A criação de squads facilita a troca entre profissionais e valoriza o trabalho cooperativo, bem como soluções criativas e inovadoras.

Quando o squad não é uma solução para minha empresa?

Como é uma metodologia que preza pela agilidade e autonomia, é muito importante que você, gestor, saiba identificar o momento de criar squads para desenvolver soluções. O primeiro aspecto que precisa ser avaliado é a maturidade dos colaboradores envolvidos, os profissionais precisam estar acostumados com a autogestão. Também é um grande diferencial quando sua equipe já conhece e está acostumada a trabalhar com metodologias ágeis.

A cultura da empresa é outra questão a se avaliar antes de implantar a metodologia. Sua organização permite que um ou mais squads sejam criados de maneira independente? Sua hierarquia é flexível e adaptativa para abraçar a agilidade e independência que os squads precisam para trabalhar?

Outra dificuldade que gestores podem encontrar é com relação ao quadro de colaboradores, pequenas e médias empresas muitas vezes não dispõem de pessoal para criar squads que vão trabalhar dedicados e exclusivos em um projeto. Nesses casos pode ser mais vantajoso manter uma estrutura hierárquica tradicional para sua companhia.

Como eu posso começar a implantar os Squads na minha empresa?

Antes de implantar a metodologia squad na sua empresa, é importante entender como funciona a organização dessas equipes. O Spotify fez um apanhado de como opera o ecossistema de squads deles, mas você pode adaptar conforme a necessidade, tamanho e disponibilidade da sua empresa.

É importante lembrar novamente que a existência de squads em uma empresa não compete com a organização a partir de setores, formamos squads para agir sobre projetos, produtos ou soluções específicas que demandam essa existência de um time multidisciplinar.

Como se organiza uma squad? Case Spotify

Tribos

As tribos são nada mais é do que reuniões de diferentes squads que possuem alguma afinidade, seja por trabalharem em projetos parecidos ou estarem solucionando as dores do mesmo tipo de cliente. Essa comunicação precisa ser sistemática para afinar o alinhamento de estratégias entre esses squads.

Capítulos

Capítulos são a divisão de membros de diferentes squads mas de uma mesma área de atuação. Por exemplo: duas ou mais pessoas de UX design, devem conversar sobre as estratégias que estão sendo usadas nas suas equipes. Essa interação ajuda a criar soluções a partir das trocas e essas soluções

Guildas

As guildas funcionam como squads a parte. Quando sua empresa tem muitos squads, se formam grupos independentes integrados por colaboradores de squads diferentes. A guilda tem seus objetivos próprios mas que cada integrante ainda é membro do seu squad original. Essa interação ajuda a promover troca e tornar colaboradores mais versáteis, uma vez que trabalham em mais de um projeto.

O modelo de gestão de equipes por squads foi popularizado pelo spotify em 2014, nesse modelo, os times tem mais autonomia para tomar decisões estratégicas. — Modelo de estrutura de squads do spotify. IMAGEM: G4 Educação

Etapas para implantar a metodologia squad

A empresa deve estar preparada para implantar a metodologia squad. A primeira coisa a se notar é que hierarquia vai sofrer alterações e precisa estar preparada para essa nova dinâmica. O principal responsável pela prestação de contas e entregas dos squads é o Project Manager, o PM não tem função de gerência nos squads, mas apenas de coordenar entregas e alinhar expectativas.

E com essas mudanças, os gestores precisam agir como stakeholders dos projetos, pois a autonomia e responsabilidade vai passar aos membros do squad. Para garantir que essa atuação e que os squads vão estar alinhados com o objetivo estratégico e visão da empresa é preciso estabelecer metas e métricas claras. Estabeleça OKRs para que suas equipes tenham direcionamento e consigam medir o sucesso de sua atuação.

Com objetivos e métricas claros, é preciso investir em comunicação, mesmo com toda a habilidade, autonomia e direcionamento, é preciso que os membros, guildas, tribos, capítulos, PM e gestão troquem informações e alinhem expectativas constantemente.

Passou por todas as etapas até aqui? Confira o checklist para implantar a metodologia squad na sua empresa:

Identifique os Projetos: Determine quais projetos ou áreas podem se beneficiar da formação de squads.
Forme as Equipes: Reúna profissionais de diferentes áreas com habilidades complementares.
Defina Objetivos Claros: Estabeleça metas específicas e mensuráveis para cada squad.
Promova a Autonomia: Dê às equipes a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário.
Monitore e Ajuste: Acompanhe o progresso dos squads e faça ajustes conforme necessário para garantir o sucesso dos projetos.

Conclusão

A formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua empresa, desde a melhoria na comunicação e colaboração até o aumento da agilidade e inovação. Adotando essa metodologia, você estará promovendo um ambiente de trabalho mais dinâmico e flexível, capaz de responder rapidamente às demandas do mercado.

Esse texto é um convite para você, como líder, a explorar outras maneiras de fazer gestão de equipes e continuar aprimorando suas técnicas de liderança e desenvolvimento de colaboradores. A implementação de squads é apenas o começo de uma jornada rumo a uma gestão mais eficaz e inovadora.

Se está buscando aprimorar ainda mais seus conhecimentos, confira nossos textos sobre a criação e aplicação de PDIs, onde ensinamos tudo que você precisa saber para aplicar essa metodologia de desenvolvimento de colaboradores. E também confira o material sobre Quiet Quitting e Quiet Ambition, onde mostramos como essas tendências, muito presentes em profissionais da geração Z, estão remodelando o mercado de trabalho.

Publicado em: 22/07/2024/0 Comentários

Como o quiet quitting e o quiet ambition estão mudando o ambiente de trabalho? Quiet quitting é um problema para líderes? Confira nesse texto!

Pessoas e Cultura, Negócios e Tendências

Como o Quiet Quitting e Quiet Ambition estão mudando o ambiente de trabalho?

A dinâmica do ambiente de trabalho está em constante evolução, mais recentemente, dois conceitos têm ganhado destaque entre colaboradores de diversas esferas: quiet quitting e quiet ambition. Estas tendências refletem uma mudança na mentalidade dos profissionais, especialmente entre os da geração Z, e têm implicações significativas para empresários e líderes de equipes que buscam compreender e responder a essas novas atitudes.

Quiet quitting: A busca por satisfação e desenvolvimento

Quiet quitting, também conhecido como “resignação silenciosa”, é um fenômeno que tem sido observado em várias indústrias e setores. É um termo que surgiu como uma reação à sobrecarga de trabalho e à cultura de estar sempre disponível.

Ele é caracterizado por funcionários que, apesar de estarem satisfeitos com suas carreiras e empregos, começam a se afastar gradualmente da empresa, sem fazer um grande alarde ou drama. Isso pode incluir reduzir o tempo de trabalho, evitar responsabilidades ou simplesmente não se comprometer com o emprego. Aqui estão algumas razões pelas quais você, líder, deve observar e entender o quiet quitting:

Satisfação no trabalho: Muitos funcionários que praticam o “quiet quit” estão satisfeitos com suas carreiras e empregos, mas sentem que não estão alcançando seu potencial ou não estão recebendo o reconhecimento que merecem. Isso pode levar a uma sensação de frustração e desânimo.
Desenvolvimento profissional: Quiet quitting pode ser um sinal de que os funcionários não estão recebendo as oportunidades de desenvolvimento profissional que precisam. Isso pode levar a uma falta de motivação e engajamento no trabalho.
Liderança eficaz: Líderes que não são capazes de identificar e atender às necessidades dos funcionários podem contribuir para o quiet quitting. Isso pode ser resolvido com uma abordagem mais personalizada e flexível de liderança.

Não se trata de uma demissão literal, mas sim de uma decisão consciente de não exceder as responsabilidades contratuais, estabelecendo limites saudáveis entre o trabalho e a vida pessoal. Este conceito ganhou força durante a pandemia, quando muitos profissionais começaram a priorizar o bem-estar e a repensar a relação com suas carreiras.

Impactos do quiet quitting para a empresa

Colaboradores que praticam quiet quitting podem estar insatisfeitos com suas carreiras, ambiente de trabalho ou perspectiva de vida, por isso o comprometimento deles vai ser abaixo do esperado. Isso pode eventualmente comprometer entregas de tarefas, acontecimentos de atrasos ou simplesmente da não proatividade da equipe. Por isso é importante reconhecer e agir para que não se crie uma cultura de esforço mínimo na sua empresa.

Quiet ambition: Redefinindo a ambição profissional

Quiet ambition, é a tendência de funcionários que estão repensando suas relações com a empresa, sucesso e ambição profissional, mais presente em colaboradores mais jovens, esses profissionais estão vendo que a dedicação e responsabilidades de líderes e gestores não é o que eles buscam. Preferindo realizar entregas consistentes e podendo priorizar suas realizações pessoais, no lugar de crescer na empresa.

O impacto desse comportamento nas empresas? Segundo um estudo da Visier, aproximadamente apenas 38% dos colaboradores não estão buscando chegar em algum cargo executivo (C-level) nas suas empresas. Os demais acreditam que o investimento de tempo não é compensatório. Veja os principais motivos que estão fazendo os colaboradores aderirem ao quiet ambition:

Estresse e pressão: Os profissionais identificam que, ao assumir cargos de gestão, suas responsabilidades e cobranças aumentarão, resultando em maior carga de estresse.
Carga horária e disponibilidade ao trabalho: A dedicação que um cargo de gestão pede acompanha mais disponibilidade e flexibilidade de horários, muitos colaboradores preferem não abrir mão do seu tempo.
Falta de interesse em cargos de liderança: Muitos planos de carreira podem ser montados e seguidos sem passar por cargos de liderança, a demanda por especialistas e o interesse dos profissionais nessa linha de crescimento tem aumentado.
Maior comprometimento com atividades fora do trabalho: As pessoas estão cada vez mais procurando tempo de qualidade fora de seus trabalhos, esse comportamento foi potencializado com a pandemia e trabalho remoto.
Experiências prévias com má gestão: Trabalhar com má gestão pode ser uma experiência que vai marcar o profissional, fazendo com que ele perca o interesse em assumir cargos de gestão.
Baixas expectativas de crescimento dentro da empresa: Planos de carreira mal elaborados, sem crescimento previsto podem desmotivar o colaborador, fazendo com que ele perca a perspectiva de crescimento e se desmotive.

Impactos do quiet ambition para a empresa

O quiet ambition pode acarretar em gaps na linha de sucessão da gestão da sua empresa, na falta de pessoas qualificadas e interessadas em assumir as responsabilidades de um cargo de gestão. O desânimo crônico que acomete os colaboradores tem se mostrado cada vez mais real e você, como líder, precisa entender quais ações pode tomar para mitigar os riscos de perder talentos dentro da sua empresa.

O quiet quitting e o quiet ambition podem ser prevenidos com liderança engajada e cultura colaborativa. Entenda os impactos dessa tendência na sua empresa. — Liderança engajada e cultura colaborativa podem ajudar a combater o quiet quitting e o quiet ambition. FOTO: Pexels

Estratégias para líderes e equipes

Agora que você entendeu um pouco mais sobre como funcionam e de onde surgem essas tendências de comportamento, é preciso compreender e se munir de ferramentas para lidar com essas realidades na sua equipe. Para líderes e gestores, é crucial desenvolver estratégias eficazes para lidar com esses fenômenos promovendo um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Aqui estão algumas dicas e mecanismos que podem ajudar a reverter ou mitigar essas situações dentro das equipes:

Lidando com o quiet quitting – promova confiança e flexibilidade:

Comunicação Transparente: Mantenha canais de comunicação abertos e próximos. Encoraje a cultura de feedback e feedforward na sua empresa. Entender as preocupações dos funcionários pode levar a ajustes que beneficiem todos.
Reconhecimento e Valorização: Mostre apreço pelo trabalho bem feito. O reconhecimento pode ser um poderoso motivador e pode ajudar a evitar que os funcionários se desliguem emocionalmente do trabalho.
Flexibilidade e Autonomia: Ofereça flexibilidade de horário e a possibilidade de trabalho remoto ou híbrido. Isso pode aumentar a satisfação no trabalho e diminuir a probabilidade de quiet quitting.
Oportunidades de Desenvolvimento: Invista em treinamento e desenvolvimento profissional. Colaboradores que veem um caminho claro para o crescimento são mais motivados e tem entregas melhores.

Lidando com o quiet ambition – incentive o crescimento saudável:

Ferramentas de Autoconhecimento: Proporcione recursos como terapia, mentoria e palestras para ajudar os funcionários a entenderem melhor suas dinâmicas pessoais e profissionais.
Cultura de Colaboração: Encoraje o trabalho em equipe e a colaboração. Profissionais em quiet ambition podem ficar mais confortáveis em alcançar objetivos comuns em vez de buscar resultados individuais.
Resistência à Visibilidade: Respeite o desejo de alguns funcionários de permanecerem nos bastidores. Encontre maneiras de valorizar suas contribuições sem forçá-los a buscar visibilidade.
Comunicação Transparente com o RH: Certifique-se de que há um entendimento claro das aspirações de carreira dos funcionários e se há interesse interno em cargos de liderança.
Planos de carreira e PDI: Elaborar diferentes planos de desenvolvimento junto aos colaboradores pode incentivar a criação de novas jornadas dentro da área de gestão.

Essas estratégias, podem auxiliar a criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e motivados, reduzindo a incidência de quiet quitting e quiet ambition. É importante lembrar que cada equipe é única, e as soluções devem ser adaptadas às necessidades específicas dos funcionários e da organização.

Adaptando-se às Novas Realidades

Quiet quitting e quiet ambition são tendências recentes que refletem mudanças na sociedade, as pessoas estão revendo o equilíbrio entre as suas relações de vida, tempo e carreira. Essas mudanças estão impactando o ambiente de trabalho e as expectativas dos funcionários. Líderes e empresários devem entender essas novas abordagens para desenvolver e capacitar suas equipes de forma eficaz.

Ao fornecer comunicação aberta, oportunidades de desenvolvimento profissional e reconhecimento, você pode ajudar a prevenir quiet quitting e o quiet ambition, aproximando sua equipe e criando um ambiente de trabalho mais produtivo e eficaz, que promove crescimento e capacitação de profissionais.

Publicado em: 24/06/2024/0 Comentários

O CIEE-RS realizou uma pesquisa com mais de 6 mil aprendizes. O report trouxe um panorama geral que pode ajudar a entender a realidade dos jovens.

Pessoas e Cultura, Destaques, Negócios e Tendências

Pesquisa: O Perfil do Aprendiz em 2024

Ao trabalhar com aprendizes na sua empresa, muitas vezes a principal dificuldade que surge é o embate de gerações, a expansão da Geração Z no mercado de trabalho trouxe o desafio de adaptar essas diferentes perspectivas. Entender o perfil dos jovens é cada vez mais necessário e benéfico para você gestor! Pois os jovens também estão trazendo novas oportunidades de desenvolvimento e agilidade para as empresas. Ter um aprendiz é uma maneira de formar talentos, ampliar a diversidade e acelerar a inovação na sua empresa.

Para te ajudar com isso, realizamos uma pesquisa com mais de 6 mil aprendizes do Rio Grande do Sul, para entender quais são seus objetivos e desejos, quais são as suas motivações e o que esperam que a empresa, e sua liderança, traga de positivo para essa experiência de trabalho, que muitas vezes é a primeira. A pesquisa, inédita para o CIEE-RS, trouxe um panorama geral com diversos insights que podem ajudar a entender a realidade dos aprendizes.

Quem são os aprendizes?

Podemos perceber pelos primeiros dados que o aprendiz hoje é um público muito jovem, menos de 15% dos respondentes possui mais de 20 anos. Esses jovens são todos integrantes da Geração Z, uma geração que vem apresentando conceitos, características e atitudes muito diferentes das que conhecemos a respeito do mercado de trabalho.

A maior parte das pessoas aprendizes é feminina, isso vem ao encontro de informações coletadas sobre a população geral no Censo 2022, os dados da pesquisa também mostram que uma vasta maioria se identifica como heterossexual.

A pesquisa Perfil de Aprendiz 2024, trouxe os demográficos dos aprendizes. A maioria deles tem entre 14 e 19 anos. Muito jovens e diferente das demais gerações.

Além dos dados demográficos, a pesquisa mostrou que apenas 27% dos jovens estão inseridos em programas de aprendizagem, apesar da existência da obrigatoriedade de contratação de cotas de aprendizes, através da Lei da Aprendizagem. Dos demais 73% que não estão inseridos no programa de aprendizagem, 69% afirma que estão buscando a colocação no mercado de trabalho.

Acesso ao ensino e a tecnologia

O acesso a tecnologia no ensino ainda é uma dificuldade em grande parte das escolas públicas, o Censo Escolar 2023, realizado pelo IBGE, mostrou que os estados tem uma grande disparidade no acesso e qualidade dos equipamentos nas salas de aula, sendo as regiões norte e nordeste as mais prejudicadas.

A situação não é melhor nas casas dos estudantes, segundo o IBGE, menos da metade dos estudantes da rede pública tem acesso a equipamentos e internet simultâneos. A pesquisa do Perfil do Aprendiz trouxe uma perspectiva parecida com a apresentada pelos dados do governo, dos jovens entrevistados, 57% relatou que não possuem computador ou notebook em suas residências. Ampliando o debate pela inclusão digital, principalmente na educação dos jovens.

Na pesquisa Perfil de Aprendiz 2024, podemos ver que a maioria dos aprendizes não tem acesso a computador ou notebook para fazer as atividades escolares.

CadÚnico

O Cadastro Único (CadÚnico) é o cadastro que tem a funcionalidade de integrar os serviços de assistência social do governo, garantindo o apoio a famílias em situação de vulnerabilidade social. Atualmente, o CadÚnico contempla mais de 43 milhões de famílias. dessas 21 são beneficiárias do Bolsa Família.

Como o programa de aprendizagem visa atender prioritariamente jovens de baixa renda familiar, questionamos os aprendizes se as famílias deles são beneficiárias dos programas inseridos no CadÚnico. 27% dos respondentes afirmaram estarem no cadastro, e destes, 17% valida que recebe algum benefício do governo.

Motivações para escolha de empresa e primeiro trabalho

Quando questionados a respeito das principais motivações para a busca do programa de aprendizagem, mais da metade dos jovens relatou que o principal motivo seria adquirir experiência profissional, que auxiliaria na busca por outras oportunidades de desenvolvimento profissional. As necessidades financeiras e o crescimento pessoal também foram pontos de bastante destaque.

Essa informação corrobora com os dados apontados pelo IBGE, que apontou que 30% dos jovens entre 18 e 24 anos não estão trabalhando. E o principal motivo para essa dificuldade de entrada no mercado de trabalho é a falta de experiência e a pouca maturidade profissional.

A pesquisa Perfil de Aprendiz 2024, mostrou que 49% dos aprendizes está buscando oportunidade de crescimento nas empresas.

As oportunidades de crescimento e desenvolvimento também foram um grande destaque para os entrevistados quando questionados sobre os principais motivos para priorizar uma empresa para ingressar no programa de aprendizagem. Destaque interessante para os programas de diversidade e inclusão que são valorizados mesmo por jovens não pertencentes aos grupos beneficiados por esses programas.

Conclusão

O report da pesquisa sobre o Perfil do Aprendiz em 2024 apontou uma série de informações que possibilitaram mapear o perfil desses jovens. Essa pesquisa se mostra cada vez mais necessária, pois a propagação da Geração Z no mercado de trabalho já está acontecendo e os líderes que souberem compreender e atender as suas expectativas e ambições terão uma vantagem na busca pela inovação e pelo futuro.

Esse texto apresentou apenas alguns insights que o relatório da Pesquisa do Perfil de Aprendiz trouxe. Baixe o report completo da pesquisa aqui!

Publicado em: 19/02/2024/1 Comentário

Desenvolver sua liderança pode ser uma excelente maneira de crescer na carreira. Descubra aqui como os 5 níveis de consciência de liderança podem te auxiliar.

Pessoas e Cultura, Negócios e Tendências

Como melhorar na carreira com os 5 níveis de consciência de liderança

Você já se perguntou como alguns líderes conseguem se adaptar às mudanças e incertezas de panorama, enquanto outros ficam presos a padrões que, por mais que um dia tenham feito sucesso, acabam tornando-se obsoletos e ineficazes? Você gostaria de saber qual é o segredo para desenvolver uma liderança adaptativa, ágil, criativa e inspiradora, capaz de gerar resultados extraordinários para você e sua equipe?

Aqui, você vai descobrir os 5 níveis de consciência do processo de liderança, que surgiram a partir de um estudo desenvolvido pela consultoria McKinsey & Company, esse estudo mostra como os líderes podem evoluir de um estado inconsciente de liderança para um estado adaptativo, aumentando sua capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do mundo atual, engajando suas equipes e conseguindo melhores resultados.

Além disso, você vai aprender como identificar em qual nível de consciência você se encontra atualmente, quais são os benefícios de avançar para os níveis superiores, e quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nessa jornada de desenvolvimento pessoal e profissional.

O que são os 5 níveis de consciência do processo de liderança?

Os 5 níveis de consciência do processo de liderança são uma forma de classificar os diferentes estágios de desenvolvimento dos líderes, de acordo com a forma como eles percebem, interpretam e respondem aos estímulos e desafios do ambiente interno e externo. Esses níveis são:

Inconsciente:

o líder inconsciente age de forma automática, baseado em hábitos e crenças rotineiras, sem questionar ou refletir sobre suas ações e seus impactos. Ele tende a reagir de forma defensiva ou agressiva às situações, buscando controlar e impor sua visão, sem considerar as necessidades e opiniões dos outros. Ele tem dificuldade de lidar com a mudança e a incerteza, e costuma se sentir ameaçado ou vítima das circunstâncias.

Atrasado:

acontece quando o líder começa a se dar conta de alguns padrões de comportamento. Ele reconhece que suas ações têm consequências, e busca aprender com seus erros e acertos. Ele se torna mais aberto e flexível, buscando se adaptar às situações e às pessoas, sem perder sua identidade e seus valores. Entretanto ainda tem uma demora nas respostas e adaptações aos diferentes cenários.

Perceptivo:

o líder perceptivo desenvolve mais compreensão de si mesmo, de seus sentimentos, motivações e propósitos. Ele se torna mais consciente de suas emoções e de como elas afetam seu desempenho e suas relações. Ele se torna mais capaz de regular suas emoções, expressando-as de forma assertiva e construtiva. Ele se torna mais empático e sensível às emoções e necessidades da sua equipe, buscando criar um clima de confiança e colaboração. Ele tem mais clareza e coerência entre o que pensa, sente e faz, e se alinha com sua missão e seus valores.

Resiliente:

no nível sistêmico, o líder amplia sua visão de mundo, reconhecendo a interdependência e a complexidade dos sistemas dos quais faz parte. Ele se torna mais capaz de analisar e resolver problemas complexos, considerando múltiplas perspectivas e cenários. Ele se torna mais criativo e inovador, buscando soluções que gerem valor para o todo, e não apenas para si mesmo ou para sua equipe. Ele se torna mais inspirador e influente, comunicando sua visão de forma clara e convincente, e mobilizando as pessoas em torno de um propósito comum.

Adaptativo:

quando atinge o nível mais elevado de consciência, o adaptativo, o líder se torna capaz de se adaptar rapidamente e de forma efetiva às mudanças e incertezas do ambiente. Ele se torna mais ágil e resiliente, aproveitando as oportunidades e superando os obstáculos com criatividade e flexibilidade. Ele se torna mais integrado e holístico, equilibrando as dimensões racional, emocional, física e espiritual de sua liderança. Ele se torna mais sábio e humilde, reconhecendo seus limites e buscando aprender continuamente com as experiências e com os outros.

Como identificar o seu nível de consciência atual?

Para saber em qual nível de consciência você se encontra atualmente, você pode fazer uma autoavaliação, respondendo às seguintes perguntas:

Como você percebe o ambiente em que atua? Você se sente confortável ou desconfortável com as mudanças e incertezas? Você se sente parte do sistema ou isolado dele?
Como você interpreta as situações que enfrenta? Você costuma ter uma visão positiva ou negativa? Você costuma ter uma visão ampla ou restrita? Você costuma ter uma visão única ou múltipla?
Como você responde aos desafios que surgem? Você costuma agir de forma reativa ou proativa? Você costuma agir de forma defensiva ou colaborativa? Você costuma agir de forma rígida ou flexível?
Como você se relaciona com as pessoas que trabalham com você? Você costuma se comunicar de forma clara ou confusa? Você costuma se comunicar de forma autoritária ou participativa? Você costuma se comunicar de forma empática ou indiferente?
Como você se sente em relação ao seu trabalho? Você costuma se sentir motivado ou desmotivado? Você costuma se sentir realizado ou frustrado? Você costuma se sentir alinhado ou desalinhado com o propósito e valores da empresa?

A partir das suas respostas, você pode identificar qual é o nível de consciência que predomina em sua liderança, e quais são os aspectos que você precisa desenvolver para avançar para os níveis superiores.

Confira tudo sobre os 5 níveis de consciência de liderança. Com os insights do Blog CIEE-RS você poderá desenvolver sua carreira e aprimorar suas habilidades.

Porque avançar para os níveis superiores de consciência de liderança alavanca sua carreira?

Avançar para os níveis superiores de consciência traz diversos benefícios para você, para seus liderados e para todas as pessoas na sua organização, tais como:

Maior capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do ambiente, antecipando e aproveitando as oportunidades, e minimizando e superando os obstáculos.
Mais facilidade na análise e na resolução de problemas complexos, considerando múltiplas perspectivas e cenários, e buscando respostas criativas e inovadoras.
Se tornar uma referência, inspirar e influenciar as pessoas, comunicando sua visão de forma clara e convincente, e mobilizando as pessoas em torno de um propósito comum.
Criar e manter um clima de confiança e colaboração, reconhecendo e valorizando as diferenças, e estimulando o desenvolvimento e o engajamento das pessoas.
Maior aptidão para equilibrar as dimensões racional, emocional, física e espiritual de sua liderança, gerenciando seu estresse, expressando suas emoções, cuidando de sua saúde, e conectando-se com sua essência.

Quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo a avançar para os níveis superiores de consciência?

Para avançar para os níveis superiores de consciência, você precisa estar disposto a sair da sua zona de conforto, e a se desafiar constantemente a aprender e a se aprimorar. Algumas estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nesse processo são:

Feedbacks: procure ouvir as opiniões e sugestões das pessoas que trabalham com você, e que podem oferecer uma visão diferente e complementar à sua. Pratique as dinâmicas de feedforward e feedback, e use-as como uma oportunidade de melhoria constante.
Mentoria: é importante se espelhar em líderes que você admira, e que possam compartilhar suas experiências e aprendizados com você pode ser uma excelente ideia para se inspirar. Busque aprender com as atitudes de seus exemplos e evoluir a partir disso.
Estudo: se atualize constantemente sobre as tendências e as melhores práticas do seu campo de atuação, e sobre os temas relacionados à liderança e ao desenvolvimento humano. Busque fontes confiáveis e diversificadas de informação, e aplique o que aprender na prática.
Reflexão: dedique um tempo para refletir sobre suas ações e os resultados que elas tem, sobre seus sentimentos e seus propósitos. Busque identificar seus pontos fortes e seus pontos de melhoria, e reconhecer seus sucessos e seus fracassos. Assim você consegue ter um panorama melhor de como avançar para os próximos níveis de consciência.

Conclusão

Neste artigo, você aprendeu sobre os 5 níveis de consciência do processo de liderança, um modelo que mostra como os líderes podem evoluir de um estado inconsciente para um estado adaptativo, aumentando sua capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do mundo atual.

Você também aprendeu como identificar o seu nível de consciência atual, quais são os benefícios de avançar para os níveis superiores, e quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nessa jornada de desenvolvimento pessoal e profissional.

Esperamos que este texto tenha sido útil, e que você possa aplicar o que aprendeu na sua carreira e no seu ambiente de trabalho. Lembre-se de que a liderança é uma competência que pode ser desenvolvida, e que depende de você buscar o seu aprimoramento contínuo.

Se você gostou deste texto, compartilhe com seus amigos e colegas, e deixe seu comentário abaixo. Gostaríamos muito de saber a sua opinião sobre este tema, e sobre o que mais você gostaria de aprender sobre liderança e desenvolvimento de carreira.

Publicado em: 24/01/2024/0 Comentários

Os setores de Recursos Humanos tem focado na capacitação de Lideres para desenvolver mais suas empresas, criando mais oportunidades de crescimento e desenvovlimento

Pessoas e Cultura, Negócios e Tendências

Capacitação de líderes é prioridade do RH

Devido as constantes mudanças e tendências do cenário corporativo os setores de recursos humanos (RH) têm passado por diversas mudanças em sua estrutura. Em 2023, as empresas devem focar na capacitação de lideranças, na manutenção da cultura organizacional e na melhoria da comunicação interna. Neste artigo, você vai conhecer os detalhes dessas tendências e as dicas para o RH se preparar para elas.

O RH enfrenta constantes mudanças e desafios no cenário corporativo. Cada vez mais as empresas precisam investir na capacitação de lideranças, na manutenção da cultura organizacional e na melhoria da comunicação interna para se destacarem no mercado e reterem seus talentos. Essas são as principais tendências apontadas pelo relatório produzido pela consultoria global Great Place To Work (GPTW) e pelo ecossistema de marcas Great People, que apoia a criação de ambientes saudáveis nas empresas.

Sobre a pesquisa de tendências:

A GPTW e a Great People ouviram 1.716 pessoas, sendo 63,2% da área de RH e a maioria em cargos de liderança, para compor o Relatório Tendências de Gestão de Pessoas 2023. O documento revela que a capacitação é o principal desafio para as corporações, pois há uma “urgência de ter líderes com mais preparo para se relacionar de forma empática e humanizada”, isso porque os colaboradores serão mais produtivos quando forem acolhidos e respeitados.

As principais tendências para o RH em 2023:

Desenvolvimento/capacitação da liderança: 50,8%
Cultura organizacional: 34,8%
Comunicação interna: 29,1%
Experiência do colaborador: 28,3%
Saúde mental: 27,4%
Novas políticas/novos formatos de trabalho: 21,6%
Diversidade e inclusão: 17,9%
Marca empregadora (Employer Branding): 16,2%
Princípios ESG: 13,9%
Digitalização de processos e ferramentas de RH: 13,1%
Transformação digital: 12,6%
People Analytics: 8,7%
Outros: 1,6%

Para formar bons líderes, é preciso investir em cursos, treinamentos e coaching que desenvolvam habilidades como gestão de conflitos, gestão de pessoas, administração do tempo, inteligência estratégica e plano de negócios. Essas são algumas das capacitações recomendadas para um profissional de sucesso, segundo o portal Zendesk.

A segunda prioridade do RH em 2023 é a cultura organizacional, que é construída ao longo do tempo e precisa passar por avaliações e atualizações constantes, especialmente com a implantação dos modelos híbrido e remoto de trabalho. O desafio é manter a cultura corporativa forte mesmo a distância e com as novas tecnologias. Para isso, é preciso alinhar os valores, as crenças e as práticas da empresa com os seus colaboradores, clientes e parceiros.

A terceira prioridade é a comunicação interna, que precisa ser reestruturada para garantir processos inclusivos, motivar e integrar as pessoas e manter as informações seguras e centralizadas. A comunicação interna é fundamental para o engajamento dos colaboradores, a transparência das decisões e a agilidade dos processos. Além disso, ela contribui para a inovação, a criatividade e a colaboração entre as equipes.

Em 2023, as empresas devem focar na capacitação de lideranças, na manutenção da cultura organizacional e na melhoria da comunicação interna.

Como o RH pode se preparar para essas tendências?

O relatório da GPTW e da Great People traz algumas dicas para o RH se preparar para essas tendências em 2023. Entre elas, estão:

Buscar conhecimento sobre as novas tecnologias e ferramentas que podem facilitar o trabalho remoto e híbrido;
Desenvolver uma visão estratégica e analítica sobre o negócio e o mercado;
Estabelecer parcerias com outras áreas da empresa para promover a integração e a sinergia;
Criar programas de estágio e aprendizagem que atraiam e preparem os jovens talentos para os desafios do futuro;
Oferecer feedbacks constantes e reconhecimento aos colaboradores;
Estimular o desenvolvimento contínuo dos profissionais por meio de cursos, mentorias e planos de carreira.

Seguindo as tendências do mercado, o CIEE-RS também tem reestruturado a comunicação interna, com alinhamento estratégico, criação de uma one page da transformação cultural, uso de ferramentas de storytelling e laboratórios de mensagens, além do mapeamento de canais de disseminação. A capacitação de lideranças do CIEE-RS, por sua vez, está incluída na implementação do RH estratégico que levou à criação de áreas específicas para recrutamento e seleção, desenvolvimento de pessoas, gestão de carreira e desempenho, consultoria interna e um centro de serviços e administração de pessoal. O entendimento é claro: as transformações sistêmicas vistas nos últimos anos têm impactado empresas e trabalhadores, e é preciso mantê-los capacitados para a inovação tecnológica constante.

Publicado em: 07/06/2023/1 Comentário

O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.

Pessoas e Cultura, Destaques, Negócios e Tendências

Microlearning e o aprendizado para jovens

O TikTok pode ser usado para ensinar e aprender de forma rápida e divertida! Neste artigo, você vai descobrir o que é o microlearning, uma tendência que se adapta ao perfil da geração Z, e como aplicá-lo na sua empresa para auxiliar no desenvolvimento de estagiários e aprendizes.

Ouça o texto na íntegra:

Na era digital, a atenção das pessoas é disputada por diversas fontes de informação e entretenimento. Isso pode dificultar o desenvolvimento e o engajamento dos colaboradores nas empresas, especialmente para os mais jovens, como estagiários e os aprendizes.

Uma forma de contornar esse desafio é usar o microlearning como estratégia de desenvolvimento profissional. A técnica microlearning consiste em oferecer conteúdos educativos por meio de drops curtos, objetivos e atrativos, que podem ser acessados a qualquer momento e em qualquer dispositivo.

O microlearning e os benefícios para os colaboradores e para as empresas:

O microlearning é uma ótima oportunidade para os estagiários e os aprendizes ampliarem seus conhecimentos e habilidades, de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.

Torna o processo de educação fácil, rápido e divertido
Aumenta a satisfação no trabalho e o engajamento na empresa
Se adapta à rotina de trabalho e às necessidades dos colaboradores
Garante uma eficácia 17% maior sobre o processo padrão de ensino, segundo pesquisa do Journal of Applied Psychology

Como aplicar o microlearning na sua empresa?

O microlearning pode ser aplicado de várias formas, usando diferentes formatos de conteúdo. Alguns exemplos são:

Ebooks
E-mails
Gráficos
Cards
Podcasts
Games
Vídeos

Os vídeos são especialmente efetivos para o microlearning, pois são muito consumidos e têm fácil assimilação, recordação e retenção. Para usar os vídeos como “doses de conhecimento”, o ideal é que eles tenham no máximo cinco minutos de duração e que contem com interatividade, como simulações, atividades ou questionários.

TikTok e microlearning

Uma das redes sociais que mais promove o microlearning hoje é o TikTok, a plataforma permite a criação e compartilhamento de vídeos curtos, geralmente com música, humor ou educação. O TikTok tem uma grande adesão por parte da comunidade universitária e da geração Z, nascidos entre 1995 e 2010.

A geração Z é a primeira composta por nativos digitais, que cresceram em um ambiente completamente integrado com a internet e estão acostumados a consumir conteúdos curtos e dinâmicos. A geração Z apresenta muito mais interesse em aprender com a ajuda de vídeos do que com livros didáticos ou aplicativos educacionais. Muito se deve pelo fato dos vídeos serem conteúdos dinâmicos, interativos e que promovem mais engajamento.

O desenvolvimento de estagiários e aprendizes através do microlearning é uma técnica que vem se provando eficaz no ambiente empresarial.

O TikTok, que foi criado em 2017 e amplamente adotado por essa geração, pode ser usado como um grande aliado para criar conteúdos educativos de forma criativa e divertida, aproveitando os recursos da plataforma, como filtros, stickers, efeitos sonoros e hashtags. Alguns exemplos de conteúdos que podem ser criados no TikTok são:

Dicas sobre carreira, mercado de trabalho ou desenvolvimento pessoal
Explicações sobre conceitos, teorias ou ferramentas
Histórias sobre experiências profissionais ou casos de sucesso
Desafios ou quizzes sobre temas relevantes
Depoimentos ou entrevistas com colaboradores ou líderes da empresa

O TikTok é uma ferramenta útil para se conectar com as novas gerações de colaboradores, como os estagiários e os aprendizes da geração Z. Hoje existem diversos canais na plataforma focados em compartilhar dicas, conteúdos, informações e curiosidades. Essas pessoas cresceram em uma sociedade altamente conectada e estão acostumadas a consumir conteúdos curtos e dinâmicos.

O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.

Referencial:

Microlearning: conheça essa técnica de treinamento e desenvolvimento | Gupy Blog

Microlearning através do TikTok no Ensino Superior. Uma avaliação de usos e potenciais

Como é a geração Z no mercado de trabalho? Entenda!

Como a Geração Z aprende?