Riscos psicossociais na NR-1: o que muda para quem lidera

Resumo em 60 segundos

• Desde maio de 2026, a NR-1 exige que empresas gerenciem riscos psicossociais com o mesmo rigor de qualquer outro risco ocupacional.
• Setembro Amarelo nas empresas deixou de ser só campanha e passou a dividir espaço com essa obrigação formal.
• Uma decisão judicial suspendeu temporariamente as multas ligadas a esse ponto específico da norma, mas não suspendeu a obrigação em si, nem alterou o texto da NR-1.
• Riscos psicossociais são características da organização do trabalho, como meta inexequível, jornada excessiva ou ambiguidade de papel, não um diagnóstico sobre o colaborador.
• O ponto mais frágil hoje não é o documento de gerenciamento de risco. É a rotina do gestor direto, que costuma ser quem primeiro percebe mudança de comportamento, sobrecarga ou queda de desempenho.

Estagiários e aprendizes vivem, ao mesmo tempo, adaptação, cobrança acadêmica e a primeira experiência de pressão profissional, o que dá à liderança direta um papel formativo, além do gerencial.

Setembro Amarelo nas empresas: contexto e virada de chave

Por muito tempo, Setembro Amarelo funcionou, dentro das empresas, como campanha: um post, uma palestra, um laço amarelo na entrada do prédio.

Isso não deixou de existir. Mas deixou de ser a única camada do tema dentro das organizações, em boa parte porque os números pararam de ser abstratos.

Segundo comunicado oficial do Ministério da Previdência Social, o Brasil registrou 546.254 benefícios concedidos por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, crescimento de 15,66% em relação a 2024 e quinto ano consecutivo de alta.

Desde maio de 2026, a atenção à saúde mental no trabalho também é uma exigência formal de gestão de risco, prevista na NR-1. Isso significa que o assunto saiu do campo simbólico e entrou no mesmo território onde já estão risco ergonômico, risco químico e risco de acidente: o Programa de Gerenciamento de Riscos.

A mudança de patamar é essa: o que era comunicação institucional também virou obrigação documentada. E documento, sozinho, não resolve o que só a rotina resolve.

O que mudou na NR-1 sobre riscos psicossociais

A Norma Regulamentadora nº 1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, foi atualizada pela Portaria MTE nº 1.419/2024. A obrigação de identificar, avaliar e gerenciar riscos psicossociais está em vigor desde 26 de maio de 2026.

Antes da atualização	Depois da atualização
Riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos integravam o PGR	Riscos psicossociais passam a integrar o mesmo PGR, com o mesmo rigor
Saúde mental tratada como tema de campanha ou benefício opcional	Saúde mental tratada como fator de risco ocupacional a ser gerenciado
Fatores psicossociais sem tratamento unificado, dispersos em normas como a NR-17 (ergonomia)	Capítulo 1.5 da NR-1 passa a tratar esses fatores de forma explícita e unificada, dentro do GRO/PGR

Não se trata de uma lei nova nem de uma obrigação isolada. É uma atualização, dentro de uma norma que já existia, do que conta como risco a ser gerenciado dentro de uma empresa.

O que são riscos psicossociais (e o que não são)

Esse é o ponto onde a maior parte da confusão começa, e onde vale mais cuidado.

Risco psicossocial não é sinônimo de transtorno mental, nem descreve a condição de um colaborador específico. É uma característica da organização do trabalho, algo que existe na estrutura, na rotina e na cultura da empresa, independente de quem ocupa a posição.

Vale uma distinção parecida com a que a própria Organização Mundial da Saúde adotou ao classificar o burnout: trata-se de um fenômeno ocupacional, ligado a estresse crônico não gerenciado no trabalho, não de um diagnóstico clínico individual isolado do contexto. A lógica da NR-1 segue caminho semelhante: o alvo é a organização do trabalho, não a pessoa.

Alguns exemplos de riscos psicossociais reconhecidos:

• Metas inexequíveis
• Jornada de trabalho excessiva
• Ambiguidade sobre o que se espera de cada função
• Qualidade da relação com a chefia direta
• Situações de assédio moral ou sexual

Repare que nenhum desses pontos descreve um diagnóstico. Descrevem uma condição de trabalho.

Essa diferença importa porque muda completamente o que uma empresa precisa fazer. Não se trata de avaliar clinicamente cada colaborador, papel que não cabe ao RH nem à liderança. Trata-se de olhar para como o trabalho está organizado, e identificar onde essa organização pode estar produzindo desgaste evitável.

Onde o tema está hoje

Uma liminar concedida no âmbito da ADPF 1316 suspendeu, por prazo determinado, a aplicação de multas ligadas especificamente aos dispositivos da NR-1 sobre riscos psicossociais. A liminar, de 25 de junho, foi referendada pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal em 18 de agosto, por unanimidade, com validade até 23 de setembro de 2026.  Depois desse prazo, o processo retorna para nova análise, já com o resultado de uma conciliação em andamento, e a suspensão pode ser mantida, ajustada ou revogada. Não há desfecho definido até a publicação deste artigo.

É importante distinguir dois planos: o que foi suspenso é a possibilidade de aplicar multa sobre esses dispositivos específicos, não a vigência da norma. A obrigação de identificar e gerenciar riscos psicossociais permanece em vigor, e a fiscalização continua podendo solicitar o PGR das empresas.

 

O papel da liderança na saúde mental do trabalho

Depois de toda essa atualização normativa, existe uma pergunta mais honesta do que “a empresa está em conformidade?”: a atenção ao tema aumentou de fato, ou só o documento aumentou?

Boa parte do esforço das empresas hoje está concentrado em inventário de risco e no PGR, necessário, mas insuficiente sozinho. O ponto que menos recebe atenção é o que mais pesa no dia a dia: a rotina de quem lidera uma equipe.

O documento de gerenciamento de risco é produzido uma vez, revisado periodicamente, em geral conduzido por SST ou RH. Já a percepção de que algo mudou na rotina de uma pessoa acontece no contato direto, e quem tem esse contato é o gestor, não um documento.

É por isso que o gestor direto funciona como a primeira camada de percepção. Antes de qualquer avaliação formal, é essa pessoa quem primeiro nota que algo mudou. Esse é, na prática, o papel da liderança na saúde mental do trabalho: perceber a tempo, não substituir avaliação técnica, tema que também tratamos em nosso artigo sobre soft skills e a pressão por produtividade sem custar a saúde mental das equipes.

O problema é que essa camada raramente recebe preparo específico. Espera-se que o gestor entregue resultado e também perceba sinais de sobrecarga, sem ter recebido orientação sobre o que observar ou para onde encaminhar.

Esse descompasso, entre o que a norma exige e o que a rotina de gestão sustenta, é hoje o ponto mais frágil da maioria das empresas.

O que uma liderança atenta observa na prática

Não é papel do gestor diagnosticar, tratar ou avaliar clinicamente ninguém. Isso é atuação de profissional de saúde, não gestão de pessoas.

O que cabe à liderança é outra coisa: perceber mudanças na rotina, no clima e na organização do trabalho da própria equipe, e saber para onde encaminhar o que percebe.

Alguns sinais que costumam aparecer antes de qualquer avaliação formal:

• Mudança de comportamento que destoa do padrão da pessoa, como alguém comunicativo que passa a evitar interação.
• Sinais de sobrecarga constante, como jornada estendida repetidamente ou acúmulo de tarefas sem ajuste de prazo.
• Isolamento dentro da própria equipe, quando alguém que participava das dinâmicas do time passa a se afastar.
• Prazo que só fecha com hora extra recorrente, sinal de que o dimensionamento da tarefa não cabe no tempo disponível.
• Pedido que muda de critério entre quem solicita e quem cobra, sinal de ambiguidade na definição da própria demanda.

Ao perceber algo assim, o papel do gestor é encaminhar: para o RH, para SST, ou para o canal de apoio que a empresa já tenha estruturado. O valor da liderança está em perceber a tempo e direcionar corretamente, não em assumir uma função clínica que não é sua.

Encaminhar resolve o caso individual. Mas quando o mesmo sinal aparece em mais de uma pessoa da mesma equipe, ele deixa de ser um caso isolado e passa a ser um padrão, e um padrão pede outra resposta da liderança.

Prazo que só fecha com hora extra de forma recorrente, quando se repete entre pessoas diferentes, costuma indicar dimensionamento de equipe ou meta incompatível com a carga real de trabalho, não uma questão de gestão de tempo individual. Ambiguidade de papel que aparece em mais de uma pessoa indica que a própria definição da função precisa ser revista, não a compreensão de quem ocupa o cargo.

Nesses casos, a resposta da liderança vai além de encaminhar: envolve rever meta, prazo, distribuição de tarefas ou o desenho do processo que produz esse padrão. É aqui que a gestão de riscos psicossociais deixa de ser um registro em documento e passa a orientar decisão real sobre como o trabalho é organizado.

 

Quem está começando agora

Existe um recorte que costuma passar despercebido nesse tema: o de quem está começando a carreira.

Estagiários e aprendizes vivem, ao mesmo tempo, mais de uma camada de pressão: adaptação a um ambiente novo, cobrança acadêmica em paralelo, e a primeira experiência real de pressão profissional.

Isso não significa que sejam mais frágeis. Significa que ainda não construíram repertório para distinguir desafio normal de adaptação de sinal de sobrecarga real, e é exatamente aí que a liderança direta ganha uma função que vai além da gerencial: uma função formativa.

Um gestor que explica critérios com clareza, acompanha de perto nas primeiras semanas e trata dúvida como parte do processo, não como interrupção, reduz o tipo de ambiguidade que a NR-1 hoje reconhece como risco psicossocial. Início de carreira é, por definição, um momento de maior exposição a esses fatores, o que torna a atenção da liderança ainda mais relevante nesse período.

Rotina como ponto de partida

A NR-1 formalizou algo que boa parte das empresas já sabia, de forma menos estruturada: como o trabalho é organizado afeta diretamente a saúde mental no trabalho de quem o executa.

O documento de gerenciamento de risco é necessário, mas não é onde esse cuidado acontece de fato. Ele acontece na rotina, no que um gestor percebe, no que decide encaminhar, e no espaço que cria para que uma dúvida ou uma dificuldade apareça antes de virar um problema maior.

Vale a pergunta para quem lidera hoje uma equipe: se algo mudasse na rotina de alguém do seu time nesta semana, você perceberia a tempo?

O CIEE-RS acompanha empresas na formação de estagiários e aprendizes, e sabe que essa atenção começa na rotina, não no documento.

Se você, ou alguém próximo, estiver passando por um momento difícil, o CVV (Centro de Valorização da Vida) oferece apoio emocional gratuito e sigiloso pelo telefone 188, disponível 24 horas.

Perguntas frequentes sobre NR-1 e riscos psicossociais

A NR-1 sobre riscos psicossociais foi suspensa?
Não. O que foi suspenso, por decisão judicial, foi a aplicação de multas e sanções administrativas ligadas a esses dispositivos específicos, por um prazo determinado. A norma continua vigente e a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais permanece.

Minha empresa pode ser multada hoje por não gerenciar riscos psicossociais?
No momento da publicação deste artigo, a aplicação de multas sobre esse ponto específico está suspensa, com validade até 23 de setembro de 2026. Isso não significa que a obrigação deixou de existir, nem que a fiscalização parou de atuar sobre o tema.

O que é considerado risco psicossocial no trabalho?
São características da organização do trabalho, como meta inexequível, jornada excessiva, ambiguidade sobre papéis e responsabilidades, qualidade da relação com a chefia e situações de assédio. Não é uma avaliação clínica sobre a pessoa colaboradora.

Quem deve identificar os riscos psicossociais em uma empresa?
A identificação e o gerenciamento desses riscos fazem parte do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos), conduzido pela área de saúde e segurança do trabalho da empresa, com apoio de RH e lideranças na leitura da rotina.