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Profissionais discutindo soft skills no RH em 2026 em ambiente corporativo moderno.

Soft Skills no RH em 2026: O Novo Mapa para Liderança e Gestão

Se você atua com gestão de pessoas, estratégia ou liderança, provavelmente já percebeu o tamanho do desafio que pousou na sua mesa este ano. O debate sobre soft skills no RH em 2026 deixou de ser tendência e passou a ser prioridade estratégica. A velocidade das mudanças não dá trégua, os times nunca foram tão diversos (com até quatro gerações dividindo o mesmo projeto) e a pressão por uma produtividade que não custe a saúde mental das equipes é um desafio diário.

Nós passamos os últimos anos falando sobre a revolução técnica. Se você olhar para os nossos materiais anteriores, como as nossas leituras de tendências de RH para 2025 (Parte 1) e as ferramentas discutidas na Parte 2, o foco estava muito em preparar a casa para o que estava por vir.

Pois bem, 2026 chegou. E o que o cenário atual nos mostra é fascinante: a inteligência artificial e as automações já fazem o trabalho pesado de análise de dados e rotinas operacionais. Agora, o que está diferenciando empresas de alto crescimento daquelas que estão estagnadas é o “fator humano”.

Neste artigo, vamos tirar o conceito de “soft skills” daquela prateleira de ideias abstratas e colocá-lo na prática. Vamos traduzir o jargão técnico da área de Pessoas e Cultura (P&C) para uma linguagem direta, organizando o que você precisa observar, treinar e medir em cada momento crucial da jornada do seu time.

Soft Skills no RH em 2026: os 4 momentos decisivos

Tratar comportamentos como uma lista solta de qualidades (“precisamos de pessoas proativas e resilientes”) não funciona mais. Para que o treinamento tenha impacto na performance real, precisamos olhar para as habilidades exigidas em situações específicas do dia a dia corporativo.

Momento 1: Contratar e Integrar (Onboarding)

A habilidade chave: Adaptabilidade Cognitiva

A velha pergunta “onde você se vê em 5 anos?” perdeu o sentido. O foco agora é: com que rapidez essa pessoa consegue desaprender uma prática antiga e absorver um processo novo? Em vez de buscar apenas o “fit cultural” (o encaixe perfeito), as organizações mais inovadoras buscam o “culture add” (o que essa pessoa traz de novo para a nossa cultura).

Sinal de falta (O alerta vermelho): Profissionais que respondem a novos processos com a clássica frase “mas na minha outra empresa a gente sempre fez assim” ou demonstram frustração imediata diante de ferramentas novas.
Comportamentos observáveis: O colaborador faz perguntas exploratórias durante a integração. Diante de um gargalo, ele pesquisa soluções por conta própria antes de paralisar e pedir ajuda.
Como treinar e medir: Durante o processo seletivo e o onboarding, apresente um problema real e mude uma variável no meio da resolução. Avalie a reação: houve paralisação ou recalibração de rota? Na rotina, a métrica é o tempo de rampagem (quanto tempo o novato leva para entregar o primeiro projeto com autonomia).

Momento 2: Desenvolver e Reter

Notebook com gráfico de crescimento representando produtividade sustentável e gestão de desempenho no trabalho.

Produtividade sustentável depende de equilíbrio, foco e gestão saudável das equipes.

A habilidade chave: Produtividade Sustentável (Autogestão)

Com modelos de trabalho flexíveis, o microgerenciamento virou o grande vilão da retenção de talentos. A liderança precisa de pessoas que saibam gerenciar sua própria energia, não apenas seu tempo.

Sinal de falta: Times que entregam tudo, mas estão sempre operando no limite do burnout; profissionais que não sabem priorizar tarefas e tratam tudo como “urgente”.
Comportamentos observáveis: Capacidade de dizer “não” de forma construtiva (ex: “Consigo entregar isso hoje se pausarmos o projeto X. O que prefere?”). O profissional respeita seus próprios limites e os dos colegas, comunicando pausas e status com clareza.
Como treinar e medir: Substitua treinamentos longos por pílulas de conhecimento sobre gestão de energia e foco. A liderança deve modelar o comportamento (não enviar e-mails no fim de semana, por exemplo). A mensuração vem pelas pesquisas de clima, taxas de turnover voluntário e cumprimento de prazos sem picos de horas extras.

Momento 3: Liderar Mudanças

A habilidade chave: Orquestração Humano-Tecnologia

Sabe aquele medo de a IA substituir os empregos? A narrativa de 2026 é outra. A pergunta agora é como a sua equipe lidera e usa essas ferramentas para alavancar os resultados. Isso exige pensamento crítico apurado para não aceitar qualquer resultado gerado por máquinas como verdade absoluta.

Sinal de falta: Gestores que repassam dados de IA sem revisão crítica, gerando estratégias enviesadas, ou equipes que se recusam a adotar novas tecnologias por “falta de tempo para aprender”.
Comportamentos observáveis: O profissional usa a tecnologia para criar o rascunho, mas aplica seu repertório humano para dar contexto, empatia e estratégia ao resultado final. Ele identifica padrões e falhas nos dados.
Como treinar e medir: Crie “laboratórios de inovação” internos onde o erro é permitido. Meça a adoção de novas ferramentas e a redução do tempo gasto em tarefas repetitivas. Entenda mais sobre o impacto da tecnologia no futuro das profissões neste panorama do MIT Technology Review.

Momento 4: Lidar com Conflitos e Desempenho

A habilidade chave: Mediação Multigeracional e Escuta Ativa

Nunca tivemos tantas gerações diferentes compartilhando a mesa de decisão. O choque cultural é inevitável. A liderança não pode mais intervir como um “juiz”, mas sim como um tradutor de contextos.

Sinal de falta: Formação de “panelinhas” por faixa etária ou tempo de casa. Conflitos de comunicação onde o jargão técnico afasta as pessoas em vez de alinhá-las.
Comportamentos observáveis: Durante uma reunião tensa, o profissional consegue resumir o ponto de vista do outro antes de apresentar o seu. Ele adapta a linguagem técnica B2B para uma “linguagem média”, acessível a todos os envolvidos no projeto.
Como treinar e medir: Implemente a mentoria reversa (onde talentos mais jovens orientam executivos seniores em temas como cultura digital, e vice-versa). Avalie através de feedbacks 360º focados em colaboração interdepartamental.

O Diagnóstico Rápido: Régua de Maturidade

Como saber se sua empresa está no caminho certo? Abaixo, criamos um checklist de autoavaliação focado na competência de Resolução de Conflitos e Colaboração. Use isso para mapear onde seu time está hoje:

Básico (Reativo)

O que acontece na prática
Conflitos são evitados ou empurrados para baixo do tapete. A comunicação é agressiva ou passivo-agressiva. Feedbacks são vistos como punição.

Papel do RH
Apagar incêndios: o RH atua como ouvidoria, resolvendo atritos depois que eles já afetaram o clima.

Intermediário (Consciente)

O que acontece na prática
Existe espaço para diálogo, mas as conversas difíceis ainda dependem de mediação. O feedback acontece, mas ainda é focado no passado.

Papel do RH
Facilitar: promover treinamentos e criar rituais de feedback contínuo.

Avançado (Estratégico)

O que acontece na prática
A equipe debate ideias de forma madura, com segurança psicológica e foco em evolução contínua.

Papel do RH
Sustentar: apoiar lideranças e monitorar indicadores de clima e cultura.

Dica prática:

Salve essa tabela e leve para a sua próxima reunião de Business Partners para iniciar o diagnóstico das áreas.

O campo minado: 3 erros comuns ao desenvolver Soft Skills

A vontade de inovar rápido pode levar a atalhos perigosos. Fique de olho nesses equívocos muito comuns no mercado atual:

Confundir habilidade com traço de personalidade: Acreditar que “comunicação” é exclusividade de pessoas extrovertidas. Na verdade, a comunicação é técnica. Introvertidos podem ser comunicadores excelentes e profundos se receberem as ferramentas certas de estruturação de mensagens.
Treinar sem amarrar com a performance: Contratar um workshop inspiracional de fim de semana e esperar que, na segunda-feira, a equipe seja mais resiliente. O desenvolvimento comportamental tende a falhar quando não está atrelado aos OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) da área.
Avaliar pelo “achismo”: Dizer que alguém “não tem perfil de liderança” sem apontar comportamentos específicos. O feedback precisa ser baseado em fatos (ex: “em três reuniões, você interrompeu seus colegas”, em vez de “você é autoritário”).

A prova de impacto: O que isso muda para o futuro do trabalho?

Jovens profissionais participando de reunião sobre colaboração e futuro do trabalho em ambiente corporativo.

O desenvolvimento humano e a colaboração seguem no centro das relações de trabalho.

Quando falamos em aprimorar as relações corporativas, não podemos esquecer da porta de entrada das organizações. Preparar o ambiente para que as soft skills floresçam tem um impacto social direto na inclusão e no desenvolvimento das novas gerações.

Os jovens que entram hoje no mercado através de programas de estágio e aprendizagem trazem uma fluência digital nativa, mas muitas vezes precisam de apoio para desenvolver a resiliência emocional e a comunicação corporativa. Quando sua empresa cria uma cultura de segurança e escuta, ela não está apenas melhorando o resultado do trimestre; ela está formando os cidadãos e os líderes que sustentarão o mercado nas próximas décadas.

É essa ponte entre a oportunidade crua e o preparo real que o CIEE-RS ajuda a construir todos os dias, conectando talentos em formação a empresas dispostas a ensinar e aprender. As discussões sobre soft skills no RH em 2026 mostram que desenvolvimento humano, liderança e tecnologia precisam caminhar juntos para sustentar equipes mais saudáveis e produtivas.

FAQ: Dúvidas frequentes sobre Gestão de Pessoas em 2026

1. É possível medir o ROI (Retorno sobre Investimento) de treinamentos de soft skills?

Sim. Embora seja indireto, você pode cruzar os dados pós-treinamento com a redução de custos ligados a absenteísmo, turnover voluntário, custo de novas contratações e aumento nos índices de satisfação dos clientes (NPS).

2. Inteligência Artificial vai eliminar a necessidade de desenvolver líderes humanos?

Pelo contrário. Quanto mais os processos se automatizam, mais o papel da liderança se volta para o que a máquina não faz: inspirar, negociar contextos complexos, amparar decisões éticas e cuidar da saúde emocional do time.

3. Como convencer a alta gestão a investir em desenvolvimento comportamental?

Traduza o problema de pessoas para um problema de negócios. Não fale sobre “melhorar o clima”; mostre os dados de quanto a empresa está perdendo financeiramente ao refazer projetos por falhas de comunicação ou ao perder talentos críticos para a concorrência devido a líderes despreparados.

4. Como a diferença de gerações impacta as avaliações de desempenho?

Gerações mais jovens (Z e Alpha) tendem a demandar feedbacks em tempo real e de forma contínua, enquanto profissionais mais velhos podem estar acostumados com rituais anuais. A saída é flexibilizar a abordagem, garantindo clareza nas expectativas, independentemente do formato.

Soft skills no RH em 2026: transformando intenção em cultura

E aí, esse cenário faz sentido para o momento da sua empresa? A mudança de cultura começa na troca de ideias. Se este conteúdo te ajudou a clarear os próximos passos, compartilhe o link com a sua equipe de liderança.

Aproveite também para explorar os outros conteúdos aqui no blog do CIEE-RS. E, se quiser entender na prática como oxigenar seu time com novos talentos e apoiar o desenvolvimento dessas habilidades no dia a dia, converse com a nossa equipe para conhecer nossas soluções de estágio e aprendizagem!

As discussões sobre soft skills no RH em 2026 mostram que desenvolvimento humano e tecnologia precisam caminhar juntos.

Publicado em: 23/05/2026/0 Comentários

Destaques, Pessoas e Cultura

Work-Life Balance: como equilibrar bem-estar e alta performance

O conceito de work-life balance, ou equilíbrio entre vida pessoal e profissional, na tradução, nunca foi tão relevante como nos dias de hoje. O ritmo acelerado das demandas profissionais, aliado à constante conectividade e à inovação tecnológica, tornou o equilíbrio entre essas duas esferas um dos maiores desafios enfrentados pelos colaboradores e pelas empresas.

Mas por que é tão fundamental esse equilíbrio? Quais são os benefícios para indivíduos e organizações? Como as empresas podem promover essa cultura de forma eficaz? Além disso, quais as melhores práticas a serem implementadas na rotina e no escopo das lideranças? Você confere agora!

O que é Work-Life Balance?

Do inglês: equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, o work-life balance é um conceito simples, mas profundamente relevante. Ele se refere à capacidade de equilibrar as responsabilidades do trabalho com as necessidades da vida pessoal. Isso inclui tempo para a família, amigos, hobbies, cuidados com a saúde, e o autocuidado necessário para manter o bem-estar emocional e físico, abandonando práticas que priorizasse o trabalho, em detrimento da vida pessoal, deixando para trás a prática “workaholic”.

Nos últimos anos, o conceito de work-life balance se transformou, especialmente com a crescente digitalização dos ambientes de trabalho. O avanço das tecnologias de comunicação fez com que as barreiras entre vida pessoal e profissional se tornassem mais tênues. Para muitas pessoas, o trabalho deixou de ser restrito aos limites do horário comercial, muitas vezes se estendendo para as noites e fins de semana.

Confira o nosso artigo no blog sobre a tendência Lazy Job, que busca um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional, com um conceito de trabalhar menos e melhor.

A abordagem do work-life balance se baseia em três pilares fundamentais:

Limites claros entre horários de trabalho e tempo pessoal
Entender a importância das necessidades específicas de cada esfera
Qualidade de presença em cada momento vivido. Como provocou Mario Sérgio Cortella: se você deixasse de existir, qual falta faria?

A importância do work-life balance para a saúde mental e física

Manter um bom equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal é essencial para preservar a saúde mental e física dos colaboradores. O estresse excessivo, que ocorre quando o trabalho ocupa grande parte do tempo e da energia da pessoa, pode resultar em uma série de problemas de saúde, incluindo burnout, doenças cardiovasculares, ansiedade e depressão.

Por outro lado, quando as pessoas conseguem equilibrar suas responsabilidades profissionais com suas necessidades pessoais, elas experimentam um bem-estar geral muito maior.

Estudos da Organização Mundial da Saúde (OMS) apontam que o esgotamento profissional (burnout) já é classificado como um distúrbio ocupacional, causado pelo estresse crônico não gerenciado. Segundo a instituição, trabalhar mais de 55 horas por semana aumenta em 35% o risco de AVC e em 17% o risco de doenças cardíacas. Do ponto de vista físico, o descanso adequado, o tempo de lazer e a prática regular de atividades físicas reduzem os níveis de cortisol (hormônio do estresse) e fortalecem o sistema imunológico.

Confira o nosso artigo no blog onde abordamos a importância da saúde mental nas organizações.

A qualidade das entregas está diretamente conectada ao bem-estar integral. Profissionais que conseguem dedicar tempo à recuperação, relações pessoais e desenvolvimento de interesses fora do trabalho demonstram maior capacidade cognitiva, criatividade aprimorada e resiliência emocional para enfrentar desafios complexos.

Como o Work-Life balance impacta as empresas

O Work-Life Balance vai muito além de horários flexíveis ou benefícios de bem-estar. Ele representa uma mudança de mentalidade empresarial, em que o foco deixa de ser apenas o resultado pelo resultado e passa a ser a valorização genuína do colaborador como indivíduo.

Empresas que adotam culturas de work-life balance identificam benefícios tangíveis em múltiplas dimensões. Aqui estão alguns dos benefícios principais que as empresas podem colher ao apoiar seus colaboradores na busca por um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal:

Aumento da produtividade e da eficiência: embora possa parecer contraintuitivo, colaboradores que têm tempo para descansar e se recuperar fora do trabalho são mais produtivos. Quando as pessoas conseguem equilibrar suas responsabilidades, elas tendem a ser mais focadas e engajadas durante as horas de trabalho.
Redução do turnover: empresas que investem no bem-estar de seus colaboradores percebem uma redução no absenteísmo, já que os colaboradores com equilíbrio entre trabalho e vida pessoal tendem a adoecer menos. Além disso, há uma maior retenção de talentos, uma vez que as pessoas se sentem mais satisfeitas em um ambiente que respeite suas necessidades.
Fortalecimento da cultura organizacional: uma empresa que adota práticas de work-life balance e promove a saúde mental de seus colaboradores cria um ambiente de trabalho positivo. Isso resulta em uma equipe mais motivada e comprometida, além de fortalecer a cultura organizacional, tornando-a mais colaborativa.

Como o work-life balance potencializa a inovação e soluções impactantes nas empresas

O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é um coeficiente direto de inovação dentro das organizações. Profissionais que têm tempo para descansar, se desconectar e vivenciar experiências fora do trabalho retornam mais criativos, concentrados e capazes de enxergar soluções sob novas perspectivas.

A criatividade não floresce sob exaustão. O cérebro humano precisa de períodos de recuperação para processar informações e conectar ideias de forma original. Estudos recentes confirmam que o descanso é um fator estratégico de produtividade e inovação, e não um intervalo improdutivo.

Uma pesquisa conduzida pelo King’s College London revelou que apenas 15 minutos de pausa ativa durante o expediente pode melhorar em 22,5% o bem-estar mental, aumentar em 33,2% a produtividade e ampliar em 28,6% o foco dos colaboradores.

Esses dados reforçam que inovação e criatividade dependem de mentes saudáveis e descansadas. O work-life balance, quando incorporado à cultura corporativa, se torna um catalisador de soluções disruptivas, pois permite que os colaboradores mantenham o equilíbrio entre foco, curiosidade e motivação.

Como o work-life balance se tornou uma prioridade para as novas gerações

A entrada das gerações Z e Millennials no mercado de trabalho trouxe mudanças significativas na forma como as pessoas percebem e priorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Essas gerações, que representam uma parcela crescente da força de trabalho global, estão redefinindo as expectativas em relação ao ambiente corporativo e colocando o work-life balance no centro das discussões sobre bem-estar e produtividade.

Enquanto as gerações anteriores valorizavam estabilidade e ascensão linear, a Geração Z busca autenticidade, flexibilidade e propósito.

Segundo dados da Deloitte, 86% dos jovens da Geração Z afirmam que ter um sentido de propósito é fundamental para sua satisfação e bem-estar no trabalho. Além disso, metade dos entrevistados já recusou oportunidades profissionais que contrariavam seus valores pessoais.

Essa mudança de mentalidade exige das empresas uma nova cultura de gestão: mais aberta, empática e alinhada ao ser humano. O futuro do trabalho não será sobre quem trabalha mais, mas sobre quem trabalha melhor e com mais significado.

Como alcançar o work-life balance na prática

Para que as empresas e colaboradores alcancem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, é necessário adotar práticas e políticas específicas que incentivem esse comportamento. Aqui estão algumas estratégias para integrar o work-life balance no dia a dia da sua empresa.

Flexibilidade de horário e trabalho remoto: uma das melhores formas de proporcionar equilíbrio é oferecer flexibilidade de horário e a possibilidade de trabalhar remotamente. Isso permite que os colaboradores ajustem suas agendas de trabalho de acordo com suas responsabilidades pessoais e familiares. A flexibilidade dá ao funcionário uma sensação de controle sobre seu tempo, o que contribui para sua saúde mental e bem-estar.
Estabelecimento de limites: uma das chaves para alcançar o work-life balance é estabelecer limites claros entre trabalho e vida pessoal. Definir horários específicos para o trabalho, como começar e terminar o expediente, e praticar o “desligamento” digital após o expediente ajuda a garantir que o trabalho não invada o tempo pessoal.
Promoção da saúde mental: investir em programas de bem-estar mental é essencial para apoiar os colaboradores na busca por equilíbrio. Leia nosso artigo no blog sobre a importância de cuidar da saúde mental dos colaboradores.
Reconhecimento e incentivo ao autocuidado: promover uma cultura de autocuidado é fundamental para que os colaboradores se sintam apoiados na busca pelo equilíbrio. Isso pode incluir programas que incentivem pausas regulares durante o trabalho, acesso a atividades físicas, e apoio a hábitos saudáveis. Além disso, o reconhecimento das conquistas e da dedicação dos colaboradores contribui para sua motivação e bem-estar geral.

Confira nosso post no Linkedin sobre o work-life balance.

O papel das lideranças

Lideranças são agentes centrais na construção de uma cultura organizacional equilibrada. Mais do que dar o exemplo individual, é papel do líder criar as condições para que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional seja possível e sustentável dentro das equipes.

Ambientes de trabalho com alta confiança e limites claros levam a uma redução significativa do estresse (74% menos estresse, segundo um estudo da Harvard Business School) e aumento da produtividade em 50% mais produtividade.

Um líder que planeja demandas com clareza, define prazos realistas e comunica de forma transparente contribui para uma rotina mais saudável. Além disso, cabe a ele conscientizar outras áreas e níveis da empresa sobre a importância de respeitar limites, períodos de descanso e momentos de desconexão.

A liderança equilibrada também estimula conversas francas sobre carga de trabalho, promove pausas conscientes e valoriza resultados sustentáveis em vez de volume de entrega. Esses comportamentos formam o alicerce de uma cultura que valoriza o ser humano antes do desempenho e, paradoxalmente, é isso que leva a resultados mais consistentes.

Líderes que adotam essa postura deixam de ser apenas gestores de tarefas e passam a ser educadores culturais, responsáveis por guiar suas equipes em direção a um novo modelo de produtividade: mais humano, mais consciente e verdadeiramente equilibrado.

O futuro do trabalho equilibrado

A evolução do work-life balance aponta para modelos ainda mais integrados, onde a flexibilidade e a autonomia tornam-se padrão, não exceção. Organizações que antecipam esta transição posicionam-se na vanguarda da gestão de pessoas, construindo culturas resilientes e adaptáveis.

À medida que mais empresas reconhecem os benefícios de promover um work-life balance saudável, o futuro do trabalho tende a ser mais flexível, humano e adaptável. O trabalho não será mais visto como algo isolado, mas como parte integrante de uma vida equilibrada.

As empresas que adotarem políticas de flexibilidade e valorizarem o bem-estar dos colaboradores estarão mais preparadas para enfrentar os desafios do futuro. O equilíbrio consolida-se como componente essencial de modelos de trabalho sustentáveis que atraem e retêm os melhores talentos.

Por que o work-life balance deve ser uma prioridade

O work-life balance não é mais uma questão individual, mas sim uma responsabilidade compartilhada entre colaboradores e organizações. Encontrar esse equilíbrio exige esforço consciente, planejamento e a adoção de práticas que valorizem tanto o desempenho profissional quanto o bem-estar pessoal.

O futuro do trabalho está em construir pontes entre carreira e vida pessoal. Afinal, uma organização só é verdadeiramente forte quando seus colaboradores estão saudáveis e motivados.

Publicado em: 11/11/2025/1 Comentário

Destaques, Inovação e Tecnologia, Pessoas e Cultura

Liderança educadora: o novo perfil de gestão de pessoas

A liderança contemporânea enfrenta um paradoxo interessante: quanto mais avançam as tecnologias e mais complexos se tornam os negócios, mais humana precisa ser a gestão de pessoas. É nesse contexto que se fortalece a liderança educadora, um modelo que prepara os gestores para atuar como facilitadores do desenvolvimento e cultivadores das capacidades humanas.

O tema dialoga diretamente com o propósito do CIEE-RS, pois há décadas atuamos na formação de jovens e no apoio das empresas para o futuro do trabalho.

Empresas que recebem estagiários, aprendizes e jovens talentos ganham resultados melhores quando o gestor atua como educador. E empresas que pensam na estratégia e crescimento sustentável se beneficiam de líderes engajados no desenvolvimento de seus liderados

O que é uma liderança educadora?

A liderança educadora está se consolidando como uma das competências mais procuradas pelas empresas modernas, especialmente em um cenário onde a gestão de pessoas com empatia e propósito se tornou essencial.

Liderança educadora é o estilo de gestão que usa a autoridade para desenvolver, e não para controlar. O líder continua responsável por metas, orçamento e entregas, porém entende que tudo isso depende do nível de maturidade da equipe. Então ele direciona parte da sua energia para ensinar o que é esperado, mostrar como se faz, dar feedback claro e estruturar o caminho de crescimento.

Essa abordagem não se baseia em punição, medo ou controle excessivo. Pelo contrário, ela acredita que ensinar e aprender são atos de coragem e generosidade. Um líder educador caminha junto com sua equipe.

Esse modelo é uma evolução natural do conceito de liderança. Enquanto o modelo tradicional focava em controle e comando, o líder educador prioriza autonomia com responsabilidade, direcionamento com empatia e resultados com propósito.

Por que essa abordagem está ganhando espaço nas empresas?

Há alguns movimentos acontecendo ao mesmo tempo:

O trabalho ficou mais complexo: processos digitais, atendimento omnichannel, IA, regulação e clientes mais exigentes exigem gente que aprende rápido.
As equipes ficaram mais diversas: hoje convivem no mesmo time um jovem que chegou pelo programa de aprendizagem, um analista pleno e um colaborador sênior que conhece o negócio há anos. Sem liderança educadora, essa integração não acontece.
Lideranças hierárquicas estão no limite: chefias que mandam e avaliam, mas não ensinam, geram dependência e insegurança. Em cenários de mudança rápida, isso vira gargalo.

Por isso a liderança educadora tem sido valorizada por empresas que querem equipes autônomas, criativas e resilientes para lidar com rotinas de trabalho dinâmicas. Ela transforma o clima interno, aumenta a confiança e reduz a sensação de que “só o chefe sabe”.

Os benefícios da liderança educadora para as organizações

Organizações que adotam a liderança educadora colhem diversos benefícios:

Retenção de talentos: pessoas permanecem em empresas onde veem oportunidades claras de crescimento. Quando o líder investe no desenvolvimento de seus colaboradores, ele demonstra que valoriza o potencial de cada um.
Formação de sucessores: equipes dependentes demais de um único líder são frágeis. A liderança educadora prepara a próxima geração de gestores, garantindo a continuidade do negócio.
Inovação contínua: culturas de aprendizado permitem que empresas se adaptem rapidamente às mudanças. Quando todos estão engajados no processo de desenvolvimento, soluções criativas surgem naturalmente.
Ambiente saudável: líderes que educam constroem relações mais empáticas e humanizadas. Isso resulta em maior bem-estar e satisfação no trabalho. Um exemplo prático é a prática das reuniões 1:1, que fortalecem o vínculo entre líder e colaborador. Veja nosso artigo post do blog sobre a importância das conexões.

Segundo dados do Global Human Capital Trends”, 74% dos profissionais que se sentem ouvidos e valorizados demonstram maior produtividade e permanecem mais tempo na empresa.

Como a liderança educadora se expressa no dia a dia?

Na prática, a liderança educadora aparece em atitudes simples, mas impactantes:

Escuta ativa: ouvir genuinamente, sem interromper ou julgar, é fundamental para entender as necessidades e desafios da equipe.
Feedbacks construtivos: dar retornos que ajudem o colaborador a crescer, sem punições ou humilhações, cria um ambiente seguro para experimentação e aprendizado.
Promover autonomia: delegar responsabilidades e confiar nas decisões da equipe demonstra respeito e valorização.
Criar rituais de aprendizado: reuniões regulares para troca de experiências e reflexões sobre desafios estimulam o crescimento coletivo.

Além disso, líderes educadores tratam erros como oportunidades de aprendizado. Em vez de punir falhas, eles incentivam a análise crítica e a busca por soluções melhores. Essa abordagem reduz a cultura do medo e promove um ambiente onde as pessoas se sentem seguras para inovar. Veja nosso post no Linkedin sobre a importância de uma liderança inspiradora.

A liderança educadora na formação de novos talentos

O papel do líder é determinante para o sucesso do jovem profissional. O gestor é o primeiro espelho de cultura organizacional que esse jovem encontra. A forma como ele é recebido, orientado e acompanhado influencia diretamente a maneira como entende o trabalho e enxerga a empresa.

Esse processo vai além de ensinar tarefas. Trata-se de ensinar contextos, explicar por que algo é feito de determinada forma, qual o impacto daquela entrega e como ela se conecta ao propósito da organização. Essa clareza gera pertencimento, e pertencimento é o primeiro passo para o engajamento. No ambiente de estágio e aprendizagem, isso se traduz em mais iniciativa, menos desistências e maior aproveitamento dos programas corporativos.

O impacto da liderança educadora na performance

Desenvolver pessoas impacta diretamente os números da organização. Times que recebem orientação constante cometem menos erros, aprendem mais rápido e entregam com mais qualidade. A performance melhora porque o aprendizado reduz ruídos e aumenta a clareza sobre o que é prioridade. Em ambientes de alta exigência, essa clareza é o que separa times que só executam de times que evoluem.

Empresas que adotam práticas de liderança educadora também percebem ganhos em produtividade e inovação. Isso acontece porque, quando o colaborador entende o todo, ele se sente parte dele, começa a propor melhorias, simplificar processos e enxergar oportunidades antes de serem demandadas.

Assista neste vídeo três insights importantes para empresas sobre liderança educadora.

O Papel da empresa na construção de líderes educadores

As organizações têm responsabilidade direta em criar ecossistemas onde a liderança educadora possa florescer. Isso inclui desde a revisão de sistemas de avaliação de desempenho até a criação de mecanismos de reconhecimento que valorizem o desenvolvimento de pessoas.

Sistemas de remuneração variável que consideram métricas de desenvolvimento de equipes, programas de mentoria cruzada entre diferentes níveis hierárquicos e a criação de comunidades de prática são exemplos de iniciativas que institucionalizam a liderança educadora.

Empresas que implementam esses mecanismos observam transformações profundas em sua cultura organizacional, com impactos positivos em indicadores de clima, inovação e retenção de talentos.

E como fazemos internamente?

Nós, do CIEE-RS, acreditamos que a transformação das organizações começa pelo desenvolvimento de suas lideranças. Por isso, criamos a Academia de Lideranças 360°, um programa que nasceu para fortalecer quem impulsiona o clima organizacional no dia a dia. Com foco em comportamento, pessoas e negócio, os encontros trazem repertório, troca e direção, para tornar as lideranças cada vez mais fortes e preparadas para os desafios contemporâneos.

O desenvolvimento se dá pelo aprendizado

O futuro pertence às lideranças que inspiram e desenvolvem. Formar pessoas, escutar com atenção e orientar com empatia são gestos que constroem resultados duradouros, dentro e fora das empresas.

Nós, do CIEE-RS, acreditamos que o desenvolvimento humano começa na forma como lideramos e cuidamos de quem caminha conosco. A liderança educadora é, acima de tudo, uma escolha por relações mais humanas.

Publicado em: 03/11/2025/0 Comentários

Setembro Amarelo 2025 – jovem em reflexão simboliza saúde mental e prevenção do suicídio.

Destaques, Pessoas e Cultura

A importância de se ter saúde mental nas pautas das lideranças

Criada em 2015 no Brasil pelo Centro de Valorização da Vida (CVV), Conselho Federal de Medicina (CFM) e Associação Brasileira de Psiquiatria (ABP), a campanha de Setembro Amarelo busca conscientizar a sociedade sobre a prevenção do suicídio e incentivar a busca por ajuda. Durante este mês, monumentos públicos são iluminados com a cor amarela, simbolizando esperança e vida. Além disso, diversas ações são realizadas em todo o país, como palestras, rodas de conversa e campanhas digitais, para promover o diálogo sobre saúde mental e reduzir estigmas.

O que é o Setembro Amarelo?

O Setembro Amarelo é uma campanha brasileira de prevenção ao suicídio que ganhou visibilidade internacional ao longo dos anos. A escolha do mês de setembro está diretamente ligada ao Dia Mundial de Prevenção ao Suicídio, celebrado em 10 de setembro. A cor amarela foi adotada como símbolo da campanha porque representa luz, esperança e vida, elementos fundamentais para quem enfrenta dificuldades emocionais.

A campanha visa quebrar tabus, reduzir estigmas e estimular que as pessoas busquem e ofereçam ajuda. Durante este mês, diversas ações são realizadas em todo o país, como palestras, rodas de conversa e iluminação de monumentos públicos com a cor amarela, simbolizando a luta pela vida.

Setembro Amarelo e o panorama da saúde mental no Brasil

A saúde mental no Brasil tem sido uma preocupação crescente. Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), o país apresenta uma taxa elevada de suicídios, com aproximadamente 14 mil casos por ano. Isso representa uma média de 38 mortes diárias, o que coloca o suicídio como uma das principais causas de morte no país.

Além disso, transtornos mentais como depressão e ansiedade têm se tornado cada vez mais comuns. A pandemia de COVID-19 agravou ainda mais essa situação, levando a um aumento significativo nos casos. Estima-se que cerca de 5% da população brasileira sofra de depressão, com taxas mais elevadas entre mulheres (fonte).

O impacto no mercado de trabalho e o papel das empresas

No ambiente de trabalho, gestores e colegas podem desempenhar um papel crucial ao observar mudanças sutis no comportamento de alguém. Uma pesquisa da Harvard Business Review revelou que colaboradores felizes são 31% mais produtivos e 300% mais inovadores. (fonte)

A saúde mental já é considerada uma pauta de negócios. Ambientes sobrecarregados, metas inalcançáveis, assédio ou ausência de políticas de apoio aumentam os riscos de burnout. Esse cenário afeta não só a vida do colaborador, mas também o desempenho da empresa.

De acordo com a OMS, cada real investido em programas de prevenção e tratamento de ansiedade e depressão retorna, em média, quatro reais em produtividade e redução de custos com saúde. Ou seja: cuidar das pessoas é também cuidar da sustentabilidade da organização.

O e-book “Saúde Mental: Responsabilidade, Ação e Liderança”, produzido pelo CIEE-RS, aprofunda esse tema, trazendo dados atualizados, boas práticas e um checklist de estratégias para líderes e RHs implementarem imediatamente.

Entre as ações mais eficazes destacam-se:

Programas de apoio psicológico, presenciais ou online.
Capacitação de líderes, para identificar sinais de sofrimento e agir de forma empática.
Políticas de desconexão, que respeitem horários e garanta descanso.
Ambientes de trabalho saudáveis, com equilíbrio entre demandas e pausas.
Campanhas contínuas de conscientização, reduzindo estigmas e incentivando o diálogo.

Sinais de alerta: como identificar o sofrimento psíquico

É fundamental estar atento aos sinais que podem indicar sofrimento psíquico em alguém próximo. Para gestores e RHs, reconhecer sinais precoces pode salvar vidas e evitar crises organizacionais. Entre os principais sinais estão:

Mudanças comportamentais: isolamento social, alterações no sono e apetite, perda de interesse em atividades antes prazerosas.
Declínio no desempenho: queda no rendimento escolar ou profissional, dificuldade de concentração.
Declarações preocupantes: frases como “preferia estar morto” ou “a vida não faz mais sentido”.
Comportamentos autodestrutivos: automutilação, abuso de substâncias ou tentativas de suicídio.

Burnout: inimigo silencioso

O burnout é reconhecido pela OMS como um distúrbio ligado ao trabalho. Se não tratado, pode evoluir para quadros mais graves de depressão. Caracterizado por exaustão extrema, falta de energia e sensação de ineficácia, é um dos maiores desafios no ambiente corporativo. Para empresas e lideranças, compreender e prevenir esse quadro é essencial para manter equipes engajadas e produtivas. Reconhecer sobrecarga de trabalho, promover pausas regulares e oferecer escuta ativa são passos fundamentais para evitar que o problema se instale.

Fatores que afetam a saúde mental

Diversos fatores podem influenciar a saúde mental de um indivíduo. Entre os principais estão:

Transtornos psiquiátricos: condições como depressão, ansiedade e transtorno bipolar são frequentemente associadas ao suicídio.
Condições sociais e econômicas: desemprego, violência, pobreza e desigualdade social aumentam significativamente o risco de sofrimento psíquico. No ambiente corporativo, a instabilidade financeira e a insegurança no emprego podem levar ao esgotamento emocional e ao burnout.
Isolamento social: A falta de apoio social e o distanciamento de familiares e amigos podem contribuir para o agravamento de problemas mentais. No trabalho, isso pode se manifestar como isolamento dentro da equipe ou dificuldade de se conectar com colegas.
Uso excessivo de mídias sociais: comparações constantes e busca por validação online têm sido relacionadas ao aumento de sintomas de ansiedade e depressão, especialmente entre jovens.

E como as empresas podem agir? Acompanhar de perto os colaboradores, criar canais de escuta, investir em treinamentos de liderança e manter políticas claras de bem-estar são medidas eficazes.

Gostou dessas dicas? Acesse o nosso e-book “Saúde Mental: Responsabilidade, Ação e Liderança” e tenha acesso a mais informações, dados atualizados e estratégias práticas para fortalecer a cultura de cuidado na sua organização.

Juntos pela vida

O Setembro Amarelo é mais do que uma campanha: é um chamado à ação. Para empresas, lideranças e equipes de RH, a pauta da saúde mental deve estar integrada à estratégia organizacional, indo além de iniciativas pontuais.

No ambiente de trabalho, a saúde mental deve ser priorizada como parte da estratégia organizacional. Empresas que investem nesses programas colhem benefícios tangíveis, como maior produtividade, menor rotatividade e melhores resultados financeiros.

Lembre-se: se você ou alguém que você conhece está passando por dificuldades, não hesite em buscar ajuda. A vida importa, e juntos podemos construir uma sociedade mais acolhedora e solidária. O CIEE-RS está comprometido com essa missão, oferecendo suporte e recursos para jovens e empresas que buscam promover a saúde mental e o bem-estar no ambiente de trabalho.

Quer se aprofundar ainda mais? Além do e-book, confira também o artigo “Saúde Mental no Ambiente Corporativo: Um Guia Completo para Líderes”, disponível em nosso blog.

Publicado em: 26/09/2025/0 Comentários

O Rio Grande do Sul sofreu a maior catástrofe da história. Mas nas enchentes, percebemos como a dor tem o poder de unir as pessoas em prol de ajudar.

Pessoas e Cultura, Destaques, Inovação e Tecnologia

Ajuda RS – Ações e iniciativas

No último mês, o Rio Grande do Sul vem sofrendo a maior catástrofe de sua história, mas nas enchentes vemos surgindo e se fortalecendo o senso coletivo, característica que nos torna humanos e nos une. Conseguimos perceber em momentos como esse que a dor tem um poder inigualável de unir as pessoas em prol de ajudar.

Nós, do CIEE-RS sentimos junto a angústia que esse momento traz, muitos colaboradores estão entre as famílias atingidas. Por isso, criamos o portal Ajuda RS e estamos desenvolvendo diversas ações para auxiliar nossa equipe, suas famílias e toda a comunidade em geral.

Enchente de 2024 – O maior evento climático da história

A enchente de 2024 foi a maior catástrofe climática que já aconteceu na região, superando inclusive a histórica enchente de 1941. No início do mês de maio aproximadamente 14,2 trilhões de litros de água escoaram para o lago Guaíba após vários dias de muita chuva. O resultado foram mais de 2 milhões de pessoas foram afetadas pela chuva ou pelos alagamentos decorrentes dela, e mais de 60% do território do estado comprometido.

A enchente histórica causou danos irreparáveis ao estado, sendo comparados, inclusive, com os do furacão Katrina. Cidades inteiras foram varridas do mapa, centenas de milhares de famílias foram desalojadas e desabrigadas.

voluntários trabalhando no resgate de desabrigados após as enchentes do rio grande do sul — Voluntários trabalhando no resgate de desabrigados e entrega de doações. FOTO: AFP/Prefeitura de Porto Alegre

Apoio e voluntariado

Em meio a esse cenário de catástrofe, surge uma grande força que vem do sentimento de coletividade e da auto organização social. Em pouco tempo, a população do estado se mobilizou em grupos de voluntários para auxiliar no abrigo dos desalojados, arrecadação de doações e auxílio na limpeza e reconstrução do estado. Esses grupos foram essenciais para que as famílias desabrigadas conseguissem encontrar alimento, um teto, e segurança, de maneira ágil e acolhedora.

Junto disso, os governos de todas as esferas organizaram a reestruturação do funcionamento das cidades, limpeza, serviço de água e luz para a população, além da organização e encaminhamento de doações. A prefeitura de Porto Alegre criou o “corredor humanitário”, estrada provisória que reconectou a cidade com as outras regiões do estado. O governo do estado trabalhou no resgate de pessoas em situação de risco, na recuperação de estradas que sofreram deslizamentos, além de recolher doações através de uma chave PIX, que foram revertidas para as famílias afetadas.

O Governo Federal disponibilizou mais de R$ 60 bilhões em emendas para as prefeituras do estado, visando auxiliar na reconstrução das cidades afetadas. Além de garantir um benefício de R$ 5.100 por família desabrigada ou desalojada pelas enchentes, articular, junto aos Correios, uma rede nacional de entrega de doações e a suspensão, por 3 anos, da dívida do estado. Também disponibilizou auxílio nos resgates com o exército e marinha.

Ação do CIEE-RS – Portal Ajuda RS

Buscando auxiliar as famílias atingidas e fazer nossa parte para contribuir com a reconstrução do território afetado, criamos uma frente unificada de informações importantes para a população. Organizadas no portal Ajuda RS, estão informações sobre orientações para atuação em cada fase da crise, contatos de emergência, informações sobre doações e prestação de conta e transparência sobre ações que estamos realizando de auxílio aos colaboradores do CIEE-RS e a população em geral.

O portal é atualizado diariamente e, conforme a situação do estado for avançando, vamos trazendo informações sobre doações, abrigos e ações de ajuda acontecendo por toda a região. Pretendemos que ele seja um canal centralizador de informações, reunindo as forças da população com a dos CIEEs pelo Brasil em prol do Rio Grande do Sul.

Com a catástrofe, a solidariedade foi a característica que mais aflorou no RS. A campanha Ajuda RS reflete os esforços coletivos para ajudar quem mais precisa.

Ações em benefício dos colaboradores

O bem-estar e a segurança de nossa equipe sempre foi nossa prioridade, e com o cenário atual não seria diferente. Criamos uma série de ações para apoiar nossos colaboradores na reconstrução de suas vidas. Para isso, desenvolvemos junto a empresas parceiras, um portal interno para levantamento de perdas e danos que os colaboradores sofreram.

Com esses dados reunidos, conseguimos traçar um plano de reestruturação para nossa equipe, botando as seguintes ações em prática:

Adiantamento da primeira parcela do 13º salário.
Fornecimento de cestas básica para os colaboradores afetados que manifestaram dificuldade de alimentação.
Assistência através do Apoio Pass: incluindo assessoria financeira, social, jurídica e psicológica.
Sessões de terapia psicológica online por meio do Programa Conexa Psicologia Viva.
Auxílio para reconstrução e compras de móveis e eletrodomésticos.

Ações em benefício da sociedade

E buscando auxiliar a população como um todo, estamos planejando e realizando várias ações de suporte, como:

Compra de 3000 colchões que serão encaminhados para as pessoas no retorno as suas residências.
Compra de 3000 cobertores para doação.
Doação de R$15.000,00 em medicamentos para o Departamento de Saúde da SSP do Estado do RS
Criação, em parceria com a Prefeitura de Porto Alegre, de uma célula emergencial do 156.
Instalação de um núcleo da diretoria do Banrisul no prédio sede na Av. Dom Pedro II.
Instalação de uma redação temporária do Correio do Povo no prédio sede.

Além disso, nosso ponto de recolhimento de doações já recolheu mais de três toneladas de alimentos que serão destinados às famílias afetadas, além de roupas, cobertores, itens de higiene e limpeza. Mais ações que estão sendo realizadas serão divulgadas no portal Ajuda RS, acesse para conferir e ajudar.

Esse movimento reforça nosso compromisso que assumimos há 55 anos, com a recuperação e o bem-estar da população, demonstrando que, mesmo diante de desafios sem precedentes, a solidariedade e a cooperação são as forças mais poderosas para a reconstrução e a esperança.

Publicado em: 10/06/2024/0 Comentários

O CIEE-RS investe em inovação para cada vez mais mudar vidas e capacitar os jovens para o mercado de trabalho. Confira as iniciativas que estamos realizando!

Pessoas e Cultura, Destaques, Inovação e Tecnologia

CIEE-RS 55 Anos: Inova, Transforma e Evolui

Continuando nossa comemoração, reafirmamos nosso compromisso com a capacitação e a formação das futuras gerações. Compreendemos profundamente o processo de entrada no mercado de trabalho para os jovens e, por isso, estamos otimizando nossos processos e ferramentas para torná-los mais ágeis, acessíveis e intuitivos. Nesse texto, vamos falar sobre as expectativas para o futuro, as transformações sociais em curso e como permaneceremos relevantes diante das constantes inovações que o mundo vem passando.

Capacitação das Novas Gerações: Abrindo Portas para a Inovação

Acreditamos que a maneira mais eficaz de inovar na sociedade é a capacitação das novas gerações. Garantir que os jovens tenham acesso ao conhecimento e as ferramentas necessárias para ingressar no mercado de trabalho é uma oportunidade de abrir as portas para a inovação.

Oficinas de Capacitação: cursos gratuitos para profissionalização

Criamos as Oficinas de Capacitação – Cursos gratuitos, presenciais e digitais, focados na profissionalização do público acima de 14 anos. As oficinas tem o objetivo de instruir os jovens sobre o mercado de trabalho, ensinando técnicas, habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários para quem está ingressando em uma primeira experiência profissional.

Com as oficinas, buscamos qualificar novos talentos, garantindo que, com o desenvolvimento de jovens capacitados, novas portas se abram e oportunidades de colocação no mercado de trabalho surjam. Treinar novas gerações também é uma maneira de trazer mais inovação para as empresas, jovens qualificados são mais aptos ao aprendizado contínuo e às novas tecnologias.

Jovem 360: oficinas de robótica

Nosso novo programa socioeducativo, o Jovem 360, possui atividades para os adolescentes e jovens ofertadas em sua grade. Essas atividades tem diversos formatos como oficinas, cursos profissionalizantes, curso de robótica educacional e informática básica, palestras, Workshop, rodas de conversas, atividades externas culturais e educacionais. Essa iniciativa procura, promover o desenvolvimento pessoal e profissional, orientando os jovens para a inserção no mundo do trabalho e potencializando suas habilidades sociais.

Integrando IA na Educação: preparando para os desafios do amanhã

A popularização das ferramentas generativas de IA foi outro grande marco na sociedade e nossa atuação junto aos jovens também precisou passar por adaptações para incluir esses novos paradigmas. Estamos ampliando a capacitação de estudantes e aprendizes com os usos da IA e treinando eles para os usos éticos dessas ferramentas dentro do mercado de trabalho.

UX, Inovação e Jornada do Jovem

Com a integração de tecnologia de ponta e avanços em ciência de dados, transformamos a maneira como os jovens interagem com o mercado de trabalho. Nossos investimentos em evolução tecnológica proporcionam uma experiência de contratação mais rápida e eficiente, beneficiando mais de 80 mil jovens com nossos processos otimizados.

Conjuntos: inovação constante com eficiência

A plataforma Conjuntos é o coração da nossa inovação, reunindo todas as soluções que a empresa, o estudante e o aprendiz precisam para procurar e abrir vagas, se candidatar e realizar processos seletivos. Através da Conjuntos é possível pesquisar vagas e candidatos disponíveis em até cinco cidades e por até cinco cursos ou áreas de atuação. Além disso, um teste gamificado de perfil comportamental exibe para os jovens as melhores oportunidades, e para as empresas são apresentados os candidatos com as habilidades comportamentais que as vagas requerem. É o “deu match!” dos estágios.

Após a seleção de um estudante ou aprendiz para uma vaga, a empresa também consegue realizar a contratação do jovem de maneira completamente digital, sem a necessidade de se deslocar até um posto de atendimento do CIEE-RS, assinar ou entregar documentação física. Na Conjuntos, o processo de contratação é totalmente low touch, garantindo conveniência e agilidade.

O CIEE-RS faz inovações constantes na tecnologia da Conjuntos, buscando melhorar a experiência do jovem que se candidata à uma vaga de estágio e aprendizagem.

Processos Seletivos Públicos: transparência e agilidade

Também estamos constantemente aprimorando nossa atuação com os processos seletivos públicos. Todas as provas e sorteios são realizados de maneira digital. Com essa inovação, conseguimos reduzir o tempo de conclusão do processo para apenas 12 dias após a realização da prova.

Buscando também garantir a transparência do resultado dos processos seletivos, implementamos o sistema de reconhecimento facial nas provas, os candidatos passam por uma verificação de identidade antes e durante a prova, em momentos aleatórios, assegurando que o cumprimento das provas seja feito pelos próprios candidatos.

Foco na Experiência do Usuário: entendendo e atendendo às necessidades

Todas essas melhorias são planejadas com o foco na jornada do jovem. Ao entender as dificuldades enfrentadas por estudantes e aprendizes, desenvolvemos soluções que não apenas resolvem problemas, mas também elevam a experiência do usuário a um novo patamar de excelência.

Com essas inovações, reafirmamos nosso compromisso com a jornada do jovem, garantindo que cada passo dado seja um avanço em direção a um futuro profissional promissor.

Pesquisa e Análise de Dados: Pilares para Decisões Estratégicas

É fundamental entender em profundidade quem é nosso público, quem interage conosco e consome os serviços do CIEE-RS, quais são suas necessidades e o que buscam de solução para suas dores. Temos em nosso escopo a realização de pesquisas periódicas que tem o objetivo de compreender a eficácia dos nossos serviços, auxiliar e orientar na tomada de decisões estratégicas.

NPS: medindo a excelência no atendimento

A NPS (net promoter score) é um dos índices que acompanhamos mensalmente, com ele, identificamos pontos positivos e pontos de melhora do atendimento da nossa central de relacionamento com o consumidor. Recentemente implantamos a NPS para o atendimento dos postos de atendimento também.

O sistema, auxiliado por inteligência artificial, gera insights sobre os temas e emoções envolvidos nos comentários, fornecendo uma análise completa dos pontos positivos e de melhora do atendimento. Atualmente possuímos uma nota de 72,7, motivo de orgulho por estarmos na zona de excelência de atendimento.

Pesquisas e Reports: decisões com base em inteligência

Novos serviços fornecidos pelos nossos programas, teatro e centro de eventos são constantemente avaliados e estruturados com base em inteligência coletada em pesquisas. Isso nos permite entender e atender às expectativas das empresas parceiras de maneira certeira.

Realizamos pesquisas com estudantes e aprendizes, procurando entender as gerações futuras e como o mercado vai precisa se adequar a isso. Realizamos a primeira pesquisa do aprendiz em 2024 e a pesquisa do estagiário em 2023, logo estaremos lançando a versão 2024 da mesma., com novas percepções sobre o que os jovens esperam do mercado de trabalho e da formação acadêmica. Essas pesquisas são realizadas de forma sistemática anualmente, para traçarmos paralelos sobre as mudanças no comportamento dos jovens.

E com o olhar atendo para o desenvolvimento de lideranças e buscando entender como o empresário procura, seleciona e recruta estagiários e aprendizes, vamos realizar a primeira edição do perfil do líder, onde vamos delimitar as principais motivações, necessidades, obstáculos e skills que você, como líder de jovens, precisa possuir.

55 Anos de Aprendizado e Desenvolvimento

À medida que olhamos para o futuro, nosso propósito permanece firme: crescer, incluir e inovar. Continuaremos a ouvir, aprender e agir com base nas vozes dos jovens, dos empresários e da comunidade. O desenvolvimento é parte do DNA do CIEE-RS e nossa missão é clara: capacitar as gerações futuras para que possam construir um mundo melhor.

Agradecemos a todos que têm sido parte dessa incrível jornada. Seja como estudante, aprendiz, parceiro ou membro da comunidade, sua contribuição é a força por trás do nosso sucesso. Juntos, vamos continuar inovando, transformando e evoluindo, não apenas pelos próximos 55 anos, mas por todos os anos que virão.

Publicado em: 22/04/2024/0 Comentários