Toda empresa quer contratar profissionais experientes e formar as lideranças de amanhã, mas a experiência exigida na maioria das vagas não nasce sozinha: ela é construída em algum lugar, e alguém precisa oferecer essa primeira oportunidade a esses jovens talentos.
Isso não significa que faltam vagas de entrada de forma absoluta. O problema, na maioria dos casos, está em outro lugar: exigências de experiência incompatíveis com o nível da vaga, processos seletivos pouco adequados para quem está começando, e ausência de acompanhamento depois da contratação.
Resumo em 60 segundos:
- Por que jovens talentos precisam de experiência que ainda não vem pronta no currículo.
- Como estágio e aprendizagem desenvolvem, cada um à sua forma, as competências que sustentam futuras lideranças.
- Por que programas de aprendizagem bem estruturados integram formação teórica, prática e acompanhamento em uma única jornada.
- Por que contratação por competências é uma alternativa real ao peso excessivo da experiência prévia.
- Como pequenos ajustes no processo de contratação já mudam a forma como a empresa forma talentos em início de carreira.
Jovens talentos: a experiência exigida precisa ser construída em algum lugar
No Brasil, dados do IBGE mostram que, em 2024, 18,5% das pessoas entre 15 e 29 anos não estavam ocupadas, estudando ou se qualificando.
Globalmente, a Organização Internacional do Trabalho registrou, no mesmo período, a menor taxa de desemprego juvenil em 15 anos. Mesmo assim, 20,4% dos jovens do mundo eram considerados “nem-nem” (fora do emprego, da educação e da formação). A disparidade entre mulheres e homens jovens nessa situação é grande.
Esses números não são retratos idênticos, mas os dois apontam para o mesmo ponto. Uma parcela relevante de talentos em início de carreira segue sem porta de entrada estruturada, mesmo com desemprego juvenil em queda.
A formação profissional não resolve isso sozinha. Mas é a peça que costuma faltar entre a boa intenção da empresa e a experiência real que esses jovens talentos chegam a construir.
Formação de lideranças: por que ninguém chega pronto ao mercado
O Relatório do Futuro dos Empregos 2025, do Fórum Econômico Mundial reúne a perspectiva de mais de 1.000 empregadores globais. Juntos, eles representam mais de 14 milhões de trabalhadores, em 22 grupos de setores econômicos e 55 economias.
O relatório estima que 39% das competências atuais dos trabalhadores devem ser transformadas ou ficar desatualizadas até 2030. Se quase 4 em cada 10 competências de hoje vão mudar, nenhum profissional chega pronto para o que o mercado vai exigir em poucos anos, esteja ele em início de carreira ou não.
Esse cenário confirma uma lógica que também vale para quem está começando agora. Repertório, autonomia, julgamento, comunicação e responsabilidade são construídos progressivamente.
Eles não vêm prontos no currículo de quem está iniciando a carreira. Esses jovens talentos não deixam de ser promissores por não terem experiência, eles simplesmente ainda não tiveram a oportunidade de construí-la.
É esse o ponto de partida real: reconhecer potencial antes da experiência acumulada, não depois dela.
A diferença entre esperar experiência pronta e formar experiência aparece em decisões concretas do dia a dia:
| Aspecto | Abordagem tradicional (exige experiência pronta) | Abordagem formativa (constrói experiência) |
|---|---|---|
| Critério de contratação | Tempo de carreira e cargos anteriores | Competências demonstráveis em qualquer contexto |
| Papel do gestor | Avaliar quem já sabe fazer | Ensinar, orientar e acompanhar a evolução |
| Resultado para o jovem | Barreira de entrada difícil de superar | Espaço real para construir repertório |
| Resultado para a empresa | Depende de encontrar talento sênior já formado no mercado | Equipe formada dentro da própria cultura |
Programa de Estágio para empresas: como desenvolver talentos em início de carreira
O estágio aproxima a formação acadêmica da prática profissional. Ele permite que estudantes desenvolvam competências diretamente relacionadas à área de estudo, testem na prática o que aprenderam em sala de aula e contribuam com perspectivas novas para as equipes que os recebem.
O estágio é regulado pela Lei nº 11.788/2008, conhecida como Lei do Estágio, que define seu caráter educativo: o estágio não gera vínculo empregatício e precisa ser supervisionado, com atividades conectadas ao curso do estudante.
Para gerar resultado, o programa precisa de atividades compatíveis com o curso, supervisão real, objetivos claros e acompanhamento contínuo. Quando o estágio é tratado apenas como apoio operacional, ele perde valor tanto para quem está aprendendo quanto para a empresa, que deixa passar a chance de formar talentos que já conhecem sua cultura.
Na prática, isso significa planejar o estágio com a mesma seriedade de qualquer outro processo de formação. Vale definir, desde o início, quais entregas fazem sentido para o nível do estudante.
Vale também reservar tempo de supervisão real, não apenas delegação de tarefas. E vale criar pontos de checagem ao longo do período, não só uma avaliação no encerramento do contrato.
Um programa de estágio bem estruturado já é, na prática, desenvolvimento em andamento, não apenas contratação de jovens para tarefas pontuais. Para aprofundar essa discussão, veja também o conteúdo do blog sobre Programa de Estágio Moderno para empresas.
Programa de Aprendizagem para empresas: como o IDEA CIEE-RS atua
A aprendizagem profissional segue uma lógica diferente do estágio, e igualmente relevante: ela une formação teórica, prática profissional e acompanhamento estruturado, regulada pela Lei nº 10.097/2000 e voltada a jovens entre 14 e 24 anos matriculados em instituições de qualificação credenciadas.
No CIEE-RS, esse trabalho é desenvolvido pelo IDEA — Programa de Aprendizagem Profissional. O IDEA CIEE-RS integra formação, prática e acompanhamento contínuo em uma única jornada, em vez de tratar essas três frentes como etapas separadas.
O crescimento recente da modalidade no Brasil mostra por que isso importa. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, o país registrou, em agosto de 2025, o maior número de contratos ativos de aprendizagem profissional da série histórica: 695.228 vínculos.
O saldo de novas contratações entre janeiro e agosto cresceu 33,23% em relação ao mesmo período de 2024. Esse crescimento é um sinal de que cada vez mais empresas já reconhecem a aprendizagem como uma via estruturada de desenvolvimento, não apenas como uma obrigação legal a ser cumprida.
Uma pesquisa do CIEE-RS realizada em 2024 com mais de 6 mil aprendizes do Rio Grande do Sul mostrou algo importante: a principal motivação desses jovens para buscar um programa de aprendizagem é adquirir experiência profissional, à frente até de fatores como necessidade financeira.
Isso reforça o papel da aprendizagem como espaço formativo. Mais do que oferecer uma vaga, a empresa precisa oferecer um ambiente que realmente ensine.
Uma pesquisa mais recente, a Pesquisa Perfil Aprendiz 2026, realizada pelo CIEE-RS entre dezembro de 2025 e fevereiro de 2026 com 569 jovens gaúchos (margem de erro de ±4,0 pontos percentuais, com 95% de confiança), mostrou que 84,7% dos participantes percebem impacto positivo do programa na vida profissional.
Estágio e Aprendizagem: o que desenvolvem em comum
Estágio e Aprendizagem não são sinônimos, e não deveriam ser tratados como tal: têm públicos, regras e jornadas próprias. Mas os dois caminhos, quando bem conduzidos, desenvolvem um núcleo comum de competências em quem está começando a carreira:
- repertório prático, construído em situações reais de trabalho;
- autonomia progressiva, ampliada conforme a confiança cresce;
- julgamento, a capacidade de tomar decisões diante de contextos incompletos;
- comunicação, tanto para pedir ajuda quanto para apresentar resultados;
- responsabilidade, entendida como compromisso com prazos, pessoas e qualidade.
São exatamente essas competências que sustentam alguém em uma posição de liderança. Nenhum dos dois programas garante isso automaticamente, mas ambos são, na prática, formação de jovens talentos aplicada.
A responsabilidade das lideranças na formação de talentos em início de carreira
Abrir uma vaga de estágio ou de aprendizagem não é suficiente. A empresa também precisa preparar os gestores que vão receber esses jovens talentos, definir atividades adequadas ao momento de cada um, oferecer devolutivas frequentes e acompanhar a evolução ao longo do tempo. É esse cuidado no dia a dia que sustenta uma formação de lideranças real, não apenas um discurso institucional.
Isso muda o papel esperado da liderança: menos fiscal de tarefa, mais responsável por um percurso. Um gestor que explica o contexto antes de delegar tende a formar melhor.
O mesmo vale para quem dá feedback com exemplos concretos, e para quem reconhece evolução, não apenas o resultado final. Esse tipo de postura prepara melhor esses jovens talentos para assumir responsabilidades maiores no futuro.
Ela se aproxima do conceito de liderança educadora, especialmente em empresas que recebem estagiários, aprendizes e profissionais em formação.
Esse processo também pode ajudar a formar a próxima geração de líderes da própria empresa. Quem já conhece a cultura e os processos internos tende a precisar de menos tempo de adaptação do que uma contratação externa. Isso pode variar caso a caso, e depende de acompanhamento real ao longo da jornada.
Contratação por competências: como aplicar no início de carreira
A contratação por competências surge como alternativa ao peso excessivo dado à experiência prévia. Em vez de filtrar candidatos por tempo de carreira ou por instituição de ensino, esse modelo avalia se a pessoa já demonstrou, em algum contexto, a competência que a vaga realmente exige. É uma forma direta de destravar a contratação de jovens talentos sem abrir mão de critério.
Também vale revisar como a própria descrição da oportunidade pode funcionar como posicionamento de mercado, especialmente em vagas voltadas ao início de carreira. Veja mais em como abrir vagas mais atrativas em 2026.
Os dados da NACE (National Association of Colleges and Employers) ilustram essa virada no contexto americano. Segundo a pesquisa Job Outlook 2026 da NACE, o uso da média acadêmica como filtro de triagem caiu de 73%, em 2019, para 42% na edição de 2026.
A pesquisa teve 183 respondentes, coletados entre agosto e setembro de 2025, dos quais 170 associados à entidade. Mais de 70% dos empregadores já dizem usar contratação por competências em algum momento do processo seletivo.
Para quem está em início de carreira, isso é oportunidade real: competências construídas em um estágio, em um programa de aprendizagem ou em projetos acadêmicos passam a valer tanto quanto, ou mais, do que um histórico de cargos que ainda não existe. É o desenvolvimento do potencial, não o currículo pronto, decidindo a contratação.
Jovens talentos: o que as empresas podem rever agora
Manter uma estratégia consistente de formação de talentos em início de carreira não depende de grandes reestruturações. Antes de abrir a próxima vaga de estágio ou aprendizagem, vale revisar alguns pontos práticos:
Formar jovens talentos hoje amplia a capacidade da empresa de preencher posições futuras, inclusive de liderança, com profissionais que já conhecem sua cultura, seus processos e sua forma de trabalhar.
Nenhum programa de estágio ou aprendizagem garante, por si só, efetivação ou ascensão a cargos de liderança. O que ele garante é a chance real de construir esse caminho.
Sua empresa está pronta para formar os líderes que vai precisar amanhã, ou ainda espera que esses jovens talentos já apareçam prontos?
O CIEE-RS apoia empresas na estruturação de programas de Estágio e Aprendizagem, do desenho do programa ao acompanhamento da jornada. Conheça as soluções para empresas do CIEE-RS.
