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Saúde mental no trabalho: descubra como promover o bem-estar dos colaboradores e aumentar a produtividade da sua empresa. Saiba como líderes e RH podem criar um ambiente de trabalho mais saudável e feliz.
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Saúde Mental no Ambiente Corporativo: Um Guia Completo para Líderes

A saúde mental no ambiente de trabalho já foi considerado um assunto tabu, mas hoje se tornou uma questão central nas discussões sobre bem-estar e produtividade. A pressão por resultados, competitividade acirrada e as mudanças constantes no mercado de trabalho têm deixado marcas significativas na saúde mental dos colaboradores, transtornos relacionados a saúde mental são a terceira maior causa de afastamentos do trabalho no Brasil, segundo a Justiça do Trabalho.

Com esse panorama, o papel de lideranças, gestores e departamentos de RH é de criar e promover espaços de cuidado para seus colaboradores, incentivando culturas que fomentem a troca e o acolhimento. Garantindo que o ambiente de trabalho também seja um ambiente seguro e confortável para todos.

Este texto vai mostrar como você, líder, pode entender melhor a importância da saúde mental no ambiente corporativo e a aprender técnicas para acolher os colaboradores da sua equipe. Vamos abordar o que é saúde mental no ambiente corporativo, os problemas que os colaboradores podem estar enfrentando, as barreiras para abordar a saúde mental nas empresas e como criar ambientes de acolhimento. Confira:

Saúde Mental no Trabalho

A saúde mental é uma série de aspectos psíquicos que, quando estão em harmonia, promovem o estado de bem-estar, no qual uma pessoa consegue realizar suas atividades, lidar com adversidades, manejar as diferentes esferas da vida e contribuir com o seu entorno.

No ambiente de trabalho, a saúde mental aparece de diversas maneiras, como a capacidade de lidar com desafios, frustrações, as habilidades interpessoais, estabelecendo relacionamentos saudáveis com colegas e superiores.

Quando uma pessoa está passando por um momento de dificuldade, pressão ou insegurança, esses aspectos tendem a trazer transtornos que, prejudicam a vida dela. O ambiente de trabalho também pode ser um local que alimenta essas dificuldades, nesse caso é importante que a gestão e o RH estejam atentos para auxiliar seus colaboradores:

Fatores de risco:

  • Carga de trabalho excessiva: Horas extras, prazos apertados e multitarefas.
  • Falta de autonomia: Sentimento de não ter controle sobre o próprio trabalho.
  • Conflitos interpessoais: Relacionamentos tóxicos com colegas e superiores.
  • Assédio moral: Comportamentos abusivos que visam humilhar ou intimidar.
  • Insegurança no emprego: Medo de perder o emprego ou de não conseguir se adaptar às mudanças.

Transtornos mentais comuns no ambiente de trabalho:

  • Ansiedade: Caracterizada por preocupação excessiva, tensão muscular, dificuldade de concentração e alterações no sono.
  • Depressão: Sentimentos persistentes de tristeza, perda de interesse em atividades, fadiga e alterações no apetite.
  • Burnout: Síndrome caracterizada por exaustão emocional, despersonalização e redução da realização profissional. O burnout afeta cerca de 30% da população de trabalhadores no Brasil, de acordo com a Associação Nacional de Medicina do Trabalho.
  • Transtorno bipolar: Oscilações extremas de humor, passando por períodos de euforia e depressão.

Consequências dos transtornos mentais:

Quando o planejamento estratégico do RH não considera o bem-estar mental dos seus colaboradores, é provável que as pessoas da empresa desenvolvam transtornos e tenham problemas. No Brasil, cerca de 70% dos trabalhadores relatam se sentirem estressados no trabalho, devido a pressão, competitividade ou outras situações desgastantes no trabalho.

Colaboradores afetados por transtornos mentais tendem a faltar mais, tem diminuição na produtividade e tem dificuldade nas relações interpessoais, prejudicando o clima organizacional e afetando a empresa. O clima negativo no trabalho também pode ser um fator para aumento de turnover e perda de talentos.

A Cultura Organizacional e a Saúde Mental

Investir em uma cultura organizacional que preze pelo cuidado e acolhimento dos seus colaboradores ajuda a criar um ambiente saudável e positivo. A cultura influencia profundamente a saúde mental dos colaboradores, então é importante que o RH considere alguns pilares-chave para melhorar a saúde mental dos colaboradores:

Pilares de uma cultura organizacional saudável:

  • Respeito: Valorização da diversidade, equidade e inclusão.
  • Confiança: Estabelecimento de relações baseadas na confiança mútua.
  • Reconhecimento: Valorização das contribuições individuais e coletivas.
  • Trabalho em equipe: Colaboração e apoio mútuo.
  • Feedback construtivo: Comunicação aberta e honesta sobre o desempenho.
  • Desenvolvimento profissional: Oportunidades de crescimento e aprendizado contínuo.

O Papel da Liderança

Líderes têm um papel muito importante na promoção da saúde mental no trabalho. A liderança é responsável pela criação e manutenção de um ambiente de trabalho positivo, onde os colaboradores se sintam valorizados e respeitados, além de ter uma escuta ativa e olhar atento para identificar problemas com sua equipe. Líderes empáticos, autênticos e inspiradores podem fazer a diferença na vida de seus colaboradores.

Como um líder pode identificar sinais de problemas de saúde mental:

  • Fique atento a mudanças de comportamento, isolamento social, irritabilidade, apatia ou dificuldade de concentração podem ser um sinal de que algum problema pode estar acontecendo.
  • As alterações desempenho dos seus colaboradores também são sinais a se notar, observe se alguém da sua equipe teve redução na produtividade, aumento de erros ou dificuldade em cumprir prazos.
  • Doenças mentais normalmente acompanham problemas físicos como insônia, dores de cabeça ou problemas gastrointestinais.

Autocuidado:

Para ter a habilidade de acolher e cuidar dos outros, é importante primeiro estar bem consigo mesmo, se você pretende ocupar esse local de ser a pessoa acolhedora, buque apoio e cuide da sua própria saúde mental. Procure acompanhamento terapêutico, pratique meditação, faça exercícios físicos regularmente e preze por uma alimentação saudável, essas ações são essenciais para manter o equilíbrio emocional e servir de exemplo para seus colaboradores.

O Papel do RH

Juntamente das lideranças, o setor de RH é responsável pelo apoio aos colaboradores, criando ações de cuidado, escuta e conscientização. Ao implementar políticas e programas específicos, o RH pode criar um ambiente de trabalho mais saudável e humanizado.

Como o RH pode promover a saúde mental no ambiente de trabalho:

  • Entenda o panorama da sua empresa:
    • Realizar pesquisas e entrevistas para identificar os principais desafios e necessidades dos colaboradores em relação à saúde mental.
    • Analisar os dados de absenteísmo, turnover e indicadores de clima organizacional para identificar padrões e tendências.
  • Crie políticas e programas de conscientização:
    • Política de saúde mental: Elaborar uma política clara e abrangente que defina os princípios e diretrizes da empresa em relação à saúde mental.
    • Programas de bem-estar: Oferecer programas como yoga, meditação, mindfulness, palestras sobre saúde mental e atividades físicas.
    • Flexibilidade: Implementar políticas de trabalho flexível, como horários flexíveis, trabalho remoto e banco de horas.
    • Reconhecimento: Criar programas de reconhecimento que valorizem as contribuições individuais e coletivas.
    • Criação de uma rede de apoio: Oferecer grupos de apoio, mentoria e programas de apoio emocional.
    • Prevenção e intervenção em crises: Implementar políticas de saúde mental, programas de assistência e linhas de apoio.
  • Estabeleça uma comunicação clara e assertiva:
    • Campanhas de conscientização: Realizar campanhas de conscientização sobre a importância da saúde mental e os recursos disponíveis na empresa.
    • Treinamento de gestores: Oferecer treinamentos para gestores sobre como identificar sinais de problemas de saúde mental em seus colaboradores e como oferecer apoio.
    • Comunicação interna: Utilizar diversos canais de comunicação para informar os colaboradores sobre as iniciativas da empresa em relação à saúde mental.
  • Procure parcerias com profissionais da saúde:
    • Contratar profissionais: Contratar psicólogos e outros profissionais da saúde para oferecer atendimento aos colaboradores.
    • Estabelecer parcerias: Estabelecer parcerias com clínicas e hospitais para oferecer serviços de saúde mental aos colaboradores.
  • Avalie e acompanhe as ações:
    • Avaliar a eficácia das ações: Realizar avaliações periódicas para medir o impacto das iniciativas implementadas.
    • Ajustar as estratégias: Ajustar as estratégias de acordo com os resultados obtidos.

Ao investir em saúde mental, as empresas não apenas melhoram a qualidade de vida de seus colaboradores, mas também aumentam a produtividade, reduzem o absenteísmo e o turnover, e fortalecem a sua marca empregadora.

Saúde Mental é Investimento

A saúde mental no ambiente de trabalho é um tema complexo e multifacetado, mas muito recompensador, além.

Ao investir em programas de promoção da saúde mental, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e engajador. Líderes, colaboradores e empresas como um todo saem ganhando com essa mudança de cultura.

É fundamental que as empresas entendam que a saúde mental não é um custo, mas sim um investimento. Ao cuidar da saúde mental de seus colaboradores, as empresas estão investindo em seu maior ativo: as pessoas.

Buscando auxiliar líderes a entender e acolher seus colaboradores, lançamos um talk sobre saúde mental no ambiente corporativo, nele os mediadores Leonardo Salati e Michele Lohmann tiram as principais dúvidas sobre como as lideranças podem apoiar seus colaboradores em momentos de crise. O talk está disponível no banner abaixo. Confira!

No talk sobre saúde mental, vamos responder os principais questionamentos de líderes ​para manter a motivação dos colaboradores em momentos de crise.
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Employer Branding: Estratégia de liderança para fortalecer a marca empregadora e atrair talentos no recrutamento e seleção.
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Employer Branding: Estratégias para Atrair e Reter Talentos na Sua Empresa

Você conhece aquelas empresas que todo colaborador diz que sonha em trabalhar? E se a sua empresa fosse uma delas? Um grande caminho para se tornar uma “empresa dos sonhos” é o employer branding.

Mas o que exatamente é employer branding e por que ele é cada vez mais crucial para as empresas? Nesse texto vamos aprofundar nessa estratégia e entender como ela pode promover a transformação na sua empresa e mudar completamente como ela é percebida no mercado.

O que é Employer Branding?

Employer branding, ou marca empregadora, é uma estratégia criada em parceria, pelos setores de marketing e recursos humanos de uma empresa. Essa estratégia tem o objetivo de valorizar o ambiente da empresa, tornando ela um lugar atrativo para os colaboradores e ampliar a boa percepção da empresa para a sociedade.

Para isso, é preciso um conjunto de práticas e atividades que destacam os valores, a cultura e os benefícios de trabalhar na organização. O objetivo é atrair e reter talentos, criando uma percepção favorável tanto para os colaboradores atuais quanto para os potenciais candidatos.

Quando pensamos em estratégias de criação e retenção de talentos, o salário é a primeira pauta que surge, e ele é muito importante, mas não é o único fator para sua empresa ter uma boa reputação. Ao montar um plano de employer branding você deve pensar em diversos pontos de contato com seu colaborador e com candidatos:

Onde o employer branding pode atuar:

  • Recrutamento e Seleção
  • Plano de Carreira e Benefícios
  • Visão e Propósito da Empresa
  • Cultura Corporativa
  • Relações Públicas da Empresa

Qual a importância de ser uma marca empregadora?

Além da boa reputação que sua empresa vai ter com seus colaboradores e candidatos, o employer branding traz uma série de outros benefícios que vão desde a retenção de talentos até a performance da equipe. Segundo pesquisa da Harvard Business Review, colaboradores satisfeitos são 31% mais produtivos em suas funções. Entenda alguns dos principais motivos pelos quais sua empresa deve considerar adotar essa estratégia:

  • Atração e formação de talentos: Sua empresa pode ser uma grande referência no segmento de atuação, por ser uma formadora de talentos. A contratação de estagiários e aprendizes é o melhor caminho para começar a formar talentos.
  • Redução de custos: Empresas com uma boa reputação gastam menos em recrutamento e têm menores taxas de rotatividade.
  • Aumento da produtividade: Equipes de trabalho engajadas e satisfeitas tem performance melhor e contribuem para um ambiente de trabalho positivo.
  • Melhoria nas relações: Com uma percepção boa, sua empresa terá mais facilidade para atrair parceiros e fornecedores. Criando um ecossistema de relações favorável.
  • Diminuição de turnover: Se sua equipe se sentir mais valorizada, você reduz a rotatividade de equipe e outros fenômenos como o quiet quitting.

Employer branding e as novas gerações

Já sabemos que a Gen Z, geração que já está estabelecida no mercado e a geração alpha que está começando a ingressar no mundo do trabalho, têm percepções muito diferentes das gerações anteriores a respeito das relações entre empresa e colaborador.

Um dos fatores que as novas gerações estão mais valorizando é a identificação com o propósito da empresa, os mais jovens estão valorizando a sensação de pertencimento e ações de impacto social real. Para você criar uma estratégia de marca empregadora que tenha percepção de valor pelos novos trabalhadores, é importante você ficar atento a alguns aspectos:

  • Inovação: A transformação digital está acontecendo e cada vez mais acelerada. É importante que a sua empresa seja uma vanguarda tecnológica, utilizando das ferramentas mais modernas e ágeis, reduzindo o atrito dos processos.
  • Diversidade e inclusão: Valorize colaboradores negros e da comunidade LGBTQIAPN+, muitas empresas possuem analistas de diversidade, que tem a função de criar programas de inserção desses colaboradores e garantir mais igualdade dentro da sua empresa.
  • Ações sociais: Empresas são parte de uma sociedade, elas existem para agregar valor através de um produto ou serviço prestado, é preciso reconhecer isso e devolver para a sociedade o reconhecimento que sua empresa tem. Crie ou apoie projetos sociais e de desenvolvimento. Além de fortalecer sua imagem de marca empregadora, vai ampliar suas ações de governança social e ambiental.
  • ESG: O compromisso com garantir que o mundo seja um lugar melhor para as próximas gerações também é uma maneira de mostrar porque sua empresa é um bom lugar para se estar, crie ações de ESG e otimize processos para priorizar o meio ambiente e a qualidade de vida dos seus colaboradores.
  • Equidade de gênero: Equidade não é somente sobre salários iguais. Além da equiparação salarial, crie propostas para que mais mulheres ocupem cargos de liderança. Escute, fomente e dê espaço para o crescimento dessas profissionais.
A estratégia de employer branding faz os colaboradores serem mais engajados, aumentando a performance da equipe e reduzindo o turnover.

Aplicando o Employer Branding na Sua Empresa

Agora que entendemos o que é employer branding, sua importância e como as novas gerações percebem valor de marca empregadora, vamos explicar como você pode implementar essa estratégia na sua empresa. Cada caso e passo deve ser avaliado conforme sua estrutura, objetivo e recursos que está disposto a investir.

Criar uma marca empregadora é um processo único para cada organização e muitas vezes pode levar tempo, então tenha em mente que este é um projeto de médio/longo prazo.

  1. Defina a proposta de valor ao empregado (EVP): Identifique o que torna sua empresa única e atraente para os funcionários. Isso inclui benefícios, cultura, oportunidades de crescimento, valores e todos os outros itens que já falamos até aqui.
  2. Comunicação transparente: Comunicação vai ser o centro da estratégia, mantenha uma comunicação aberta e honesta com seus funcionários e público externo. Isso ajuda a construir confiança e lealdade.
  3. Cultura organizacional: Promova uma cultura que promova o engajamento e reflita os valores e missão da empresa. Propósito não é só um discurso, então planeje iniciativas de bem-estar, diversidade, inclusão e reconhecimento para seus colaboradores.
  4. Engajamento da equipe: Crie programas que incentivem o engajamento e a participação dos funcionários. Isso pode incluir feedback regular, reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento.
  5. Presença online: Utilize seus pontos de contato online para promover a marca empregadora, crie um blog, produza conteúdo para redes sociais, tenha um site claro e comunicativo. Compartilhe histórias de sucesso, depoimentos de colaboradores e informações sobre a cultura da empresa, aqui o objetivo é mostrar seus pontos positivos e atrair possíveis novos talentos.
  6. Avaliação contínua: Monitore e avalie continuamente suas estratégias implantadas, para isso, crie métricas de desempenho para fazer ajustes e melhorias. Promova pesquisas de satisfação, utilize feedback da sua equipe ajuste seu planejamento de acordo.
Realizamos uma pesquisa com 13 mil estudantes e traçamos o perfil do estagiário em 2024. Com ela, conseguimos o que o jovem espera do mercado de trabalho.

Conclusões Sobre o Employer Branding

Como podemos observar, aumentar a felicidade e promover reconhecimento dos seus colaboradores é um excelente caminho para atrair e reter talentos, aumentar a produtividade e melhorar a reputação da empresa. E o employer branding pode ser uma estratégia para alcançar esses objetivos.

Ao investir nessa estratégia, você, como líder, proporciona um ambiente de trabalho positivo e engajador, que beneficia tanto os funcionários quanto a organização como um todo, gerando valor para resultados e ações. Comece hoje mesmo a aplicar esses conhecimentos na sua empresa e veja a diferença que uma marca empregadora forte pode fazer.

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Para o gerente de supermercado Toninho todos merecem uma chance de começar. Como ele formou mais de 200 jovens, você confere no Inspira CIEE-RS episódio 10.
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Inspira CIEE-RS 10 | Toninho, o gerente que transformou a vida de mais de 200 jovens

Temos como propósito a promoção do desenvolvimento humano, social e profissional, com o objetivo de ajudar na construção de uma sociedade mais justa e com oportunidades para todos. A série Inspira CIEE-RS é lançada mensalmente aqui e na nossa coluna no Jornal do Comércio e traz exatamente isso, propor uma reflexão sobre como um impacto social fortalecido ao longo dos anos pode estar presente e ter reflexos de várias formas pela sociedade.

As histórias inspiradoras que mostraremos aqui têm como palco uma área de cobertura que vai de ponta a ponta do estado, marcadas pela presença do CIEE-RS. São casos de estagiários cuja primeira oportunidade foi o pontapé para uma carreira de sucesso, famílias que prosperaram graças a filhos com mais estudo e oportunidades de acessar o mundo corporativo, empresas que renovaram seu ambiente e obtiveram mais produtividade, diversidade e qualidade no trabalho graças aos jovens, entre outros exemplos.

A preferência por profissionais com experiência e buscar referências é uma prática comum nas empresas na hora de selecionar colaboradores. Recrutadores não costumam apostar em quem não tem uma boa indicação. Mas para o gerente e supervisor de um supermercado de Santiago, isso é irrelevante. Antônio Gilberto Gigoski de Lima, o Toninho, como é conhecido na cidade, acredita que “todos merecem uma chance de começar — e até de recomeçar”. A história de como Toninho foi de técnico contábil para o gerente que contratou mais de 100 jovens nos últimos anos, você confere no Inspira CIEE-RS episódio 10.

Aprendizado pelo trabalho familiar

Toninho começou sua jornada há mais de 30 anos, ajudando no bar do pai, em Santiago do Boqueirão. Na época com 12 anos, ele comenta que a experiência foi essencial pois aprendeu a ser responsável e prestativo, além de entender como o mercado de trabalho funciona e como era importante ter o foco no crescimento próprio.

Sua primeira oportunidade formal foi ainda na adolescência, como estagiário contábil em um posto de combustível, vaga conquistada através do CIEE-RS. Cursando técnico em contabilidade, Toninho viu sua carreira decolar, em apenas 2 anos já era subgerente desse mesmo posto.

Atuou como subgerente por mais 10 anos, quando surgiu uma oportunidade de mudança de carreira e passou a trabalhar em um centro de distribuição, agora na área supermercadista.

Liderança e formação de jovens

Após muita dedicação, Toninho chegou ao cargo de gerente da rede de supermercados, agora era responsável por uma grande equipe, o esforço havia gerado frutos. Foi quando ele identificou uma grande oportunidade de ajudar a formar as novas gerações de profissionais.

E nessa oportunidade surgiu a reaproximação com o CIEE-RS. Toninho diz que é muito gratificante para ele ter participado da formação de tantos jovens e que essa atitude gerou reconhecimento na cidade, “Muitas pessoas que recrutei para o primeiro emprego hoje são nossos clientes. Um é engenheiro da companhia de energia elétrica que atua aqui na cidade, tem administrador de comércio e até o gerente de um mercado concorrente (risos). Como a cidade é pequena, a gente consegue acompanhar o crescimento e a evolução desses profissionais”, explica.

Inspira CIEE-RS | Toninho contratou mais de 200 jovens ao longo de sua carreira, são estagiários e aprendizes que ele formou e ingressaram no mercado de trabalho.
Toninho auxiliando no treinamento de jovens na rede de supermercados a qual é gerente.

Mais de 200 jovens contratados

Toninho já é gerente há mais de 25 anos, nesse período afirma que já contratou mais de 200 jovens dos programas de estágio e aprendizagem, mais de 200 vidas que foram tocadas pela ação de educar, que ele revela ser uma paixão “gosto de estar próximo e acompanhando o desenvolvimento, quero que eles se formem e busquem coisas melhores, que aprendam sobre o as responsabilidades do trabalho”

Sua equipe hoje é composta por mais de 100 colaboradores, e cerca de 20% deles são jovens em formação. No supermercado, eles estão em atividades como operadores de caixa, empacotadores, atendimento ao público. Muitos deles estão começando a vida como Toinho começou sua jornada.

A expertise de quem forma

Toninho incentiva que as empresas contratem e invistam em jovens e sejam formadores de talentos, essa prática ajuda a comunidade e traz retornos muito positivos para as organizações. “todo o jovem precisa ter uma primeira experiência profissional e uma oportunidade de terminar seus estudos. É papel do empreendedor enxergar as qualidades de um estagiário, de um aprendiz, e ajudar a desenvolvê-las e incentivá-las.”.

Ele também destaca a importância da prática do feedback constante, “quando se trabalha com jovens, é preciso trabalhar as habilidades deles e dar retorno sobre o que estão indo bem ou não. E também é nossa função orientar sobre o melhor caminho e auxiliar quem está ingressando no mercado de trabalho a enfrentar as dificuldades, superar quando erra”.

Para os jovens, Toninho é uma inspiração de dedicação e comprometimento. A dica dele é seguir o que considera essencial para o desenvolvimento profissional: ‘É preciso ser dedicado, ter responsabilidade e atender bem o cliente. Vale a pena, porque o trabalho sempre vai recompensar‘, conclui.

Inspira CIEE-RS

A história de Toninho é o décimo e último capítulo dessa temporada do Inspira CIEE-RS. Como a dele, vimos diversas histórias emocionantes de pessoas que dedicam suas vidas a formar as novas gerações, que apoiam e educam. Vimos histórias de superação e de dedicação recompensada. Nós, do CIEE-RS gostaríamos de agradecer a esses personagens e a todos os outros que não estiveram aqui, mas fazem parte de nossa trajetória e com certeza são histórias inspiradoras.

Para conferir as outras histórias do Inspira, clique aqui!

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Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue equipes altamente eficientes e autônomas, capazes de resolver problemas com agilidade e inovação.
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O que são Squads e como gerir na sua empresa

Você já ouviu falar sobre squads e como eles podem transformar a dinâmica de trabalho na sua empresa? Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue ter equipes altamente eficientes, multidisciplinares e autônomas, capazes de resolver problemas complexos com agilidade e inovação.

Neste texto, vamos explorar como a formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua organização, desde a melhoria na comunicação até o aumento da produtividade e satisfação dos colaboradores. Continue lendo para descobrir como implementar squads na sua empresa e aproveitar ao máximo essa metodologia de trabalho.

O que são Squads

Origem do Termo

O termo “squad” vem do inglês e significa “esquadrão”. Ele foi popularizado pelo Spotify em 2014, quando a empresa sueca divulgou como organizava seus times de desenvolvimento mas existem registros de formação de squads em grandes companhias como a Toyota nos anos 70. Desde então, a metodologia tem sido amplamente adotada por empresas de diversos segmentos ao redor do mundo.

O que são Squads

Squads são pequenas equipes multidisciplinares e autônomas, formadas por profissionais de diferentes áreas que tem por objetivo atuar para solucionar uma demanda em comum. Quando criado, um squad é responsável por um projeto ou produto específico dentro da empresa, tendo a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário. Um squad normalmente não possui mais de 8 membros, pois a metodologia busca priorizar a agilidade na entrega, diminuindo a burocracia e centralização de decisões.

Equipes Multidisciplinares

A principal característica dos squads é a multidisciplinaridade. Isso significa que cada equipe é composta por membros com habilidades diversas, como desenvolvedores, designers, profissionais de marketing e vendas. Essa diversidade permite que os squads abordem problemas de diferentes perspectivas, promovendo soluções mais criativas e eficazes.

Squads em grandes empresas

Depois de sua popularização, grandes empresas adotaram os squads como uma solução para o desenvolvimento de produtos, serviços, funcionalidades e melhorias em suas organizações. Companhias como o Google, Nubank, Magazine Luiza e Vivo tem utilizado squads com sucesso para promover a inovação e melhorar a eficiência operacional.

No Magazine Luiza, por exemplo, a criação do LuizaLabs, um laboratório de inovação, permitiu o desenvolvimento de novas soluções digitais que impulsionaram o crescimento do e-commerce da empresa.

Por que eu deveria formar Squads na minha empresa?

A metodologia squad promove agilidade na abordagem e resolução de demandas, tomando decisões rápidas e ajustando a tática conforme necessário. Em um mercado inovador e volátil como o que temos hoje, isso pode ser o grande diferencial. Mas também existem outros benefícios, como:

  • Autonomia: Cada squad tem a liberdade para definir suas próprias metas e métodos de trabalho, desde que alinhados ao planejamento estratégico da empresa. Essa autonomia e liberdade aumenta a motivação e o engajamento dos colaboradores.
  • Desenvolvimento profissional: A diversidade de habilidades e vivências dentro dos squads favorece a criatividade e a inovação para a solução de problemas, resultando no crescimento profissional individual de cada colaborador.
  • Visão do todo: Como o squad é responsável por todas as etapas de um produto ou projeto, os profissionais envolvidos se apropriam de todas as etapas de desenvolvimento, desde a concepção até a implantação ou lançamento. Essa visão traz mais responsabilidade e senso de dono para os colaboradores.
  • Cooperação: Estudos apontam que as novas gerações levam o trabalho colaborativo como uma prioridade nas suas carreiras. A criação de squads facilita a troca entre profissionais e valoriza o trabalho cooperativo, bem como soluções criativas e inovadoras.

Quando o squad não é uma solução para minha empresa?

Como é uma metodologia que preza pela agilidade e autonomia, é muito importante que você, gestor, saiba identificar o momento de criar squads para desenvolver soluções. O primeiro aspecto que precisa ser avaliado é a maturidade dos colaboradores envolvidos, os profissionais precisam estar acostumados com a autogestão. Também é um grande diferencial quando sua equipe já conhece e está acostumada a trabalhar com metodologias ágeis.

A cultura da empresa é outra questão a se avaliar antes de implantar a metodologia. Sua organização permite que um ou mais squads sejam criados de maneira independente? Sua hierarquia é flexível e adaptativa para abraçar a agilidade e independência que os squads precisam para trabalhar?

Outra dificuldade que gestores podem encontrar é com relação ao quadro de colaboradores, pequenas e médias empresas muitas vezes não dispõem de pessoal para criar squads que vão trabalhar dedicados e exclusivos em um projeto. Nesses casos pode ser mais vantajoso manter uma estrutura hierárquica tradicional para sua companhia.

Como eu posso começar a implantar os Squads na minha empresa?

Antes de implantar a metodologia squad na sua empresa, é importante entender como funciona a organização dessas equipes. O Spotify fez um apanhado de como opera o ecossistema de squads deles, mas você pode adaptar conforme a necessidade, tamanho e disponibilidade da sua empresa.

É importante lembrar novamente que a existência de squads em uma empresa não compete com a organização a partir de setores, formamos squads para agir sobre projetos, produtos ou soluções específicas que demandam essa existência de um time multidisciplinar.

Como se organiza uma squad? Case Spotify

Tribos

As tribos são nada mais é do que reuniões de diferentes squads que possuem alguma afinidade, seja por trabalharem em projetos parecidos ou estarem solucionando as dores do mesmo tipo de cliente. Essa comunicação precisa ser sistemática para afinar o alinhamento de estratégias entre esses squads.

Capítulos

Capítulos são a divisão de membros de diferentes squads mas de uma mesma área de atuação. Por exemplo: duas ou mais pessoas de UX design, devem conversar sobre as estratégias que estão sendo usadas nas suas equipes. Essa interação ajuda a criar soluções a partir das trocas e essas soluções

Guildas

As guildas funcionam como squads a parte. Quando sua empresa tem muitos squads, se formam grupos independentes integrados por colaboradores de squads diferentes. A guilda tem seus objetivos próprios mas que cada integrante ainda é membro do seu squad original. Essa interação ajuda a promover troca e tornar colaboradores mais versáteis, uma vez que trabalham em mais de um projeto.

O modelo de gestão de equipes por squads foi popularizado pelo spotify em 2014, nesse modelo, os times tem mais autonomia para tomar decisões estratégicas.
Modelo de estrutura de squads do spotify. IMAGEM: G4 Educação

Etapas para implantar a metodologia squad

A empresa deve estar preparada para implantar a metodologia squad. A primeira coisa a se notar é que hierarquia vai sofrer alterações e precisa estar preparada para essa nova dinâmica. O principal responsável pela prestação de contas e entregas dos squads é o Project Manager, o PM não tem função de gerência nos squads, mas apenas de coordenar entregas e alinhar expectativas.

E com essas mudanças, os gestores precisam agir como stakeholders dos projetos, pois a autonomia e responsabilidade vai passar aos membros do squad. Para garantir que essa atuação e que os squads vão estar alinhados com o objetivo estratégico e visão da empresa é preciso estabelecer metas e métricas claras. Estabeleça OKRs para que suas equipes tenham direcionamento e consigam medir o sucesso de sua atuação.

Com objetivos e métricas claros, é preciso investir em comunicação, mesmo com toda a habilidade, autonomia e direcionamento, é preciso que os membros, guildas, tribos, capítulos, PM e gestão troquem informações e alinhem expectativas constantemente.

Passou por todas as etapas até aqui? Confira o checklist para implantar a metodologia squad na sua empresa:

  1. Identifique os Projetos: Determine quais projetos ou áreas podem se beneficiar da formação de squads.
  2. Forme as Equipes: Reúna profissionais de diferentes áreas com habilidades complementares.
  3. Defina Objetivos Claros: Estabeleça metas específicas e mensuráveis para cada squad.
  4. Promova a Autonomia: Dê às equipes a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário.
  5. Monitore e Ajuste: Acompanhe o progresso dos squads e faça ajustes conforme necessário para garantir o sucesso dos projetos.

Conclusão

A formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua empresa, desde a melhoria na comunicação e colaboração até o aumento da agilidade e inovação. Adotando essa metodologia, você estará promovendo um ambiente de trabalho mais dinâmico e flexível, capaz de responder rapidamente às demandas do mercado.

Esse texto é um convite para você, como líder, a explorar outras maneiras de fazer gestão de equipes e continuar aprimorando suas técnicas de liderança e desenvolvimento de colaboradores. A implementação de squads é apenas o começo de uma jornada rumo a uma gestão mais eficaz e inovadora.

Se está buscando aprimorar ainda mais seus conhecimentos, confira nossos textos sobre a criação e aplicação de PDIs, onde ensinamos tudo que você precisa saber para aplicar essa metodologia de desenvolvimento de colaboradores. E também confira o material sobre Quiet Quitting e Quiet Ambition, onde mostramos como essas tendências, muito presentes em profissionais da geração Z, estão remodelando o mercado de trabalho.

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Inspira CIEE-RS 09 | Enfrentar medos e cultivar a curiosidade, a trajetória de Audrey

Temos como propósito a promoção do desenvolvimento humano, social e profissional, com o objetivo de ajudar na construção de uma sociedade mais justa e com oportunidades para todos. A série Inspira CIEE-RS é lançada mensalmente aqui e na nossa coluna no Jornal do Comércio e traz exatamente isso, propor uma reflexão sobre como um impacto social fortalecido ao longo dos anos pode estar presente e ter reflexos de várias formas pela sociedade.

As histórias inspiradoras que mostraremos aqui têm como palco uma área de cobertura que vai de ponta a ponta do estado, marcadas pela presença do CIEE-RS. São casos de estagiários cuja primeira oportunidade foi o pontapé para uma carreira de sucesso, famílias que prosperaram graças a filhos com mais estudo e oportunidades de acessar o mundo corporativo, empresas que renovaram seu ambiente e obtiveram mais produtividade, diversidade e qualidade no trabalho graças aos jovens, entre outros exemplos.

Audrey Vitória, 33 anos, é gestora de Recursos Humanos na Villela Bank. A trajetória profissional é variada e cheia de desafios. Mas todos eles trouxeram também um jeito especial de acolher quem está dando os primeiros passos na vida profissional, priorizando uma abordagem focada no desenvolvimento pessoal e na comunicação entre os colaboradores. Confira a trajetória de Audrey no 9º episódio do Inspira CIEE-RS.

Início da carreira e autodescoberta

A porto-alegrense iniciou sua carreira como telefonista e recepcionista na Aspecir Previdência, em um estágio pelo CIEE-RS, ainda no ensino médio, Audrey não tinha grandes experiências e ainda estava buscando rumo para sua carreira. Criada em uma família de servidores públicos, sempre foi incentivada a prestar concurso, ela aponta que os pais reforçavam como a estabilidade do funcionalismo público seria bom para ela, mas ela contestava. Não era o que estava buscando para sua vida.

Esse estágio foi um divisor de águas, proporcionando treinar competências como comprometimento e pontualidade. Aproveitou a oportunidade para desenvolver duas características que hoje considera fundamentais para o seu sucesso na gestão de pessoas: comunicação e postura organizacional.

Audrey também disse que esse período a ajudou a começar a se entender como pessoa e como profissional e que trouxe muitos aprendizados que leva consigo para a vida.

Ampliando experiência, o primeiro contrato CLT

Após a entrada no mercado de trabalho, outro estágio marcou a vida da gestora de RH, dessa vez atuando no setor de marketing do SESC-RS. “A experiência me proporcionou uma compreensão abrangente dos processos empresariais, envolvendo desde a recepção e o processamento de notas fiscais até a produção de brindes. Trabalhei com diversos sistemas, atendi ao SAC e entendi como contribuir para a melhoria dos processos internos, aprimorando a eficiência e a comunicação dentro da organização”, destaca.

Em paralelo, Audrey participou das oficinas de aprendizagem do CIEE-RS, realizando cursos sobre comportamento no mercado de trabalho, motivação, entre outros. Ela destacou que as oficinas trouxeram conhecimentos que apoiaram muito no crescimento da sua carreira e que é um grande serviço que o CIEE-RS preta para os jovens e comunidade, desenvolvendo habilidades que são necessárias para o ambiente de trabalho.

Após dois anos atuando no marketing, Audrey conseguiu sua primeira vaga de emprego CLT, como contato comercial em uma agência de viagens. Era responsável pela compra de passagens, principalmente para outras empresas parceiras da agência, função que, pela exigência de responsabilidade e comprometimento, a fez ganhar confiança da sua liderança. A confiança foi recompensada com uma promoção para o setor financeiro, atuando com o contas a pagar e contas a receber.

No Inspira CIEE-RS episódio 9 você confere a trajetória de Audrey, gestora de RH. Em entrevista, ela falou sobre o desenvolvimento de jovens através do estágio.

Descobrindo a vocação e a liderança em RH

O emprego na agência ia bem, mas Audrey ainda não tinha se identificado dentro do setor financeiro, sentia que aquela ainda não era a sua vocação. Na época ela estava cursando administração e recebeu uma indicação de uma colega de faculdade sobre um estágio no setor de recursos humanos no tribunal de justiça.

O estágio era tentador principalmente pela influência de sua família de servidores públicos, que viam ali uma oportunidade da filha se estabilizar na carreira. Audrey realizou o processo seletivo e foi aprovada. Estagiando na área de RH finalmente entendeu sua vocação, terminou o período de 2 anos do estágio e migrou completamente sua carreira.

Após o período no tribunal, ela trabalhou no RH de uma empresa de tecnologia, onde esteve por mais 2 anos atuando com treinamento e desenvolvimento e depois integrou o time do Villela Bank, onde está há seis anos.

Hoje, Audrey coordena uma equipe de 26 pessoas, sua principal atividade é comandar os subsistemas do RH do Villela Bank, são eles:

  • Recrutamento e Seleção
  • Benefícios
  • Pagamentos
  • Contratos
  • Treinamento e Desenvolvimento

Ela também menciona que ainda atua muito próxima ao recrutamento e desenvolvimento de jovens e que, para contratar pessoas que estão ingressando no mercado de trabalho, ela prioriza candidatos alinhados à cultura organizacional e que tenham perfis mais proativos. Questões de conhecimentos técnicos podem ser desenvolvidas internamente e moldadas conforme as necessidades da empresa.

Audrey ainda acrescenta que é crucial selecionar talentos com entusiasmo genuíno e determinação para concretizar projetos significativos: “Jovens com brilho nos olhos são essenciais para fazer acontecer dentro da nossa equipe.”.

Trazendo conhecimento para as próximas gerações

A gestora de RH afirma que por toda a sua carreira precisou enfrentar os medos, abraçando os desafios que apareciam e focando em entender e desenvolver suas habilidades. Audrey também acredita que buscar o crescimento constante, mantendo a curiosidade e a vontade de aprender é uma das coisas mais preciosas que alguém pode fazer por sua carreira, “Lidar com o desconforto, desenvolver a comunicação e buscar crescimento são fundamentais.”, ela destaca.

Para os jovens que estão ingressando no mercado de trabalho, ela recomenda que busquem desenvolver soft skills, como comunicação, inteligência emocional, pensamento criativo e liderança.

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Como o quiet quitting e o quiet ambition estão mudando o ambiente de trabalho? Quiet quitting é um problema para líderes? Confira nesse texto!
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Como o Quiet Quitting e Quiet Ambition estão mudando o ambiente de trabalho?

A dinâmica do ambiente de trabalho está em constante evolução, mais recentemente, dois conceitos têm ganhado destaque entre colaboradores de diversas esferas: quiet quitting e quiet ambition. Estas tendências refletem uma mudança na mentalidade dos profissionais, especialmente entre os da geração Z, e têm implicações significativas para empresários e líderes de equipes que buscam compreender e responder a essas novas atitudes.

Quiet quitting: A busca por satisfação e desenvolvimento

Quiet quitting, também conhecido como “resignação silenciosa”, é um fenômeno que tem sido observado em várias indústrias e setores. É um termo que surgiu como uma reação à sobrecarga de trabalho e à cultura de estar sempre disponível.

Ele é caracterizado por funcionários que, apesar de estarem satisfeitos com suas carreiras e empregos, começam a se afastar gradualmente da empresa, sem fazer um grande alarde ou drama. Isso pode incluir reduzir o tempo de trabalho, evitar responsabilidades ou simplesmente não se comprometer com o emprego. Aqui estão algumas razões pelas quais você, líder, deve observar e entender o quiet quitting:

  • Satisfação no trabalho: Muitos funcionários que praticam o “quiet quit” estão satisfeitos com suas carreiras e empregos, mas sentem que não estão alcançando seu potencial ou não estão recebendo o reconhecimento que merecem. Isso pode levar a uma sensação de frustração e desânimo.
  • Desenvolvimento profissional: Quiet quitting pode ser um sinal de que os funcionários não estão recebendo as oportunidades de desenvolvimento profissional que precisam. Isso pode levar a uma falta de motivação e engajamento no trabalho.
  • Liderança eficaz: Líderes que não são capazes de identificar e atender às necessidades dos funcionários podem contribuir para o quiet quitting. Isso pode ser resolvido com uma abordagem mais personalizada e flexível de liderança.

Não se trata de uma demissão literal, mas sim de uma decisão consciente de não exceder as responsabilidades contratuais, estabelecendo limites saudáveis entre o trabalho e a vida pessoal. Este conceito ganhou força durante a pandemia, quando muitos profissionais começaram a priorizar o bem-estar e a repensar a relação com suas carreiras.

Impactos do quiet quitting para a empresa

Colaboradores que praticam quiet quitting podem estar insatisfeitos com suas carreiras, ambiente de trabalho ou perspectiva de vida, por isso o comprometimento deles vai ser abaixo do esperado. Isso pode eventualmente comprometer entregas de tarefas, acontecimentos de atrasos ou simplesmente da não proatividade da equipe. Por isso é importante reconhecer e agir para que não se crie uma cultura de esforço mínimo na sua empresa.

Quiet ambition: Redefinindo a ambição profissional

Quiet ambition, é a tendência de funcionários que estão repensando suas relações com a empresa, sucesso e ambição profissional, mais presente em colaboradores mais jovens, esses profissionais estão vendo que a dedicação e responsabilidades de líderes e gestores não é o que eles buscam. Preferindo realizar entregas consistentes e podendo priorizar suas realizações pessoais, no lugar de crescer na empresa.

O impacto desse comportamento nas empresas? Segundo um estudo da Visier, aproximadamente apenas 38% dos colaboradores não estão buscando chegar em algum cargo executivo (C-level) nas suas empresas. Os demais acreditam que o investimento de tempo não é compensatório. Veja os principais motivos que estão fazendo os colaboradores aderirem ao quiet ambition:

  • Estresse e pressão: Os profissionais identificam que, ao assumir cargos de gestão, suas responsabilidades e cobranças aumentarão, resultando em maior carga de estresse.
  • Carga horária e disponibilidade ao trabalho: A dedicação que um cargo de gestão pede acompanha mais disponibilidade e flexibilidade de horários, muitos colaboradores preferem não abrir mão do seu tempo.
  • Falta de interesse em cargos de liderança: Muitos planos de carreira podem ser montados e seguidos sem passar por cargos de liderança, a demanda por especialistas e o interesse dos profissionais nessa linha de crescimento tem aumentado.
  • Maior comprometimento com atividades fora do trabalho: As pessoas estão cada vez mais procurando tempo de qualidade fora de seus trabalhos, esse comportamento foi potencializado com a pandemia e trabalho remoto.
  • Experiências prévias com má gestão: Trabalhar com má gestão pode ser uma experiência que vai marcar o profissional, fazendo com que ele perca o interesse em assumir cargos de gestão.
  • Baixas expectativas de crescimento dentro da empresa: Planos de carreira mal elaborados, sem crescimento previsto podem desmotivar o colaborador, fazendo com que ele perca a perspectiva de crescimento e se desmotive.

Impactos do quiet ambition para a empresa

O quiet ambition pode acarretar em gaps na linha de sucessão da gestão da sua empresa, na falta de pessoas qualificadas e interessadas em assumir as responsabilidades de um cargo de gestão. O desânimo crônico que acomete os colaboradores tem se mostrado cada vez mais real e você, como líder, precisa entender quais ações pode tomar para mitigar os riscos de perder talentos dentro da sua empresa.

O quiet quitting e o quiet ambition podem ser prevenidos com liderança engajada e cultura colaborativa. Entenda os impactos dessa tendência na sua empresa.
Liderança engajada e cultura colaborativa podem ajudar a combater o quiet quitting e o quiet ambition. FOTO: Pexels

Estratégias para líderes e equipes

Agora que você entendeu um pouco mais sobre como funcionam e de onde surgem essas tendências de comportamento, é preciso compreender e se munir de ferramentas para lidar com essas realidades na sua equipe. Para líderes e gestores, é crucial desenvolver estratégias eficazes para lidar com esses fenômenos promovendo um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Aqui estão algumas dicas e mecanismos que podem ajudar a reverter ou mitigar essas situações dentro das equipes:

Lidando com o quiet quitting – promova confiança e flexibilidade:

  • Comunicação Transparente: Mantenha canais de comunicação abertos e próximos. Encoraje a cultura de feedback e feedforward na sua empresa. Entender as preocupações dos funcionários pode levar a ajustes que beneficiem todos.
  • Reconhecimento e Valorização: Mostre apreço pelo trabalho bem feito. O reconhecimento pode ser um poderoso motivador e pode ajudar a evitar que os funcionários se desliguem emocionalmente do trabalho.
  • Flexibilidade e Autonomia: Ofereça flexibilidade de horário e a possibilidade de trabalho remoto ou híbrido. Isso pode aumentar a satisfação no trabalho e diminuir a probabilidade de quiet quitting.
  • Oportunidades de Desenvolvimento: Invista em treinamento e desenvolvimento profissional. Colaboradores que veem um caminho claro para o crescimento são mais motivados e tem entregas melhores.

Lidando com o quiet ambition – incentive o crescimento saudável:

  • Ferramentas de Autoconhecimento: Proporcione recursos como terapia, mentoria e palestras para ajudar os funcionários a entenderem melhor suas dinâmicas pessoais e profissionais.
  • Cultura de Colaboração: Encoraje o trabalho em equipe e a colaboração. Profissionais em quiet ambition podem ficar mais confortáveis em alcançar objetivos comuns em vez de buscar resultados individuais.
  • Resistência à Visibilidade: Respeite o desejo de alguns funcionários de permanecerem nos bastidores. Encontre maneiras de valorizar suas contribuições sem forçá-los a buscar visibilidade.
  • Comunicação Transparente com o RH: Certifique-se de que há um entendimento claro das aspirações de carreira dos funcionários e se há interesse interno em cargos de liderança.
  • Planos de carreira e PDI: Elaborar diferentes planos de desenvolvimento junto aos colaboradores pode incentivar a criação de novas jornadas dentro da área de gestão.

Essas estratégias, podem auxiliar a criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e motivados, reduzindo a incidência de quiet quitting e quiet ambition. É importante lembrar que cada equipe é única, e as soluções devem ser adaptadas às necessidades específicas dos funcionários e da organização.

Adaptando-se às Novas Realidades

Quiet quitting e quiet ambition são tendências recentes que refletem mudanças na sociedade, as pessoas estão revendo o equilíbrio entre as suas relações de vida, tempo e carreira. Essas mudanças estão impactando o ambiente de trabalho e as expectativas dos funcionários. Líderes e empresários devem entender essas novas abordagens para desenvolver e capacitar suas equipes de forma eficaz.

Ao fornecer comunicação aberta, oportunidades de desenvolvimento profissional e reconhecimento, você pode ajudar a prevenir quiet quitting e o quiet ambition, aproximando sua equipe e criando um ambiente de trabalho mais produtivo e eficaz, que promove crescimento e capacitação de profissionais.

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Como líder, você precisa garantir os recursos para garantir o crescimento da equipe, criando times de alta performance. O PDI vai te ajudar com isso.

PDI e Desenvolvimento de Equipe: Um Guia Essencial para Gestores

Um dos principais fatores para manter a motivação no ambiente de trabalho é o desenvolvimento da sua equipe, uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half apontou que líderes abertos a auxiliar e apoiar os liderados são um dos 5 principais fatores que contribuem para a felicidade na empresa. E 94% dos profissionais acreditam que a satisfação é influenciada pela atuação da liderança.

Mas o que você como líder pode fazer para contribuir para isso? É aí que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) entra em cena como uma ferramenta poderosa para impulsionar o crescimento profissional e o engajamento dos colaboradores.

O PDI é muito útil no processo de empoderar os colaboradores na sua jornada de desenvolvimento. Mantendo sua equipe valorizada e motivada. Neste texto, vamos explorar o universo dos PDIs, desde sua definição, benefícios e exemplos até a criação de um plano eficaz e personalizado para cada membro da sua equipe.

O que é um PDI?

O PDI é um plano personalizado e individual que tem por objetivo o desenvolvimento profissional de cada colaborador. Ele é elaborado pelo colaborador, com apoio da sua liderança, levando em consideração as habilidades, necessidades e objetivos do colaborador, bem como as metas da empresa. 

Após a elaboração de um PDI, o profissional tem mapeado os seus pontos fortes e seus pontos a desenvolver, e é a partir daí que o profissional deve traçar os seus objetivos a serem alcançados e as ações que irão contribuir para isso. A duração de um PDI não é fixa, mas pode durar, em média, de três meses e um ano. Variando conforme complexidade e objetivo do PDI.

Benefícios do PDI para gestores e colaboradores

Por ser um plano elaborado em conjunto, visando atingir as expectativas tanto do profissional quanto das metas da empresa, o PDI oferece diversos benefícios para gestores e colaboradores:

Para gestores:

  • Melhora o desempenho da equipe: O investimento no desenvolvimento individual dos colaboradores contribui para o aumento da produtividade, da qualidade do trabalho e da criatividade da equipe.
  • Aumenta a retenção de talentos: Colaboradores que se sentem valorizados e que têm oportunidades de desenvolvimento são mais propensos a permanecer na empresa.
  • Facilita o planejamento de sucessão: O PDI ajuda a identificar potenciais líderes e futuros talentos dentro da equipe.

Para colaboradores:

  • Aumenta o autoconhecimento: O PDI leva o colaborador a refletir sobre suas habilidades, pontos fortes e fracos, e objetivos de carreira.
  • Promove o desenvolvimento profissional: O PDI oferece ao colaborador a oportunidade de adquirir novas habilidades e conhecimentos, aprimorar suas competências e alcançar seus objetivos de carreira.
  • Aumenta a motivação e o engajamento: Colaboradores que se sentem valorizados e que têm oportunidades de desenvolvimento são mais motivados e engajados no trabalho.

Como criar um PDI eficaz

Para aproveitar os benefícios da aplicação de um PDI é muito importante que ele seja bem planejado e executado, a etapa de ideação dele muitas vezes pode demorar um pouco mais, mas é necessário para garantir a sua eficácia. A criação de um PDI eficaz envolve os seguintes passos: 

1. Entenda seu cenário

  • Entenda quais são os objetivos e metas de carreira dos seus colaboradores, isso vai ajudar a você ter um panorama sobre seus desejos e sonhos. Assim você sabe por onde começar o desenvolvimento de cada PDI.
  • Utilize conversas informais e momentos formais estratégicos, como reuniões de feedback, para realizar esse levantamento de informações. Reforce que a organização tem interesse no desenvolvimento de talentos.

2. Defina os objetivos:

  • Comece por definir os objetivos do PDI, tanto para o colaborador quanto para a empresa, lembre-se que o PDI é individual e jamais será igual para dois ou mais colaboradores.
  • Os objetivos do PDI devem ser específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporizáveis para que você consiga metrificar a eficácia da implantação.

3. Avalie as competências:

  • Realize um mapeamento das habilidades e competências do colaborador, para ter um levantamento de pontos bons e pontos de melhoria.
  • Utilize ferramentas como feedbacks, avaliações de desempenho e testes de perfil profissional, além de outras diversas métricas de desempenho de colaboradores.

4. Identifique as necessidades:

  • Com base na avaliação de competências, identifique as lacunas de desenvolvimento do colaborador.
  • Quais habilidades o colaborador precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, quais comportamentos podem ser aprimorados? Identificando esses pontos de melhora é possível passar ao plano de ação.

5. Estabeleça ações:

  • Defina ações específicas para o desenvolvimento do colaborador, essas ações tem que ser alinhadas juntamente ao colaborador, é importante que ele participe e cocrie todo o processo para que fique engajado e consiga executar o PDI.
  • As ações podem incluir treinamentos, cursos, workshops, leituras, mentorias, projetos desafiadores etc.

6. Acompanhe e avalie:

  • É importante acompanhar o progresso do colaborador e avaliar a efetividade do PDI.
  • Estabeleça a realização de feedbacks periódicos e ajuste o PDI caso seja necessário.
  • O PDI é um processo cíclico, após a conclusão de um plano, é possível iniciar outro para que outras habilidades sejam trabalhadas.
  • Considere a evolução do crescimento e perspectiva de futuro geradas com os planos. Seus colaboradores tem ambições e vontade de crescimento, e veem o PDI como uma oportunidade para alavancar suas carreiras.
Líder e colaborador desenvolvendo um PDI para garantir que o engajamento e metas estejam alinhados com os propósitos da empresa e perspectivas do colaborador.

Modelo para criação de PDIs

Como é um plano adaptável e individual, não existe uma regra única para criar um PDI, mas é importante definir como sua empresa vai trabalhar os planos e a partir disso criar uma organização dos dados. Isso vai facilitar a gestão dos dados e a avaliação das métricas estabelecidas. Apesar de não existir um formulário padrão, é importante estar atento para alguns elementos essenciais para um formulário de PDI, por exemplo:

  • Perfil do colaborador: nome, cargo, principais atividades, tempo na empresa, grau/faixa salarial;
  • Objetivos de carreira: metas profissionais de curto, médio e longo prazo (de preferência, com datas estimadas);
  • Objetivos de desenvolvimento: metas profissionais e pessoais de crescimento que impactam em suas demandas (como hard e soft skills);
  • Oportunidades de treinamento: atividades que o colaborador gostaria de realizar para evoluir na empresa (de preferência, com datas estimadas). Pode incluir: treinamentos formais em sala de aula, cursos online, tarefas rotativas ou de acompanhamento, programas de estudos, conferências ou seminários, entre outros.

Observações:

  • É importante que o profissional esteja comprometido com o seu PDI e que você, como líder, acompanhe o seu progresso e forneça feedback de maneira regular.
  • O PDI é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento individual e coletivo da equipe. Ao investir no PDI, você consegue impulsionar a performance da equipe, aumentar a retenção de talentos e alcançar os objetivos da empresa de maneira mais ágil e certeira.

Dicas para o sucesso para o seu plano de desenvolvimento individual

  • Envolvimento do colaborador: Lembre-se, o colaborador deve ser o protagonista do seu PDI, sem o envolvimento e comprometimento dele não existe possibilidade de sucesso e resolução de um PDI.
  • Flexibilidade: O PDI deve ser flexível e adaptável às necessidades do colaborador e da empresa, mesmo durante a execução dele. Caso seja necessário, reavalie e adapte o plano.
  • Acompanhamento e avaliação: É fundamental acompanhar o progresso do PDI e realizar avaliações periódicas, garantindo o cumprimento e a eficácia dele, as avaliações e feedbacks também ajudam a manter seu colaborador mais engajado e motivado na realização do PDI.

Ferramentas para criação de PDI

Com o avanço das tecnologias, as equipes de RH ganharam um forte aliado, que ampliou a capacidade e força da implantação dos PDIs. As ferramentas de automatização do PDI permitem a criação e gerenciamento de planos de desenvolvimento individual a partir de modelos eficientes e personalizáveis. Essas ferramentas trouxeram uma abordagem mais eficiente, com indicadores e métricas que garantem a análise e execução do plano de desenvolvimento individual de acordo com o momento atual da empresa e dos colaboradores.

Contar com uma ferramenta para auxiliar essa tarefa, permitirá à organização empregar indicadores adequados para medir o sucesso das ações e o alinhamento com as metas estabelecidas, além de acompanhar o crescimento dos indivíduos e de otimizar a precisão das abordagens utilizadas e alocação de recursos.

Além disso as ferramentas de automação de PDIs agilizam o processo de busca, armazenamento, coleta e segurança dos dados. Isso possibilita a criação e gerenciamento de diversos planos simultâneos, otimizando o tempo dedicado das equipes de recursos humanos.

Conclusão

Como vimos aqui, o PDI é um instrumento muito útil para o desenvolvimento individual de cada colaborador e da sua equipe como um todo. Investir na criação e implantação de PDIs é muito benéfico para sua empresa.

Você, como líder, precisa garantir os recursos necessários para impulsionar o crescimento continuo da equipe, aumentando a criação e retenção de talentos e criando times de alta performance, que vão alcançar as metas da sua empresa.

O PDI é um processo contínuo que deve ser revisto e atualizado periodicamente para garantir que esteja alinhado com os desejos do profissional e às metas da organização. E para isso, ferramentas de criação e gerenciamento de planos de desenvolvimento individual são grandes aliados para otimizar esse processo de forma ágil.

Esperamos que este guia tenha sido útil! Se você tiver alguma dúvida ou comentário, comenta aqui abaixo!

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Desenvolver sua liderança pode ser uma excelente maneira de crescer na carreira. Descubra aqui como os 5 níveis de consciência de liderança podem te auxiliar.
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Como melhorar na carreira com os 5 níveis de consciência de liderança

Você já se perguntou como alguns líderes conseguem se adaptar às mudanças e incertezas de panorama, enquanto outros ficam presos a padrões que, por mais que um dia tenham feito sucesso, acabam tornando-se obsoletos e ineficazes? Você gostaria de saber qual é o segredo para desenvolver uma liderança adaptativa, ágil, criativa e inspiradora, capaz de gerar resultados extraordinários para você e sua equipe?

Aqui, você vai descobrir os 5 níveis de consciência do processo de liderança, que surgiram a partir de um estudo desenvolvido pela consultoria McKinsey & Company, esse estudo mostra como os líderes podem evoluir de um estado inconsciente de liderança para um estado adaptativo, aumentando sua capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do mundo atual, engajando suas equipes e conseguindo melhores resultados.

Além disso, você vai aprender como identificar em qual nível de consciência você se encontra atualmente, quais são os benefícios de avançar para os níveis superiores, e quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nessa jornada de desenvolvimento pessoal e profissional.

O que são os 5 níveis de consciência do processo de liderança?

Os 5 níveis de consciência do processo de liderança são uma forma de classificar os diferentes estágios de desenvolvimento dos líderes, de acordo com a forma como eles percebem, interpretam e respondem aos estímulos e desafios do ambiente interno e externo. Esses níveis são:

Inconsciente:

o líder inconsciente age de forma automática, baseado em hábitos e crenças rotineiras, sem questionar ou refletir sobre suas ações e seus impactos. Ele tende a reagir de forma defensiva ou agressiva às situações, buscando controlar e impor sua visão, sem considerar as necessidades e opiniões dos outros. Ele tem dificuldade de lidar com a mudança e a incerteza, e costuma se sentir ameaçado ou vítima das circunstâncias.

Atrasado:

acontece quando o líder começa a se dar conta de alguns padrões de comportamento. Ele reconhece que suas ações têm consequências, e busca aprender com seus erros e acertos. Ele se torna mais aberto e flexível, buscando se adaptar às situações e às pessoas, sem perder sua identidade e seus valores. Entretanto ainda tem uma demora nas respostas e adaptações aos diferentes cenários.

Perceptivo:

o líder perceptivo desenvolve mais compreensão de si mesmo, de seus sentimentos, motivações e propósitos. Ele se torna mais consciente de suas emoções e de como elas afetam seu desempenho e suas relações. Ele se torna mais capaz de regular suas emoções, expressando-as de forma assertiva e construtiva. Ele se torna mais empático e sensível às emoções e necessidades da sua equipe, buscando criar um clima de confiança e colaboração. Ele tem mais clareza e coerência entre o que pensa, sente e faz, e se alinha com sua missão e seus valores.

Resiliente:

no nível sistêmico, o líder amplia sua visão de mundo, reconhecendo a interdependência e a complexidade dos sistemas dos quais faz parte. Ele se torna mais capaz de analisar e resolver problemas complexos, considerando múltiplas perspectivas e cenários. Ele se torna mais criativo e inovador, buscando soluções que gerem valor para o todo, e não apenas para si mesmo ou para sua equipe. Ele se torna mais inspirador e influente, comunicando sua visão de forma clara e convincente, e mobilizando as pessoas em torno de um propósito comum.

Adaptativo:

quando atinge o nível mais elevado de consciência, o adaptativo, o líder se torna capaz de se adaptar rapidamente e de forma efetiva às mudanças e incertezas do ambiente. Ele se torna mais ágil e resiliente, aproveitando as oportunidades e superando os obstáculos com criatividade e flexibilidade. Ele se torna mais integrado e holístico, equilibrando as dimensões racional, emocional, física e espiritual de sua liderança. Ele se torna mais sábio e humilde, reconhecendo seus limites e buscando aprender continuamente com as experiências e com os outros.

Como identificar o seu nível de consciência atual?

Para saber em qual nível de consciência você se encontra atualmente, você pode fazer uma autoavaliação, respondendo às seguintes perguntas:

  • Como você percebe o ambiente em que atua? Você se sente confortável ou desconfortável com as mudanças e incertezas? Você se sente parte do sistema ou isolado dele?
  • Como você interpreta as situações que enfrenta? Você costuma ter uma visão positiva ou negativa? Você costuma ter uma visão ampla ou restrita? Você costuma ter uma visão única ou múltipla?
  • Como você responde aos desafios que surgem? Você costuma agir de forma reativa ou proativa? Você costuma agir de forma defensiva ou colaborativa? Você costuma agir de forma rígida ou flexível?
  • Como você se relaciona com as pessoas que trabalham com você? Você costuma se comunicar de forma clara ou confusa? Você costuma se comunicar de forma autoritária ou participativa? Você costuma se comunicar de forma empática ou indiferente?
  • Como você se sente em relação ao seu trabalho? Você costuma se sentir motivado ou desmotivado? Você costuma se sentir realizado ou frustrado? Você costuma se sentir alinhado ou desalinhado com o propósito e valores da empresa?

A partir das suas respostas, você pode identificar qual é o nível de consciência que predomina em sua liderança, e quais são os aspectos que você precisa desenvolver para avançar para os níveis superiores.

Confira tudo sobre os 5 níveis de consciência de liderança. Com os insights do Blog CIEE-RS você poderá desenvolver sua carreira e aprimorar suas habilidades.

Porque avançar para os níveis superiores de consciência de liderança alavanca sua carreira?

Avançar para os níveis superiores de consciência traz diversos benefícios para você, para seus liderados e para todas as pessoas na sua organização, tais como:

  • Maior capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do ambiente, antecipando e aproveitando as oportunidades, e minimizando e superando os obstáculos.
  • Mais facilidade na análise e na resolução de problemas complexos, considerando múltiplas perspectivas e cenários, e buscando respostas criativas e inovadoras.
  • Se tornar uma referência, inspirar e influenciar as pessoas, comunicando sua visão de forma clara e convincente, e mobilizando as pessoas em torno de um propósito comum.
  • Criar e manter um clima de confiança e colaboração, reconhecendo e valorizando as diferenças, e estimulando o desenvolvimento e o engajamento das pessoas.
  • Maior aptidão para equilibrar as dimensões racional, emocional, física e espiritual de sua liderança, gerenciando seu estresse, expressando suas emoções, cuidando de sua saúde, e conectando-se com sua essência.

Quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo a avançar para os níveis superiores de consciência?

Para avançar para os níveis superiores de consciência, você precisa estar disposto a sair da sua zona de conforto, e a se desafiar constantemente a aprender e a se aprimorar. Algumas estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nesse processo são:

  • Feedbacks: procure ouvir as opiniões e sugestões das pessoas que trabalham com você, e que podem oferecer uma visão diferente e complementar à sua. Pratique as dinâmicas de feedforward e feedback, e use-as como uma oportunidade de melhoria constante.
  • Mentoria: é importante se espelhar em líderes que você admira, e que possam compartilhar suas experiências e aprendizados com você pode ser uma excelente ideia para se inspirar. Busque aprender com as atitudes de seus exemplos e evoluir a partir disso.
  • Estudo: se atualize constantemente sobre as tendências e as melhores práticas do seu campo de atuação, e sobre os temas relacionados à liderança e ao desenvolvimento humano. Busque fontes confiáveis e diversificadas de informação, e aplique o que aprender na prática.
  • Reflexão: dedique um tempo para refletir sobre suas ações e os resultados que elas tem, sobre seus sentimentos e seus propósitos. Busque identificar seus pontos fortes e seus pontos de melhoria, e reconhecer seus sucessos e seus fracassos. Assim você consegue ter um panorama melhor de como avançar para os próximos níveis de consciência.

Conclusão

Neste artigo, você aprendeu sobre os 5 níveis de consciência do processo de liderança, um modelo que mostra como os líderes podem evoluir de um estado inconsciente para um estado adaptativo, aumentando sua capacidade de lidar com a volatilidade e a complexidade do mundo atual.

Você também aprendeu como identificar o seu nível de consciência atual, quais são os benefícios de avançar para os níveis superiores, e quais são as estratégias e ferramentas que podem ajudá-lo nessa jornada de desenvolvimento pessoal e profissional.

Esperamos que este texto tenha sido útil, e que você possa aplicar o que aprendeu na sua carreira e no seu ambiente de trabalho. Lembre-se de que a liderança é uma competência que pode ser desenvolvida, e que depende de você buscar o seu aprimoramento contínuo.

Se você gostou deste texto, compartilhe com seus amigos e colegas, e deixe seu comentário abaixo. Gostaríamos muito de saber a sua opinião sobre este tema, e sobre o que mais você gostaria de aprender sobre liderança e desenvolvimento de carreira.

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Card de divulgação da série inspira, no episódio falamos sobre a dedicação de Renan, que começou como estagiário e atualmente é líder em uma grande empresa.
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Inspira CIEE-RS 02 | De estagiário a líder: a ascensão de Renan

Temos como propósito a promoção do desenvolvimento humano, social e profissional, com o objetivo de ajudar na construção de uma sociedade mais justa e com oportunidades para todos. A série Inspira CIEE-RS é lançada mensalmente aqui e na nossa coluna no Jornal do Comércio e traz exatamente isso, propor uma reflexão sobre como um impacto social fortalecido ao longo dos anos pode estar presente e ter reflexos de várias formas pela sociedade.

As histórias inspiradoras que mostraremos aqui têm como palco uma área de cobertura que vai de ponta a ponta do estado, marcadas pela presença do CIEE-RS. São casos de estagiários cuja primeira oportunidade foi o pontapé para uma carreira de sucesso, famílias que prosperaram graças a filhos com mais estudo e oportunidades de acessar o mundo corporativo, empresas que renovaram seu ambiente e obtiveram mais produtividade, diversidade e qualidade no trabalho graças aos jovens, entre outros exemplos.

Traçar uma carreira em uma mesma empresa é um grande desafio, maior ainda quando se trata de uma organização multinacional e o profissional está ingressando no mercado de trabalho. Nesse cenário que Renan Incerti construiu uma trajetória de ascensão rápida. Ele é o segundo personagem da série Inspira CIEE-RS.

Ouça o texto na íntegra:

Início de carreira como estagiário

A carreira de Renan começou em setembro de 2016, iniciando sua trajetória profissional como estagiário na empresa Legrand em Caxias do Sul, através do programa de estágio do CIEE-RS, na época, Renan estava no curso de Engenharia de Produção da UCS. Como todo iniciante, observava seu supervisor e superiores em suas tarefas enquanto tentava imaginar como poderia, um dia, almejar cargos maiores. Parecia um plano muito distante para o recém-contratado auxiliar administrativo, mas se dedicava as atividades, mantendo o foco de progredir um passo de cada vez.

Renan também disse que o estágio foi uma grande oportunidade para aprender muitas coisas novas, atividades e rotinas do trabalho, funcionamento da empresa e responsabilidades que um profissional precisa ter. Foi durante esse primeiro contato com o ambiente de trabalho que percebeu uma aptidão para lidar com gestão de pessoas.

Ainda no primeiro ano de estágio, percebeu que o aprendizado do curso de engenharia de produção não era o que buscava para sua formação e não se refletia na vivência e experiências que estava adquirindo no estágio. Assim tomou uma atitude que colaboraria para acelerar seu caminho profissional e mudou de curso para administração de empresas. A mudança foi um ponto direcionador na carreira de Renan, “Aí me encontrei”, afirma. A mudança, somada a facilidade de relacionamento interpessoal e facilidade de comunicação, aproximaram Renan da área de gestão.

Renan ainda destacou que a maturidade que tinha foi fator decisivo para a rápida ascensão, a experiência de ter jogado futebol profissionalmente na Itália, dos 16 aos 19 anos, contribuiu para o seu amadurecimento e ajudou a se destacar no processo seletivo e na escolha dos superiores dele para o cargo de liderança.

Centro logístico da Legrand situado em Caxias do Sul - RS. Local de trabalho do Líder e case da série Inspira CIEE-RS, Renan Incerti.
Fábrica da Legrand em Caxias do Sul. Reprodução Grupo Legrand

Oportunidades batendo à porta

O período de estágio de Renan terminou em outubro de 2017 e junto dele a efetivação com o convite para assumir, de cara, um cargo de liderança. Agora atuando como supervisor de produção, precisava adquirir novos conhecimentos sobre suas funções, aprimorando seu crescimento, ele comentou: “A partir daquele momento, fui desenvolvendo coisas que eram novas para mim”. O novo desafio era mais um dos degraus de ascensão que Renan, ainda muito jovem, escalaria, mas as novidades não o amedrontaram e ele agarrou a oportunidade. Atuou como supervisor de produção por três anos e seu trabalho foi reconhecido pelos superiores.

A dedicação foi recompensada com um convite para assumir a supervisão plástica, segundo Renan, trata-se do setor mais importante da operação da empresa no continente. A função veio com a grande responsabilidade de, juntamente com a sua equipe, ser responsável pela distribuição de produtos da Legrand para toda a América.

Renan ainda comenta que a Legrand é uma empresa que tem por cultura o desenvolvimento de colaboradores internos, priorizando valorizar a criação de novos talentos. E atribui a rápida promoção muito a postura no trabalho, e destaca que sempre demonstrou muita vontade de crescer e determinação, sempre aproveitando as oportunidades que são apresentadas.

O líder treinando novas gerações

Atualmente, Renan tem sob seu guarda-chuva uma equipe composta por dois estagiários, dois aprendizes, dois líderes de produção, dois analistas e mais 45 pessoas realizando a operação do setor. Com esse histórico, já pode dar conselhos aos jovens que pretendem crescer na carreira: “O que eu sempre falo é que a primeira coisa é ter determinação. Vontade de aprender, questionar e demonstrar interesse. Mas muito se resume a determinação e proatividade. Depois vai se moldando o perfil dia a dia”.

Aos 31 anos, Renan tem como meta seguir na área de gestão, almejando se tornar gerente. Recentemente, coube a ele receber uma comitiva proveniente da matriz da empresa na França. Quem sabe mais adiante não aparece um convite para trabalhar na Europa? Renan sabe que sonhos não são irrealizáveis.

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O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
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Descubra quem são, o que querem e as principais aspectos de trabalho da Gen Z, e como você, como líder, pode aprimorar seus métodos e aproveitar ao máximo a eficácia desses jovens.

Entenda a Geração Z em 4 passos

A Geração Z já está presente no mercado de trabalho! Os jovens nascidos entre 95 e 2010, que são os primeiros nativos digitais do mundo e não precisaram se adaptar às tecnologias, já estabeleceram as novas regras do jogo. Eles são o futuro da sociedade e da força de trabalho, e por isso é importante conhecer suas características, desafios e necessidades. Neste texto, você vai descobrir quem são, o que querem e os principais aspectos de trabalho da Gen Z, e como você, como líder, pode aprimorar seus métodos e aproveitar ao máximo a eficácia desses jovens.

Ouça o texto na íntegra:

Passo 01: Como funciona a Gen Z

A Geração Z possui características marcantes e comportamentos muito diferentes das demais gerações, esses comportamentos são frequentemente motivo de embate com os millennials e baby boomers, gerações que já estão há mais tempo atuando no mercado de trabalho e agora são desafiados por novas perspectivas. Algumas das características da geração Z são:

Multitarefa e adaptável:
O ambiente hiperconectado que a Gen Z cresceu, ampliou a capacidade de realizar várias atividades ao mesmo tempo, como estudar, ouvir música e responder mensagens, sem perder o foco e nenhuma delas. Eles também se adaptam facilmente a novas situações e mudanças, pois estão acostumados com a velocidade e a diversidade do mundo digital.

Imediatista e impaciente:
Velocidade é lei para essa geração, eles querem resultados rápidos e eficientes, pois estão habituados à instantaneidade da internet e das redes sociais. Eles nasceram em um mundo onde não têm que esperar ou lidar com processos burocráticos e lentos

Inovador e criativo:
Eles têm uma visão tecnológica e intuitiva, fortemente alimentada pelo contato com interfaces projetadas para a resolução de demandas de maneira simples, esse contato constante que os ajuda a encontrar soluções inovadoras e criativas para os problemas. Eles também são naturalmente curiosos e autodidatas, preferindo aprender por conta própria através de diferentes fontes de informação.

Colaborativo e social:
A visão que a Gen Z tem é que o trabalho em equipe e a troca de ideias com outras pessoas são muito importantes para o desenvolvimento deles, por isso, tem mais facilidade em engajar em tarefas em equipe. Eles também são engajados socialmente. Questões ambientais, éticas e humanitárias são prioridade para essa geração.

Um grupo de jovens da Geração Z conversando e usando seus notebooks em um café moderno e aconchegante. A imagem ilustra o estilo de vida, as preferências e os valores dessa geração que é marcada pela diversidade, pela tecnologia e pelo empreendedorismo.

Passo 02: Os desafios que a Geração Z enfrenta

Por ser uma geração nova, recém ingressada no mercado de trabalho e por possuir um panorama muito diferente das demais gerações, a Gen Z tem alguns desafios extras no processo de entrada e começo de carreira, as principais são:

Competitividade e qualificação:
Almejando construir carreiras mais sólidas, eles competem com profissionais mais experientes, qualificados e que envelhecem melhor, mantendo-se ativos por mais tempo e em um mercado cada vez mais exigente e seletivo. Eles também têm que se atualizar constantemente, pois as tecnologias e as demandas mudam rapidamente.

Frustração e pessimismo:
O início de carreira pode ser uma etapa desafiadora para muitos, lidar com a frustração de não encontrar as oportunidades que se espera, mesmo após anos de dedicação aos estudos é um dos grandes enfrentamentos que a Gen Z tem passado. Eles também tendem a ter uma visão pessimista sobre o futuro, pois o cenário macroeconômico não demonstra perspectivas de melhora e as crises globais são cada vez mais presentes e duradouras.

Ansiedade e estresse:
A ansiedade e o estresse causados pela pressão por resultados, pela cobrança por desempenho, pela falta de tempo livre e pela exposição excessiva nas redes sociais tem sido grande pauta quando o assunto é o desenvolvimento das novas gerações. O burnout é um tema cada vez mais recorrente no mercado de trabalho e presente cada vez mais cedo, por isso o desenvolvimento e cuidados com a saúde mental são necessários desde o início da carreira de um aprendiz ou estagiário.

Passo 03: Mudanças de Geração

A Geração Z está buscando coisas diferentes no mercado de trabalho, que vão além apenas da remuneração financeira, eles são focados em participar de uma comunidade com propósito, e isso faz com que alguns dos valores tradicionais não se apliquem a essa geração. Os objetivos da Gen Z para o mercado de trabalho são:

Propósito e impacto:
As pessoas da geração Z priorizam trabalhar em empresas que tenham um propósito claro e que esse propósito seja convertido em ações práticas, gerando impacto positivo real na sociedade. Eles também querem sentir que o seu trabalho tem sentido e que contribui para as mudanças sociais que desejam ver.

Autonomia e flexibilidade:
A busca por autonomia para tomar decisões, expressar suas opiniões e escolher seus horários e locais de trabalho também é uma característica marcante da geração Z no mercado de trabalho. Procuram ter flexibilidade para conciliar o trabalho com outras áreas da vida, como lazer, família e saúde, e justamente por isso que novos modelos de trabalho e flexibilizações de jornadas, como a semana de 4 dias, anywhere office e trabalho por demanda vem tendo cada vez mais adesão.

Aprendizado e desenvolvimento:
O desenvolvimento pessoal e profissional, bem como oportunidades de aprendizado contínuo, são uma realidade para essa geração. Devido à grande competitividade do mercado, eles buscam sempre estar aprimorando suas habilidades. A busca por feedbacks constantes e reconhecimento pelo seu trabalho também é uma prática presente na Gen Z.

Diversidade e inclusão:
A inclusão é um direito de todos, e as gerações mais recentes tem prezado por trabalhar em ambientes que respeitem a diversidade de gênero, raça, orientação sexual, religião, cultura etc. A geração Z também tem priorizado o senso de comunidade e se sentir incluídos, valorizados e encorajados pelas suas diferenças.

A Geração Z trouxe novas perspectivas para as organizações, descubra quais são as mudanças que os jovens estão promovendo nas empresas.

Passo 04: Como se comunicar com a Gen Z

Os canais de comunicação, linguagem e maneiras de relacionamento da Gen Z são diferentes das demais gerações, devido a sua criação e cenário global que cresceram eles apresentam particularidades que, você, como líder, pode aproveitar para se aproximar das pessoas dessa geração:

Use a linguagem digital:
Como são nativos digitais, nascidos entre 95 e 2010, a geração Z prefere se comunicar por meio de canais digitais, como chat, vídeo e redes sociais. Eles também gostam de usar emojis, gifs, memes e outros recursos visuais para expressar suas emoções e ideias.

Seja direto e informal:
Dispense rodeios ou formalidades. Independente do canal de comunicação, eles preferem que ela seja realizada de maneira direta, objetiva e próxima, que use uma linguagem mais simples e coloquial. Afinal de contas, estamos conversando de humanos para humanos.

Mostre valor e relevância:
Criação de conteúdo relevante é mandatório, a Gen Z não se interessa por informações irrelevantes ou desnecessárias. Limpe seu conteúdo, pois eles querem saber o que é importante, o que é útil e o que é interessante para o momento.

Seja autêntico e transparente:
Além de relevante, seu conteúdo precisa ser verdadeiro e seu. Essa geração procura saber a verdade, e possui muitos métodos para achar ela, então nada de enganação. Também valorizam a autenticidade, a sinceridade e a coerência quando buscam informações ou conteúdos sobre algum tema.

A Geração Z é uma geração que traz consigo muitas oportunidades para o mercado de trabalho. Eles são jovens que têm uma visão diferente do mundo, do trabalho e de si mesmos. Eles são nativos digitais, multitarefas, imediatistas, inovadores, colaborativos, e também são impacientes, frustrados, ansiosos e exigentes, e todas essas características fazem deles profissionais, e pessoas únicas. Buscam propósito, autonomia, aprendizado, diversidade e inclusão no trabalho. A comunicação com a Gen Z acontece de forma digital, direta, informal, autêntica e transparente.

Você, como líder, precisa atrair e reter essa geração, oferecendo um ambiente de trabalho que seja tecnológico, dinâmico, flexível e diverso. Também precisa proporcionar oportunidades de trabalho que tenham sentido, impacto, reconhecimento e desenvolvimento, se adaptando às suas características, desafios e necessidades. Para isso, procure focar seus esforços em criação de conteúdo, em formar uma comunidade integrada entre os colaboradores em um ecossistema de inovação.

Para aprimorar as habilidades de jovens, aqui no CIEE-RS investimos em oficinas digitais de desenvolvimento de skills e comportamentos. Essas oficinas são disponibilizadas mensalmente e buscam nivelar o acesso a informações necessárias para o mercado de trabalho. Confira e indique nossas oficinas digitais no Portal CIEE-RS e nas nossas redes sociais.

Referências:

Adobe Future Workforce Study: What U.S. Employers Need to Know About Gen Z in the Workplace | Adobe Blog

Geração Z: Relações de uma geração hipertecnológica e o mundo do trabalho | Revista ReGea USP

Geração Z: características, desafios, necessidades | Robert Half

Comportamento da geração Z: 4 características para conhecer | Group Software

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