pixel

Arquivo para Tag: Liderança

Descubra as principais tendências para o RH em 2025, tendências em employer branding, cultura empresarial, diversidade e inclusão.
, ,

Tendencias no RH para 2025 – Parte 02

Enquanto os avanços na tecnologia estão transformando a forma como trabalhamos, tornando nossas rotinas mais automatizadas e ágeis, mas ao mesmo tempo, observamos que valores e aspectos mais humanos como a criação de uma cultura empresarial forte, a valorização e criação de talentos e a adequação de jornadas e equilíbrio entre tempo de trabalho e vida social ganham destaque nos setores de RH.

Neste texto, vamos explorar as tendências no RH que não estão diretamente relacionadas à adesão de novas tecnologias, essas tendências trazem uma visão sobre como a gestão de pessoas ainda está em constante evolução e quais são as práticas que as novas gerações estão trazendo para o mercado de trabalho.

Saúde mental e autocuidado

A saúde mental é um dos temas mais abordados no mercado de trabalho, junto com as discussões sobre o fim da escala 6×1 surgiram pautas sobre a importância do período de descanso e a revisão da conciliação entre vida profissional e vida pessoal.

Em 2025, empresas que tenham planos de valorização do bem-estar e políticas que endossem esse bem-estar, como jornada flexível, redução do tempo de trabalho, trabalho remoto e cuidados com a saúde mental serão mais valorizadas pelos talentos.

Pesquisas também comprovam que empresas que tem políticas de bem-estar claras e bem estruturadas possuem mais engajamento de seus colaboradores e equipes mais produtivas, reduzindo turnover e até mesmo a quantidade de faltas por atestado médico.

Segundo pesquisa, políticas de bem-estar e cuidado são fundamentais nas empresas para atração e retenção de talentos serão tendências no RH em 2025

Cultura empresarial e employer branding:

Investimentos em employer branding, programas de benefícios e treinamentos serão grandes tendências no RH em 2025. A cultura organizacional é um fator determinante para atrair e reter talentos. As empresas estão investindo em ações de employer branding para construir e reforçar uma imagem positiva, buscando atrair candidatos alinhados com seus valores.

Além disso, para as novas gerações (Gen Z e Gen Alpha), o propósito da empresa é um dos principais fatores a se considerar quando buscam uma oportunidade, esses novos profissionais precisam da sensação de pertencimento e buscam fazer parte de algo maior.

Desenvolvimento de talentos: investindo no futuro

As empresas estão investindo cada vez mais na criação e desenvolvimento de seus talentos. O mercado está cada vez mais competitivo e acirrando a disputa por profissionais promissores. Desenvolver talentos internamente, além de uma maneira de valorizar colaboradores engajados, é um comportamento que veremos muito presente nas empresas em 2025.

Investir na aprendizagem contínua e no upskilling são grandes estratégias para sua empresa garantir que os colaboradores consigam acompanhar as mudanças do mercado de trabalho. Além disso, o mentoring e o coaching estão se tornando ferramentas cada vez mais populares para a criação e capacitação de líderes.

Diversidade e inclusão: construindo equipes mais fortes

E juntamente com a valorização de uma cultura organizacional forte, ações em prol de criar ambientes mais diversos e inclusivos são cada vez mais valorizadas pelos colaboradores e certamente se manterão em alta em 2025. Equipes diversas são mais inovadoras e usualmente mais aptas a resolverem problemas de maior complexidade

Muitas empresas estão reforçando seus times de diversidade, abrindo processos seletivos afirmativos e criando programas de empregabilidade mais inclusivos, garantindo que suas equipes tenham equidade, tragam visões e realidades plurais.

Liderança transformacional: inspirando e motivando

Os líderes desempenham um papel fundamental na construção de uma cultura organizacional positiva, são eles que vão validar e endossar o conjunto de atitudes que compõe a cultura empresarial. Líderes contemporâneos precisam ser capazes de inspirar e motivar suas equipes, além de promover o desenvolvimento de seus colaboradores.

Nesse cenário, os conceitos de liderança horizontal, colaborativa e transformacional vem ganhando muita força para o próximo ano. Esses conceitos aproximam o líder do liderado, apostando em estruturas menos hierárquicas e mais participativas, dando voz ativa e relevância para todos os profissionais da empresa.

Para isso, é preciso, além dos investimentos em aprimoramento técnico dos líderes, incentivar e treinar habilidades de relacionamento, formando líderes carismáticos que vão cativar suas equipes.

Novas realidades

O futuro do RH está conectado a duas realidades que, por mais afastadas que pareçam, andam de maneira correlata e paralela. A primeira delas é o avanço tecnológico, que tem aberto oportunidades de automatizar tarefas e possuir auxiliares artificiais para facilitar diversos processos da área.

A segunda é a capacidade das empresas de desenvolver seus talentos, construir uma cultura organizacional forte e promover a diversidade e a inclusão. Investindo em pessoas, as empresas têm aberto a possibilidade de alcançar resultados mais sustentáveis a longo prazo e construir um futuro mais justo e equitativo para todos.

Você acha que existe algum outro comportamento que não mencionamos? Deixe um comentário!

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Líderes em transformação: Entenda o que é reskilling e upskilling, e como preparar sua equipe para as demandas do futuro, promovendo crescimento e atualização.
,

Reskilling e Upskilling: garantindo o futuro da sua empresa

Já imaginou que as habilidades que te levaram ao topo ontem podem não ser suficientes para te manter lá amanhã? No conteúdo sobre soft skills e hard skills explicamos a importância de conciliar os dois tipos de habilidades, técnicas e de relacionamento. Vamos hoje explicar os conceitos de reskilling e upskilling que ganham cada vez mais relevância no mercado de trabalho.

Mas o que significam esses termos, afinal? Reskilling se refere à aquisição de novas habilidades para exercer uma função diferente daquela que você já ocupa. É como se você estivesse aprendendo uma nova profissão. Já o upskilling envolve o aprimoramento das habilidades que você já possui, levando sua carreira para o próximo nível.

Investir em reskilling e upskilling é fundamental para as empresas que desejam se manter competitivas e para os profissionais que buscam se destacar no mercado. Quer entender por quê? Continue lendo:

O que são reskilling e upskilling?

Vamos começar definindo cada um desses conceitos de forma mais clara. É importante lembrar que ambos os processos se referem a habilidades técnicas e interpessoais, confira mais sobre soft e hard skills no conteúdo exclusivo:

Reskilling:

  • É o processo de reaprender e adquirir novas habilidades para se adaptar a um novo papel ou função dentro ou até mesmo fora da sua área de atuação. Por exemplo, um engenheiro civil que precisa aprender sobre construção modular e tecnologias de construção sustentável para se adaptar às novas tendências do setor e atender aos requisitos de projetos mais modernos e eficientes.

Upskilling:

  • Refere-se ao desenvolvimento contínuo das habilidades existentes, com o objetivo de aumentar a produtividade e a eficiência do profissional em sua área de atuação. Imagine um gerente de projetos que busca aprimorar suas habilidades em gestão de equipes remotas e metodologias ágeis para liderar projetos complexos em um ambiente de trabalho remoto, dinâmico e globalizado.
Reskilling se refere à aquisição de novas habilidades para exercer uma nova função. Já o upskilling envolve o aprimoramento das habilidades que você já possui.

A importância do reskilling e upskilling

Novas ferramentas e plataformas surgem a cada dia no mercado de trabalho. Somente nos últimos anos, profissionais tiveram que entender e adaptar suas carreiras ao uso das inteligências artificiais generativas, que mudaram muito a maneira como executamos algumas tarefas e otimizaram o tratamento de dados, facilitando o processo de tomada de decisão. Esses fenômenos vem transformando a forma como trabalhamos e nos relacionamos.

Além da aceleração tecnológica, o mercado de trabalho também está passando por profundas transformações. Novas profissões surgem, enquanto outras se tornam obsoletas. E a atualização constante se torna obrigatória para se manter relevante no mercado.

Por que investir em reskilling e upskilling?

Para as empresas

  • Aumento da produtividade: Colaboradores mais qualificados são capazes de realizar suas tarefas de forma mais eficiente, gerando melhores resultados para a empresa.
  • Inovação: Ao incentivar o desenvolvimento de novas habilidades, as empresas estimulam a criatividade e a inovação.
  • Retenção de talentos: Colaboradores que enxergam oportunidades de crescimento dentro da empresa tendem a ser mais engajados.
  • Adaptabilidade: Empresas com equipes qualificadas e adaptáveis conseguem responder de forma mais rápida e eficaz às mudanças do mercado.

Para os profissionais

  • Desenvolvimento de carreira: Gerar mais oportunidades de crescimento e progressão profissional.
  • Aumento da empregabilidade: Profissionais com habilidades atualizadas são mais valorizados no mercado de trabalho.
  • Realização pessoal: Sentir-se desafiado e aprender coisas novas é uma parte muito importante na realização pessoal.

Como implementar um programa de reskilling e upskilling na empresa

Criar um programa de desenvolvimento de habilidades dentro da sua empresa pode ser um projeto que garanta o futuro dela. Como vimos anteriormente, equipes que estão constantemente evoluindo suas habilidades são mais preparadas e estarão mais adaptadas com as mudanças que o mercado pode proporcionar. Para aplicar um programa de desenvolvimento de habilidades você precisa seguir alguns passos:

  1. Análise de mercado: O primeiro passo é olhar para fora, entender quais são as habilidades que o mercado está valorizando, descobrir quais são as novas tendências emergentes e como elas podem afetar seu negócio.
  2. Diagnóstico das necessidades: Depois é preciso identificar quais são as lacunas de conhecimento e habilidades da sua equipe. Para isso, você pode realizar pesquisas, entrevistas e avaliações de desempenho.
  3. Definição dos objetivos: Estabeleça metas claras e alinhadas com os objetivos da sua empresa e de carreira dos seus colaboradores. O que você espera alcançar ao final desse programa? Quais habilidades cada colaborador precisa ter desenvolvido?
  4. Escolha das ferramentas e metodologias: Existem diversas opções disponíveis, como cursos online, treinamentos presenciais, mentoria, PDIs, workshops, etc. A escolha da melhor ferramenta dependerá das necessidades e do perfil da sua equipe.
  5. Comunicação e engajamento: É fundamental que o plano seja de criação conjunta, garantindo o engajamento da sua equipe você estará garantindo o sucesso do plano.
  6. Acompanhamento e avaliação: Monitore o progresso dos colaboradores e avalie a eficácia do programa. Faça ajustes sempre que necessário e estabeleça uma rotina de feedback para que todos estejam a par do projeto.

O papel da gestão de pessoas

Para que programas de reskilling e upskilling sejam bem-sucedidos, a área de recursos humanos precisa trabalhar para estabelecer e manter uma cultura organizacional que priorize e valorize o aprendizado contínuo. Esse movimento usualmente acontece de maneira top-down nas empresas. Ou seja, líderes devem ser os primeiros a incentivar o desenvolvimento de seus colaboradores, oferecendo oportunidades de crescimento e reconhecendo seus esforços.

Ao criar um ambiente onde a aprendizagem é vista como algo natural e valorizado, as empresas atraem e retêm talentos, além de se tornarem mais inovadoras e competitivas.

Desafios e Soluções

Apesar de todos os benefícios, a implementação de um programa de reskilling e upskilling, assim como qualquer projeto, pode apresentar alguns desafios para as organizações que desejam implementar. O maior desafio pode ser o custo que a empresa tem com a aquisição de cursos e treinamentos, em muitos casos os gastos com desenvolvimento podem ser altos, mas sempre recompensadores.

A questão de conciliar treinamentos com as demandas e rotinas profissionais também pode ser um obstáculo, quando esse for o caso, é importante as lideranças organizarem suas equipes para conciliar os treinamentos sem prejudicar as atividades dos colaboradores.

A resistência a mudança também pode ser uma questão, nesse caso a área de recursos humanos pode criar iniciativas de comunicação interna ressaltando os benefícios da cultura de aprendizado, elaborando trilhas de desenvolvimento e valorizando e reconhecendo colaboradores que buscam crescimento.

Conclusão: progressão constante de carreira

Sabemos que a capacidade de aprender e se adaptar é garantia de perpetuação no mercado de trabalho e fundamental para o sucesso. Por isso, investir em reskilling e upskilling é uma decisão estratégica que traz diversos benefícios, e é importante que profissionais pensem no desenvolvimento das suas carreiras e que empresas elaborem planos de progressão de habilidades para seus colaboradores.

Ao oferecer oportunidades de desenvolvimento, as empresas garantem a sua competitividade e a sua longevidade. Os colaboradores, por sua vez, têm a oportunidade de crescer profissionalmente e construir uma carreira mais sólida e gratificante.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
No texto do blog mostraremos as principais diferenças entre soft skill e hard skill e como adquirir cada tipo de habilidade para se tornar um líder inovador
,

O que são soft skills e hard skills e quais as principais diferenças

Se você está buscando implantar um processo novo, ou ampliar as atividades de uma área de sua empresa, o primeiro passo é verificar se seus colaboradores possuem as habilidades necessárias para entregar o objetivo proposto.

O sucesso do trabalho da sua equipe pode estar muito atrelado as soft skills e hard skills que você busca nos profissionais e desenvolve dentro do ambiente de trabalho. Mas o que são soft e hard skills e quais são as mais indicadas para cada atividade? Confira nesse conteúdo exclusivo que preparamos:

Hard skills são as habilidades técnicas e específicas de cada profissão. São os conhecimentos e as capacidades que podem ser facilmente mensurados, como a proficiência em softwares, a capacidade de analisar dados ou o domínio de uma língua estrangeira. Elas são essenciais para o desempenho das funções e para a entrega de resultados concretos.

Já as soft skills são as habilidades comportamentais e interpessoais. Elas dizem respeito à forma como nos relacionamos com os outros, como lidamos com as emoções, como resolvemos problemas e como nos adaptamos a diferentes situações. Embora sejam mais difíceis de quantificar, as soft skills são cada vez mais valorizadas pelas grandes organizações, pois são elas que influenciam diretamente a produtividade, a colaboração e a satisfação no trabalho.

Hard Skills: a base técnica do sucesso profissional

O que são hard skills?

São as habilidades técnicas e específicas de cada profissão. São os conhecimentos e as capacidades que podem ser facilmente mensurados, como a proficiência em softwares, a capacidade de analisar dados ou o domínio de uma língua estrangeira. Elas são essenciais para o desempenho das funções e para a entrega de resultados concretos.

Tipos de hard skills:

  • Habilidades técnicas: São as habilidades relacionadas diretamente à execução de tarefas específicas, como programar em uma linguagem de programação, realizar cálculos financeiros e operar máquinas ou equipamentos.
  • Conhecimento teórico: Se refere ao domínio que o colaborador tem sobre conceitos e informações importantes para a área de atuação. Por exemplo, um engenheiro precisa ter conhecimento de física, matemática e ciência dos materiais.
  • Ferramentas digitais: A proficiência em ferramentas digitais, como softwares de design, planilhas eletrônicas, sistemas de gestão e conhecimentos em inteligência artificial generativa são cada vez mais valorizadas no mercado de trabalho.

Como desenvolver hard skills:

  • Educação formal: Cursos técnicos, graduações, pós-graduações e especializações são formas eficazes de adquirir conhecimento teórico e prático.
  • Treinamentos: Workshops, palestras, cursos online e bootcamps são excelentes opções para aprimorar habilidades específicas.
  • Prática: A prática constante é fundamental para o desenvolvimento, aprimoramento e manutenção de qualquer habilidade. Projetos pessoais, estágios e experiências profissionais são ótimas oportunidades para colocar em prática o que foi aprendido.
  • Mentoria: A orientação de um profissional mais experiente pode acelerar o processo de aprendizado e oferecer insights valiosos.

Exemplos de hard skills:

As hard skills podem ser muito diferentes para cada área de atuação, mas é sempre importante manter em mente que, devido o aspecto prático que elas possuem, sempre estarão relacionadas com conhecimentos mais estruturados e serão apresentadas de maneira mais tangível.

  • Para um programador: Linguagens de programação (Python, Java, C++), frameworks, bancos de dados.
  • Para um designer: Softwares de design gráfico (Adobe Photoshop, Illustrator), teoria das cores, design responsivo.
  • Para um profissional de marketing: Ferramentas de marketing digital (Google Analytics, Facebook Ads), SEO, análise de dados.

Soft Skills: a inteligência emocional no mundo profissional

O que são soft skills?

São as habilidades comportamentais e interpessoais. Elas dizem respeito à forma como nos relacionamos com os outros, como lidamos com as emoções, como resolvemos problemas e como nos adaptamos a diferentes situações. Embora sejam mais complexas de quantificar, as soft skills são cada vez mais valorizadas pelas grandes organizações, pois são elas que influenciam diretamente a produtividade, a colaboração e a satisfação no ambiente de trabalho.

Tipos de soft skills:

  • Comunicação: Habilidade de expressar ideias de forma clara e concisa, tanto verbalmente quanto por escrito, e de ouvir ativamente os outros.
  • Liderança: Capacidade de influenciar e motivar pessoas, de tomar decisões e de guiar equipes em direção a objetivos comuns.
  • Trabalho em equipe: Habilidade de colaborar com outras pessoas, de compartilhar ideias e de alcançar resultados em conjunto.
  • Resolução de problemas: Capacidade de analisar situações complexas, identificar problemas e encontrar soluções criativas.
  • Inteligência emocional: Habilidade de reconhecer e gerenciar as próprias emoções e as emoções dos outros, de construir relacionamentos saudáveis e de lidar com o estresse.
  • Adaptabilidade: Capacidade de se ajustar a novas situações, de aprender rapidamente e de lidar com mudanças.
  • Criatividade: Habilidade de gerar ideias novas e originais, de pensar fora da caixa e de encontrar soluções inovadoras para problemas.

Como desenvolver soft skills:

  • Autoconhecimento: Por mais simplista que pareça, conhecer a si mesmo é o primeiro passo para desenvolver suas soft skills. Reflita sobre seus pontos fortes e fracos, suas emoções e seus comportamentos.
  • Feedback: Peça feedback de colegas, amigos e familiares para identificar áreas de melhoria.
  • Desenvolvimento de projetos: Participe de projetos desafiadores que exijam o uso de suas soft skills.
  • Leitura: Leia livros e artigos sobre desenvolvimento pessoal e profissional, sempre buscando praticar os conhecimentos adquiridos.

A relação entre soft skills e sucesso profissional:

Diversos estudos demonstram que as soft skills são cada vez mais valorizadas pelas empresas. Profissionais com habilidades comportamentais bem desenvolvidas tendem a ser mais produtivos, engajados e satisfeitos com suas carreiras. Além disso, as soft skills são essenciais para construir relacionamentos sólidos e duradouros, tanto no ambiente de trabalho quanto na vida pessoal.

O Equilíbrio Perfeito: hard skills e soft skills trabalhando juntas

A importância de possuir um perfil completo

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, o colaborador que foca apenas em aprimorar suas hard skills ou soft skills não é mais suficiente. É preciso que o profissional procure um caminho que traga equilíbrio entre ambas, ou seja, que domina as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para se destacar em sua área de atuação.

Como as hard skills e soft skills se complementam?

Hard skills dão vida às soft skills: Um profissional com excelentes habilidades técnicas, mas que não sabe se comunicar de forma eficaz, terá dificuldades em transmitir seus conhecimentos e convencer outras pessoas, podendo se tornar um elo fraco em um time.

Soft skills potencializam as hard skills: Um profissional com ótimas soft skills, mas que não possui as habilidades técnicas necessárias, terá dificuldades em executar suas tarefas de forma eficiente. Desempenhando aquém do solicitado e prejudicando seus pares.

Juntas, elas criam um profissional completo: A combinação de hard skills e soft skills permite que o profissional seja mais versátil, adaptável e capaz de enfrentar os desafios do mercado de trabalho com mais confiança.

Entenda nesse gráfico as principais diferenças entre soft skill e hard skill e como adquirir cada tipo de habilidade para se tornar um líder inovador

O papel dos líderes no desenvolvimento das habilidades de seus colaboradores

As lideranças tem papel fundamental quando o assunto são as habilidades que suas equipes possuem e desenvolvem. Os líderes precisam entender as demandas dos setores e buscar profissionais cujas habilidades atendam as necessidades propostas. O mesmo vale para quando é preciso desenvolver novas habilidades em colaboradores já contratados.

Como os líderes podem desenvolver as habilidades de seus colaboradores?

Identificar as necessidades:

  • Avaliações de desempenho: Através de avaliações de desempenho regulares, os líderes podem identificar as áreas em que os colaboradores precisam se desenvolver. Uma boa prática é elaborar um PDI para desenvolvimento de habilidades.
  • Feedback contínuo: O feedback construtivo e frequente é essencial para que os colaboradores entendam seus pontos fortes e áreas de melhoria.
  • Conversas individuais: Conversas individuais com cada colaborador permitem identificar suas aspirações e necessidades de desenvolvimento.

Oferecer oportunidades de desenvolvimento:

  • Treinamentos e cursos: Investir em treinamentos e cursos alinhados às necessidades da equipe e da organização.
  • Mentoria: Conectar colaboradores com mentores internos ou externos que possam oferecer orientação e apoio.
  • Projetos desafiadores: Atribuir projetos que exijam o desenvolvimento de novas habilidades.
  • Rotas de carreira: Oferecer um plano de carreira claro e oportunidades de crescimento dentro da organização.

Criar uma cultura de aprendizado:

  • Incentivar a curiosidade: Estimular os colaboradores a buscarem conhecimento de forma autônoma.
  • Fomentar a troca de conhecimento: Criar espaços para que os colaboradores compartilhem suas experiências e aprendizados.
  • Celebrar o sucesso: Reconhecer e celebrar as conquistas individuais e coletivas.

Ser um exemplo:

  • Demonstrar as habilidades desejadas: Os líderes devem ser modelos para seus colaboradores, demonstrando as habilidades que desejam ver desenvolvidas em suas equipes.
  • Buscar o desenvolvimento contínuo: Os líderes também precisam se dedicar ao desenvolvimento pessoal e profissional.

O que concluímos sobre soft e hard skills

Apesar das diferenças, ambos tipos de habilidades são de muita importância para o desenvolvimento de profissionais completos e inovadores.

Para as empresas, o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores é um investimento de longo prazo que traz benefícios tanto para os indivíduos quanto para a própria organização. Investindo no aprimoramento de habilidades que vão criar e reter talentos.

Ao criar um ambiente de aprendizado contínuo e oferecer oportunidades de crescimento, os líderes podem construir equipes mais engajadas, produtivas e inovadoras, melhorar o clima organizacional e impulsionar a performance dos colaboradores.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
O futuro do RH: inteligência artificial trabalhando em conjunto com gestores para conquistar os melhores resultados para as empresas.
, ,

Inteligência Artificial no RH: Transformando a Gestão de Pessoas

A importância do RH é inegável. A área já foi muito vista apenas como um setor de apoio, mas hoje ela desempenha um papel fundamental na captação, desenvolvimento e retenção de talentos, além da formação de colaboradores e líderes e gestão da marca empregadora.

A inteligência artificial (IA) está revolucionando a forma como as empresas operam, e o setor de Recursos Humanos não é exceção. A IA, com sua capacidade de processar grandes volumes de dados e aprender com eles, está transformando a gestão de pessoas, tornando-a mais eficiente, precisa e estratégica.

Mas como o setor de RH pode usar essa nova tecnologia e essa quantidade de informações para seu benefício? Esse processamento de dados em larga escala, facilita processos de tomada de decisão, de personalização da experiência dos profissionais e até pode ajudar no reforço da sua marca empregadora. Confira nesse texto mais sobre as aplicações de IA no setor de RH.

Porque usar Inteligência Artificial no setor de RH

A IA é uma ferramenta, e como toda ferramenta, traz consigo muitos benefícios para quem a utiliza de maneira adequada. Para os setores de RH, ela traz vários benefícios, como a automatização de tarefas até a melhoria na tomada de decisões. É sempre importante lembrar que as inteligências artificiais generativas são tecnologias recentes, muitas ainda estão em fase de aprimoramento, então é preciso conferir os resultados e otimizar os comandos utilizados para ter o melhor resultado possível.

Com os usos corretos da IA associados a uma boa gestão de RH, você pode esperar:

  • Processos mais automatizados: Tarefas repetitivas e burocráticas, como triagem de currículos, agendamento de entrevistas e cálculo de folha de pagamento, podem ser automatizadas, liberando os profissionais de RH para se dedicarem a atividades mais estratégicas.
  • Melhoria na tomada de decisões: A IA permite analisar grandes volumes de dados sobre os colaboradores, identificando padrões e tendências que podem ser utilizados para tomar decisões mais precisas e assertivas. Por exemplo, é possível prever o turnover, identificar talentos em potencial e otimizar a alocação de recursos.
  • Personalização da experiência do colaborador: A IA permite criar experiências personalizadas para cada colaborador, desde a recomendação de cursos e treinamentos até a criação de planos de desenvolvimento individualizados. Essa personalização aumenta a satisfação e o engajamento dos colaboradores.
  • Aumento da produtividade e engajamento dos colaboradores: Ao automatizar tarefas e personalizar a experiência do colaborador, a IA contribui para aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores, o que, por sua vez, impacta positivamente os resultados da empresa.

Desafios e Oportunidades

A implementação da IA no RH não está isenta de desafios. Questões como privacidade de dados, resistência à mudança e a necessidade de investimento em tecnologia e treinamento são alguns dos obstáculos que precisam ser superados. No entanto, as oportunidades oferecidas pela IA são imensas. Ao superar esses desafios, as empresas poderão construir um ambiente de trabalho mais eficiente, inovador e atrativo para os talentos.

Exemplos de Ferramentas e Tecnologias:

Com a inteligência artificial, os setores de RH estão ampliando seus conhecimentos e trazendo mais assertividade para os líderes.

Passo a Passo da implementação da IA no RH

Como qualquer tecnologia nova, a implementação da Inteligência Artificial no RH exige um extenso planejamento para que as ações sejam eficazes e positivas para sua empresa. Seguindo os passos abaixo, você terá um mapa de como implantar a IA na sua organização e transformar a gestão de pessoas da sua empresa:

1: Defina seus objetivos e metas

  • Identifique os desafios: Quais são os principais desafios do seu departamento de RH? Estabeleça quais processos são mais demorados e burocráticos.
  • Estabeleça métricas: Defina indicadores-chave de desempenho (KPIs) para medir o sucesso da implementação da IA. Por exemplo, redução do tempo de recrutamento, aumento do engajamento dos colaboradores ou diminuição do turnover.
  • Alinhe com os objetivos estratégicos da empresa: Certifique-se de que os objetivos da IA no RH estão alinhados com o planejamento estratégico geral da empresa.

2: Mapeie dos processos existentes

  • Análise detalhada: Mapeie todos os processos do RH, todas as etapas desde o recrutamento até a saída do colaborador.
  • Identifique oportunidades: Identifique quais processos podem ser automatizados ou otimizados com a ajuda da IA.
  • Documentação: Documente todos os processos para possuir histórico, facilitar as métricas e a implementação da IA.

3: Escolha das ferramentas e tecnologias adequadas

  • Avalie as necessidades: Avalie as necessidades específicas da sua organização a partir do processo de planejamento anterior e escolha as ferramentas e tecnologias que melhor se adaptam ao seu perfil.
  • Priorize as funcionalidades: Defina quais funcionalidades que você deseja implementar em primeiro lugar, como chatbots, análise de dados ou sistemas de recomendação. Essa etapa vai ajudar você a poupar tempo e verba.

4: Criação de uma Cultura de Dados

  • Colete dados e informações: Invista na coleta e organização de dados sobre os colaboradores, como histórico profissional, desempenho, feedback e dados demográficos.
  • Qualidade dos dados: Garanta a qualidade dos dados coletados, eliminando duplicidades e inconsistências.
  • Visibilidade dos dados: Crie dashboards e relatórios para visualizar os dados de forma simples, clara e intuitiva, facilitando a tomada de decisão.
  • Incentivo à utilização: Incentive os colaboradores a utilizarem os dados para tomar decisões mais informadas, crie trilhas de conhecimento, gincanas ou até mesmo premiações para incentivar o uso.

5: Implementação Gradual

  • Piloto: Não inicie o projeto com uma larga escala, teste a implementação da IA primeiro em um processo específico, como o recrutamento, para testar a solução e identificar possíveis ajustes. Após isso realize o escalonamento para outros processos.
  • Treinamento: Ofereça treinamentos e avaliações constantes aos colaboradores sobre o uso das novas ferramentas e tecnologias.
  • Comunicação: Mantenha os colaboradores informados sobre os benefícios da IA e como ela pode impactar o seu trabalho. Além de criar uma cultura de confiança, seus colaboradores vão se sentir mais confortáveis para utilizar as ferramentas.

6: Monitoramento e Avaliação

  • Acompanhamento dos resultados: Acompanhe os resultados da implementação da IA de forma contínua, comparando os KPIs com os objetivos estabelecidos no início do planejamento.
  • Ajuste a rota: Faça os ajustes necessários para otimizar a performance da IA e garantir que ela esteja tendo o engajamento necessário e entregando os resultados esperados com suas expectativas.

7: Segurança e Privacidade

  • Proteção de dados: Garanta a segurança e a privacidade dos dados dos colaboradores, seguindo a LGPD e regulamentações aplicáveis.
  • Conscientização das equipes: Crie políticas e procedimentos para garantir o uso responsável da IA e proteger os dados dos colaboradores.

Esteja sempre ligado as tendências e avanços na tecnologia. Esse passo a passo vai ajudar a implantar a IA na sua empresa, mas o processo é contínuo e requer adaptação e evolução constantes.

Conclusão

A inteligência artificial está transformando todo o mercado, e no RH não é diferente, muitas empresas estão mudando a maneira como gerenciam seus talentos, organizam suas equipes, realizam recrutamento entre outros processos. Ao automatizar esses processos, as organizações têm melhora na tomada de decisão e conseguem personalizar a experiência do colaborador, aumentando a eficácia e produtividade.

No entanto, para aproveitar ao máximo os benefícios da IA, é preciso superar os desafios e implementar a tecnologia de forma estratégica e responsável. Criando uma cultura empresarial que apoie e utilize essas tecnologias e informações da melhor maneira possível.

O futuro do trabalho está cada vez mais conectado à tecnologia, e o RH precisa estar preparado para essa nova realidade. A IA é uma ferramenta poderosa que pode ajudar os profissionais de RH a construir um futuro de trabalho mais humano, eficiente e inovador.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Employer Branding: Estratégia de liderança para fortalecer a marca empregadora e atrair talentos no recrutamento e seleção.
, ,

Employer Branding: Estratégias para Atrair e Reter Talentos na Sua Empresa

Você conhece aquelas empresas que todo colaborador diz que sonha em trabalhar? E se a sua empresa fosse uma delas? Um grande caminho para se tornar uma “empresa dos sonhos” é o employer branding.

Mas o que exatamente é employer branding e por que ele é cada vez mais crucial para as empresas? Nesse texto vamos aprofundar nessa estratégia e entender como ela pode promover a transformação na sua empresa e mudar completamente como ela é percebida no mercado.

O que é Employer Branding?

Employer branding, ou marca empregadora, é uma estratégia criada em parceria, pelos setores de marketing e recursos humanos de uma empresa. Essa estratégia tem o objetivo de valorizar o ambiente da empresa, tornando ela um lugar atrativo para os colaboradores e ampliar a boa percepção da empresa para a sociedade.

Para isso, é preciso um conjunto de práticas e atividades que destacam os valores, a cultura e os benefícios de trabalhar na organização. O objetivo é atrair e reter talentos, criando uma percepção favorável tanto para os colaboradores atuais quanto para os potenciais candidatos.

Quando pensamos em estratégias de criação e retenção de talentos, o salário é a primeira pauta que surge, e ele é muito importante, mas não é o único fator para sua empresa ter uma boa reputação. Ao montar um plano de employer branding você deve pensar em diversos pontos de contato com seu colaborador e com candidatos:

Onde o employer branding pode atuar:

  • Recrutamento e Seleção
  • Plano de Carreira e Benefícios
  • Visão e Propósito da Empresa
  • Cultura Corporativa
  • Relações Públicas da Empresa

Qual a importância de ser uma marca empregadora?

Além da boa reputação que sua empresa vai ter com seus colaboradores e candidatos, o employer branding traz uma série de outros benefícios que vão desde a retenção de talentos até a performance da equipe. Segundo pesquisa da Harvard Business Review, colaboradores satisfeitos são 31% mais produtivos em suas funções. Entenda alguns dos principais motivos pelos quais sua empresa deve considerar adotar essa estratégia:

  • Atração e formação de talentos: Sua empresa pode ser uma grande referência no segmento de atuação, por ser uma formadora de talentos. A contratação de estagiários e aprendizes é o melhor caminho para começar a formar talentos.
  • Redução de custos: Empresas com uma boa reputação gastam menos em recrutamento e têm menores taxas de rotatividade.
  • Aumento da produtividade: Equipes de trabalho engajadas e satisfeitas tem performance melhor e contribuem para um ambiente de trabalho positivo.
  • Melhoria nas relações: Com uma percepção boa, sua empresa terá mais facilidade para atrair parceiros e fornecedores. Criando um ecossistema de relações favorável.
  • Diminuição de turnover: Se sua equipe se sentir mais valorizada, você reduz a rotatividade de equipe e outros fenômenos como o quiet quitting.

Employer branding e as novas gerações

Já sabemos que a Gen Z, geração que já está estabelecida no mercado e a geração alpha que está começando a ingressar no mundo do trabalho, têm percepções muito diferentes das gerações anteriores a respeito das relações entre empresa e colaborador.

Um dos fatores que as novas gerações estão mais valorizando é a identificação com o propósito da empresa, os mais jovens estão valorizando a sensação de pertencimento e ações de impacto social real. Para você criar uma estratégia de marca empregadora que tenha percepção de valor pelos novos trabalhadores, é importante você ficar atento a alguns aspectos:

  • Inovação: A transformação digital está acontecendo e cada vez mais acelerada. É importante que a sua empresa seja uma vanguarda tecnológica, utilizando das ferramentas mais modernas e ágeis, reduzindo o atrito dos processos.
  • Diversidade e inclusão: Valorize colaboradores negros e da comunidade LGBTQIAPN+, muitas empresas possuem analistas de diversidade, que tem a função de criar programas de inserção desses colaboradores e garantir mais igualdade dentro da sua empresa.
  • Ações sociais: Empresas são parte de uma sociedade, elas existem para agregar valor através de um produto ou serviço prestado, é preciso reconhecer isso e devolver para a sociedade o reconhecimento que sua empresa tem. Crie ou apoie projetos sociais e de desenvolvimento. Além de fortalecer sua imagem de marca empregadora, vai ampliar suas ações de governança social e ambiental.
  • ESG: O compromisso com garantir que o mundo seja um lugar melhor para as próximas gerações também é uma maneira de mostrar porque sua empresa é um bom lugar para se estar, crie ações de ESG e otimize processos para priorizar o meio ambiente e a qualidade de vida dos seus colaboradores.
  • Equidade de gênero: Equidade não é somente sobre salários iguais. Além da equiparação salarial, crie propostas para que mais mulheres ocupem cargos de liderança. Escute, fomente e dê espaço para o crescimento dessas profissionais.
A estratégia de employer branding faz os colaboradores serem mais engajados, aumentando a performance da equipe e reduzindo o turnover.

Aplicando o Employer Branding na Sua Empresa

Agora que entendemos o que é employer branding, sua importância e como as novas gerações percebem valor de marca empregadora, vamos explicar como você pode implementar essa estratégia na sua empresa. Cada caso e passo deve ser avaliado conforme sua estrutura, objetivo e recursos que está disposto a investir.

Criar uma marca empregadora é um processo único para cada organização e muitas vezes pode levar tempo, então tenha em mente que este é um projeto de médio/longo prazo.

  1. Defina a proposta de valor ao empregado (EVP): Identifique o que torna sua empresa única e atraente para os funcionários. Isso inclui benefícios, cultura, oportunidades de crescimento, valores e todos os outros itens que já falamos até aqui.
  2. Comunicação transparente: Comunicação vai ser o centro da estratégia, mantenha uma comunicação aberta e honesta com seus funcionários e público externo. Isso ajuda a construir confiança e lealdade.
  3. Cultura organizacional: Promova uma cultura que promova o engajamento e reflita os valores e missão da empresa. Propósito não é só um discurso, então planeje iniciativas de bem-estar, diversidade, inclusão e reconhecimento para seus colaboradores.
  4. Engajamento da equipe: Crie programas que incentivem o engajamento e a participação dos funcionários. Isso pode incluir feedback regular, reconhecimento e oportunidades de desenvolvimento.
  5. Presença online: Utilize seus pontos de contato online para promover a marca empregadora, crie um blog, produza conteúdo para redes sociais, tenha um site claro e comunicativo. Compartilhe histórias de sucesso, depoimentos de colaboradores e informações sobre a cultura da empresa, aqui o objetivo é mostrar seus pontos positivos e atrair possíveis novos talentos.
  6. Avaliação contínua: Monitore e avalie continuamente suas estratégias implantadas, para isso, crie métricas de desempenho para fazer ajustes e melhorias. Promova pesquisas de satisfação, utilize feedback da sua equipe ajuste seu planejamento de acordo.
Realizamos uma pesquisa com 13 mil estudantes e traçamos o perfil do estagiário em 2024. Com ela, conseguimos o que o jovem espera do mercado de trabalho.

Conclusões Sobre o Employer Branding

Como podemos observar, aumentar a felicidade e promover reconhecimento dos seus colaboradores é um excelente caminho para atrair e reter talentos, aumentar a produtividade e melhorar a reputação da empresa. E o employer branding pode ser uma estratégia para alcançar esses objetivos.

Ao investir nessa estratégia, você, como líder, proporciona um ambiente de trabalho positivo e engajador, que beneficia tanto os funcionários quanto a organização como um todo, gerando valor para resultados e ações. Comece hoje mesmo a aplicar esses conhecimentos na sua empresa e veja a diferença que uma marca empregadora forte pode fazer.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Para o gerente de supermercado Toninho todos merecem uma chance de começar. Como ele formou mais de 200 jovens, você confere no Inspira CIEE-RS episódio 10.
,

Inspira CIEE-RS 10 | Toninho, o gerente que transformou a vida de mais de 200 jovens

Temos como propósito a promoção do desenvolvimento humano, social e profissional, com o objetivo de ajudar na construção de uma sociedade mais justa e com oportunidades para todos. A série Inspira CIEE-RS é lançada mensalmente aqui e na nossa coluna no Jornal do Comércio e traz exatamente isso, propor uma reflexão sobre como um impacto social fortalecido ao longo dos anos pode estar presente e ter reflexos de várias formas pela sociedade.

As histórias inspiradoras que mostraremos aqui têm como palco uma área de cobertura que vai de ponta a ponta do estado, marcadas pela presença do CIEE-RS. São casos de estagiários cuja primeira oportunidade foi o pontapé para uma carreira de sucesso, famílias que prosperaram graças a filhos com mais estudo e oportunidades de acessar o mundo corporativo, empresas que renovaram seu ambiente e obtiveram mais produtividade, diversidade e qualidade no trabalho graças aos jovens, entre outros exemplos.

A preferência por profissionais com experiência e buscar referências é uma prática comum nas empresas na hora de selecionar colaboradores. Recrutadores não costumam apostar em quem não tem uma boa indicação. Mas para o gerente e supervisor de um supermercado de Santiago, isso é irrelevante. Antônio Gilberto Gigoski de Lima, o Toninho, como é conhecido na cidade, acredita que “todos merecem uma chance de começar — e até de recomeçar”. A história de como Toninho foi de técnico contábil para o gerente que contratou mais de 100 jovens nos últimos anos, você confere no Inspira CIEE-RS episódio 10.

Aprendizado pelo trabalho familiar

Toninho começou sua jornada há mais de 30 anos, ajudando no bar do pai, em Santiago do Boqueirão. Na época com 12 anos, ele comenta que a experiência foi essencial pois aprendeu a ser responsável e prestativo, além de entender como o mercado de trabalho funciona e como era importante ter o foco no crescimento próprio.

Sua primeira oportunidade formal foi ainda na adolescência, como estagiário contábil em um posto de combustível, vaga conquistada através do CIEE-RS. Cursando técnico em contabilidade, Toninho viu sua carreira decolar, em apenas 2 anos já era subgerente desse mesmo posto.

Atuou como subgerente por mais 10 anos, quando surgiu uma oportunidade de mudança de carreira e passou a trabalhar em um centro de distribuição, agora na área supermercadista.

Liderança e formação de jovens

Após muita dedicação, Toninho chegou ao cargo de gerente da rede de supermercados, agora era responsável por uma grande equipe, o esforço havia gerado frutos. Foi quando ele identificou uma grande oportunidade de ajudar a formar as novas gerações de profissionais.

E nessa oportunidade surgiu a reaproximação com o CIEE-RS. Toninho diz que é muito gratificante para ele ter participado da formação de tantos jovens e que essa atitude gerou reconhecimento na cidade, “Muitas pessoas que recrutei para o primeiro emprego hoje são nossos clientes. Um é engenheiro da companhia de energia elétrica que atua aqui na cidade, tem administrador de comércio e até o gerente de um mercado concorrente (risos). Como a cidade é pequena, a gente consegue acompanhar o crescimento e a evolução desses profissionais”, explica.

Inspira CIEE-RS | Toninho contratou mais de 200 jovens ao longo de sua carreira, são estagiários e aprendizes que ele formou e ingressaram no mercado de trabalho.
Toninho auxiliando no treinamento de jovens na rede de supermercados a qual é gerente.

Mais de 200 jovens contratados

Toninho já é gerente há mais de 25 anos, nesse período afirma que já contratou mais de 200 jovens dos programas de estágio e aprendizagem, mais de 200 vidas que foram tocadas pela ação de educar, que ele revela ser uma paixão “gosto de estar próximo e acompanhando o desenvolvimento, quero que eles se formem e busquem coisas melhores, que aprendam sobre o as responsabilidades do trabalho”

Sua equipe hoje é composta por mais de 100 colaboradores, e cerca de 20% deles são jovens em formação. No supermercado, eles estão em atividades como operadores de caixa, empacotadores, atendimento ao público. Muitos deles estão começando a vida como Toinho começou sua jornada.

A expertise de quem forma

Toninho incentiva que as empresas contratem e invistam em jovens e sejam formadores de talentos, essa prática ajuda a comunidade e traz retornos muito positivos para as organizações. “todo o jovem precisa ter uma primeira experiência profissional e uma oportunidade de terminar seus estudos. É papel do empreendedor enxergar as qualidades de um estagiário, de um aprendiz, e ajudar a desenvolvê-las e incentivá-las.”.

Ele também destaca a importância da prática do feedback constante, “quando se trabalha com jovens, é preciso trabalhar as habilidades deles e dar retorno sobre o que estão indo bem ou não. E também é nossa função orientar sobre o melhor caminho e auxiliar quem está ingressando no mercado de trabalho a enfrentar as dificuldades, superar quando erra”.

Para os jovens, Toninho é uma inspiração de dedicação e comprometimento. A dica dele é seguir o que considera essencial para o desenvolvimento profissional: ‘É preciso ser dedicado, ter responsabilidade e atender bem o cliente. Vale a pena, porque o trabalho sempre vai recompensar‘, conclui.

Inspira CIEE-RS

A história de Toninho é o décimo e último capítulo dessa temporada do Inspira CIEE-RS. Como a dele, vimos diversas histórias emocionantes de pessoas que dedicam suas vidas a formar as novas gerações, que apoiam e educam. Vimos histórias de superação e de dedicação recompensada. Nós, do CIEE-RS gostaríamos de agradecer a esses personagens e a todos os outros que não estiveram aqui, mas fazem parte de nossa trajetória e com certeza são histórias inspiradoras.

Para conferir as outras histórias do Inspira, clique aqui!

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue equipes altamente eficientes e autônomas, capazes de resolver problemas com agilidade e inovação.
,

O que são Squads e como gerir na sua empresa

Você já ouviu falar sobre squads e como eles podem transformar a dinâmica de trabalho na sua empresa? Com a formação de squads dentro da sua empresa, você consegue ter equipes altamente eficientes, multidisciplinares e autônomas, capazes de resolver problemas complexos com agilidade e inovação.

Neste texto, vamos explorar como a formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua organização, desde a melhoria na comunicação até o aumento da produtividade e satisfação dos colaboradores. Continue lendo para descobrir como implementar squads na sua empresa e aproveitar ao máximo essa metodologia de trabalho.

O que são Squads

Origem do Termo

O termo “squad” vem do inglês e significa “esquadrão”. Ele foi popularizado pelo Spotify em 2014, quando a empresa sueca divulgou como organizava seus times de desenvolvimento mas existem registros de formação de squads em grandes companhias como a Toyota nos anos 70. Desde então, a metodologia tem sido amplamente adotada por empresas de diversos segmentos ao redor do mundo.

O que são Squads

Squads são pequenas equipes multidisciplinares e autônomas, formadas por profissionais de diferentes áreas que tem por objetivo atuar para solucionar uma demanda em comum. Quando criado, um squad é responsável por um projeto ou produto específico dentro da empresa, tendo a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário. Um squad normalmente não possui mais de 8 membros, pois a metodologia busca priorizar a agilidade na entrega, diminuindo a burocracia e centralização de decisões.

Equipes Multidisciplinares

A principal característica dos squads é a multidisciplinaridade. Isso significa que cada equipe é composta por membros com habilidades diversas, como desenvolvedores, designers, profissionais de marketing e vendas. Essa diversidade permite que os squads abordem problemas de diferentes perspectivas, promovendo soluções mais criativas e eficazes.

Squads em grandes empresas

Depois de sua popularização, grandes empresas adotaram os squads como uma solução para o desenvolvimento de produtos, serviços, funcionalidades e melhorias em suas organizações. Companhias como o Google, Nubank, Magazine Luiza e Vivo tem utilizado squads com sucesso para promover a inovação e melhorar a eficiência operacional.

No Magazine Luiza, por exemplo, a criação do LuizaLabs, um laboratório de inovação, permitiu o desenvolvimento de novas soluções digitais que impulsionaram o crescimento do e-commerce da empresa.

Por que eu deveria formar Squads na minha empresa?

A metodologia squad promove agilidade na abordagem e resolução de demandas, tomando decisões rápidas e ajustando a tática conforme necessário. Em um mercado inovador e volátil como o que temos hoje, isso pode ser o grande diferencial. Mas também existem outros benefícios, como:

  • Autonomia: Cada squad tem a liberdade para definir suas próprias metas e métodos de trabalho, desde que alinhados ao planejamento estratégico da empresa. Essa autonomia e liberdade aumenta a motivação e o engajamento dos colaboradores.
  • Desenvolvimento profissional: A diversidade de habilidades e vivências dentro dos squads favorece a criatividade e a inovação para a solução de problemas, resultando no crescimento profissional individual de cada colaborador.
  • Visão do todo: Como o squad é responsável por todas as etapas de um produto ou projeto, os profissionais envolvidos se apropriam de todas as etapas de desenvolvimento, desde a concepção até a implantação ou lançamento. Essa visão traz mais responsabilidade e senso de dono para os colaboradores.
  • Cooperação: Estudos apontam que as novas gerações levam o trabalho colaborativo como uma prioridade nas suas carreiras. A criação de squads facilita a troca entre profissionais e valoriza o trabalho cooperativo, bem como soluções criativas e inovadoras.

Quando o squad não é uma solução para minha empresa?

Como é uma metodologia que preza pela agilidade e autonomia, é muito importante que você, gestor, saiba identificar o momento de criar squads para desenvolver soluções. O primeiro aspecto que precisa ser avaliado é a maturidade dos colaboradores envolvidos, os profissionais precisam estar acostumados com a autogestão. Também é um grande diferencial quando sua equipe já conhece e está acostumada a trabalhar com metodologias ágeis.

A cultura da empresa é outra questão a se avaliar antes de implantar a metodologia. Sua organização permite que um ou mais squads sejam criados de maneira independente? Sua hierarquia é flexível e adaptativa para abraçar a agilidade e independência que os squads precisam para trabalhar?

Outra dificuldade que gestores podem encontrar é com relação ao quadro de colaboradores, pequenas e médias empresas muitas vezes não dispõem de pessoal para criar squads que vão trabalhar dedicados e exclusivos em um projeto. Nesses casos pode ser mais vantajoso manter uma estrutura hierárquica tradicional para sua companhia.

Como eu posso começar a implantar os Squads na minha empresa?

Antes de implantar a metodologia squad na sua empresa, é importante entender como funciona a organização dessas equipes. O Spotify fez um apanhado de como opera o ecossistema de squads deles, mas você pode adaptar conforme a necessidade, tamanho e disponibilidade da sua empresa.

É importante lembrar novamente que a existência de squads em uma empresa não compete com a organização a partir de setores, formamos squads para agir sobre projetos, produtos ou soluções específicas que demandam essa existência de um time multidisciplinar.

Como se organiza uma squad? Case Spotify

Tribos

As tribos são nada mais é do que reuniões de diferentes squads que possuem alguma afinidade, seja por trabalharem em projetos parecidos ou estarem solucionando as dores do mesmo tipo de cliente. Essa comunicação precisa ser sistemática para afinar o alinhamento de estratégias entre esses squads.

Capítulos

Capítulos são a divisão de membros de diferentes squads mas de uma mesma área de atuação. Por exemplo: duas ou mais pessoas de UX design, devem conversar sobre as estratégias que estão sendo usadas nas suas equipes. Essa interação ajuda a criar soluções a partir das trocas e essas soluções

Guildas

As guildas funcionam como squads a parte. Quando sua empresa tem muitos squads, se formam grupos independentes integrados por colaboradores de squads diferentes. A guilda tem seus objetivos próprios mas que cada integrante ainda é membro do seu squad original. Essa interação ajuda a promover troca e tornar colaboradores mais versáteis, uma vez que trabalham em mais de um projeto.

O modelo de gestão de equipes por squads foi popularizado pelo spotify em 2014, nesse modelo, os times tem mais autonomia para tomar decisões estratégicas.
Modelo de estrutura de squads do spotify. IMAGEM: G4 Educação

Etapas para implantar a metodologia squad

A empresa deve estar preparada para implantar a metodologia squad. A primeira coisa a se notar é que hierarquia vai sofrer alterações e precisa estar preparada para essa nova dinâmica. O principal responsável pela prestação de contas e entregas dos squads é o Project Manager, o PM não tem função de gerência nos squads, mas apenas de coordenar entregas e alinhar expectativas.

E com essas mudanças, os gestores precisam agir como stakeholders dos projetos, pois a autonomia e responsabilidade vai passar aos membros do squad. Para garantir que essa atuação e que os squads vão estar alinhados com o objetivo estratégico e visão da empresa é preciso estabelecer metas e métricas claras. Estabeleça OKRs para que suas equipes tenham direcionamento e consigam medir o sucesso de sua atuação.

Com objetivos e métricas claros, é preciso investir em comunicação, mesmo com toda a habilidade, autonomia e direcionamento, é preciso que os membros, guildas, tribos, capítulos, PM e gestão troquem informações e alinhem expectativas constantemente.

Passou por todas as etapas até aqui? Confira o checklist para implantar a metodologia squad na sua empresa:

  1. Identifique os Projetos: Determine quais projetos ou áreas podem se beneficiar da formação de squads.
  2. Forme as Equipes: Reúna profissionais de diferentes áreas com habilidades complementares.
  3. Defina Objetivos Claros: Estabeleça metas específicas e mensuráveis para cada squad.
  4. Promova a Autonomia: Dê às equipes a liberdade para tomar decisões e ajustar suas estratégias conforme necessário.
  5. Monitore e Ajuste: Acompanhe o progresso dos squads e faça ajustes conforme necessário para garantir o sucesso dos projetos.

Conclusão

A formação e gestão de squads pode trazer inúmeros benefícios para sua empresa, desde a melhoria na comunicação e colaboração até o aumento da agilidade e inovação. Adotando essa metodologia, você estará promovendo um ambiente de trabalho mais dinâmico e flexível, capaz de responder rapidamente às demandas do mercado.

Esse texto é um convite para você, como líder, a explorar outras maneiras de fazer gestão de equipes e continuar aprimorando suas técnicas de liderança e desenvolvimento de colaboradores. A implementação de squads é apenas o começo de uma jornada rumo a uma gestão mais eficaz e inovadora.

Se está buscando aprimorar ainda mais seus conhecimentos, confira nossos textos sobre a criação e aplicação de PDIs, onde ensinamos tudo que você precisa saber para aplicar essa metodologia de desenvolvimento de colaboradores. E também confira o material sobre Quiet Quitting e Quiet Ambition, onde mostramos como essas tendências, muito presentes em profissionais da geração Z, estão remodelando o mercado de trabalho.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Confira a trajetória de Audrey, gestora de Recursos Humanos do Villela Bank com uma trajetória cheia de desafios e focada no desenvolvimento. Inspira CIEE-RS episódio 9.
,

Inspira CIEE-RS 09 | Enfrentar medos e cultivar a curiosidade, a trajetória de Audrey

Temos como propósito a promoção do desenvolvimento humano, social e profissional, com o objetivo de ajudar na construção de uma sociedade mais justa e com oportunidades para todos. A série Inspira CIEE-RS é lançada mensalmente aqui e na nossa coluna no Jornal do Comércio e traz exatamente isso, propor uma reflexão sobre como um impacto social fortalecido ao longo dos anos pode estar presente e ter reflexos de várias formas pela sociedade.

As histórias inspiradoras que mostraremos aqui têm como palco uma área de cobertura que vai de ponta a ponta do estado, marcadas pela presença do CIEE-RS. São casos de estagiários cuja primeira oportunidade foi o pontapé para uma carreira de sucesso, famílias que prosperaram graças a filhos com mais estudo e oportunidades de acessar o mundo corporativo, empresas que renovaram seu ambiente e obtiveram mais produtividade, diversidade e qualidade no trabalho graças aos jovens, entre outros exemplos.

Audrey Vitória, 33 anos, é gestora de Recursos Humanos na Villela Bank. A trajetória profissional é variada e cheia de desafios. Mas todos eles trouxeram também um jeito especial de acolher quem está dando os primeiros passos na vida profissional, priorizando uma abordagem focada no desenvolvimento pessoal e na comunicação entre os colaboradores. Confira a trajetória de Audrey no 9º episódio do Inspira CIEE-RS.

Início da carreira e autodescoberta

A porto-alegrense iniciou sua carreira como telefonista e recepcionista na Aspecir Previdência, em um estágio pelo CIEE-RS, ainda no ensino médio, Audrey não tinha grandes experiências e ainda estava buscando rumo para sua carreira. Criada em uma família de servidores públicos, sempre foi incentivada a prestar concurso, ela aponta que os pais reforçavam como a estabilidade do funcionalismo público seria bom para ela, mas ela contestava. Não era o que estava buscando para sua vida.

Esse estágio foi um divisor de águas, proporcionando treinar competências como comprometimento e pontualidade. Aproveitou a oportunidade para desenvolver duas características que hoje considera fundamentais para o seu sucesso na gestão de pessoas: comunicação e postura organizacional.

Audrey também disse que esse período a ajudou a começar a se entender como pessoa e como profissional e que trouxe muitos aprendizados que leva consigo para a vida.

Ampliando experiência, o primeiro contrato CLT

Após a entrada no mercado de trabalho, outro estágio marcou a vida da gestora de RH, dessa vez atuando no setor de marketing do SESC-RS. “A experiência me proporcionou uma compreensão abrangente dos processos empresariais, envolvendo desde a recepção e o processamento de notas fiscais até a produção de brindes. Trabalhei com diversos sistemas, atendi ao SAC e entendi como contribuir para a melhoria dos processos internos, aprimorando a eficiência e a comunicação dentro da organização”, destaca.

Em paralelo, Audrey participou das oficinas de aprendizagem do CIEE-RS, realizando cursos sobre comportamento no mercado de trabalho, motivação, entre outros. Ela destacou que as oficinas trouxeram conhecimentos que apoiaram muito no crescimento da sua carreira e que é um grande serviço que o CIEE-RS preta para os jovens e comunidade, desenvolvendo habilidades que são necessárias para o ambiente de trabalho.

Após dois anos atuando no marketing, Audrey conseguiu sua primeira vaga de emprego CLT, como contato comercial em uma agência de viagens. Era responsável pela compra de passagens, principalmente para outras empresas parceiras da agência, função que, pela exigência de responsabilidade e comprometimento, a fez ganhar confiança da sua liderança. A confiança foi recompensada com uma promoção para o setor financeiro, atuando com o contas a pagar e contas a receber.

No Inspira CIEE-RS episódio 9 você confere a trajetória de Audrey, gestora de RH. Em entrevista, ela falou sobre o desenvolvimento de jovens através do estágio.

Descobrindo a vocação e a liderança em RH

O emprego na agência ia bem, mas Audrey ainda não tinha se identificado dentro do setor financeiro, sentia que aquela ainda não era a sua vocação. Na época ela estava cursando administração e recebeu uma indicação de uma colega de faculdade sobre um estágio no setor de recursos humanos no tribunal de justiça.

O estágio era tentador principalmente pela influência de sua família de servidores públicos, que viam ali uma oportunidade da filha se estabilizar na carreira. Audrey realizou o processo seletivo e foi aprovada. Estagiando na área de RH finalmente entendeu sua vocação, terminou o período de 2 anos do estágio e migrou completamente sua carreira.

Após o período no tribunal, ela trabalhou no RH de uma empresa de tecnologia, onde esteve por mais 2 anos atuando com treinamento e desenvolvimento e depois integrou o time do Villela Bank, onde está há seis anos.

Hoje, Audrey coordena uma equipe de 26 pessoas, sua principal atividade é comandar os subsistemas do RH do Villela Bank, são eles:

  • Recrutamento e Seleção
  • Benefícios
  • Pagamentos
  • Contratos
  • Treinamento e Desenvolvimento

Ela também menciona que ainda atua muito próxima ao recrutamento e desenvolvimento de jovens e que, para contratar pessoas que estão ingressando no mercado de trabalho, ela prioriza candidatos alinhados à cultura organizacional e que tenham perfis mais proativos. Questões de conhecimentos técnicos podem ser desenvolvidas internamente e moldadas conforme as necessidades da empresa.

Audrey ainda acrescenta que é crucial selecionar talentos com entusiasmo genuíno e determinação para concretizar projetos significativos: “Jovens com brilho nos olhos são essenciais para fazer acontecer dentro da nossa equipe.”.

Trazendo conhecimento para as próximas gerações

A gestora de RH afirma que por toda a sua carreira precisou enfrentar os medos, abraçando os desafios que apareciam e focando em entender e desenvolver suas habilidades. Audrey também acredita que buscar o crescimento constante, mantendo a curiosidade e a vontade de aprender é uma das coisas mais preciosas que alguém pode fazer por sua carreira, “Lidar com o desconforto, desenvolver a comunicação e buscar crescimento são fundamentais.”, ela destaca.

Para os jovens que estão ingressando no mercado de trabalho, ela recomenda que busquem desenvolver soft skills, como comunicação, inteligência emocional, pensamento criativo e liderança.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /1 Comentário
Como o quiet quitting e o quiet ambition estão mudando o ambiente de trabalho? Quiet quitting é um problema para líderes? Confira nesse texto!
,

Como o Quiet Quitting e Quiet Ambition estão mudando o ambiente de trabalho?

A dinâmica do ambiente de trabalho está em constante evolução, mais recentemente, dois conceitos têm ganhado destaque entre colaboradores de diversas esferas: quiet quitting e quiet ambition. Estas tendências refletem uma mudança na mentalidade dos profissionais, especialmente entre os da geração Z, e têm implicações significativas para empresários e líderes de equipes que buscam compreender e responder a essas novas atitudes.

Quiet quitting: A busca por satisfação e desenvolvimento

Quiet quitting, também conhecido como “resignação silenciosa”, é um fenômeno que tem sido observado em várias indústrias e setores. É um termo que surgiu como uma reação à sobrecarga de trabalho e à cultura de estar sempre disponível.

Ele é caracterizado por funcionários que, apesar de estarem satisfeitos com suas carreiras e empregos, começam a se afastar gradualmente da empresa, sem fazer um grande alarde ou drama. Isso pode incluir reduzir o tempo de trabalho, evitar responsabilidades ou simplesmente não se comprometer com o emprego. Aqui estão algumas razões pelas quais você, líder, deve observar e entender o quiet quitting:

  • Satisfação no trabalho: Muitos funcionários que praticam o “quiet quit” estão satisfeitos com suas carreiras e empregos, mas sentem que não estão alcançando seu potencial ou não estão recebendo o reconhecimento que merecem. Isso pode levar a uma sensação de frustração e desânimo.
  • Desenvolvimento profissional: Quiet quitting pode ser um sinal de que os funcionários não estão recebendo as oportunidades de desenvolvimento profissional que precisam. Isso pode levar a uma falta de motivação e engajamento no trabalho.
  • Liderança eficaz: Líderes que não são capazes de identificar e atender às necessidades dos funcionários podem contribuir para o quiet quitting. Isso pode ser resolvido com uma abordagem mais personalizada e flexível de liderança.

Não se trata de uma demissão literal, mas sim de uma decisão consciente de não exceder as responsabilidades contratuais, estabelecendo limites saudáveis entre o trabalho e a vida pessoal. Este conceito ganhou força durante a pandemia, quando muitos profissionais começaram a priorizar o bem-estar e a repensar a relação com suas carreiras.

Impactos do quiet quitting para a empresa

Colaboradores que praticam quiet quitting podem estar insatisfeitos com suas carreiras, ambiente de trabalho ou perspectiva de vida, por isso o comprometimento deles vai ser abaixo do esperado. Isso pode eventualmente comprometer entregas de tarefas, acontecimentos de atrasos ou simplesmente da não proatividade da equipe. Por isso é importante reconhecer e agir para que não se crie uma cultura de esforço mínimo na sua empresa.

Quiet ambition: Redefinindo a ambição profissional

Quiet ambition, é a tendência de funcionários que estão repensando suas relações com a empresa, sucesso e ambição profissional, mais presente em colaboradores mais jovens, esses profissionais estão vendo que a dedicação e responsabilidades de líderes e gestores não é o que eles buscam. Preferindo realizar entregas consistentes e podendo priorizar suas realizações pessoais, no lugar de crescer na empresa.

O impacto desse comportamento nas empresas? Segundo um estudo da Visier, aproximadamente apenas 38% dos colaboradores não estão buscando chegar em algum cargo executivo (C-level) nas suas empresas. Os demais acreditam que o investimento de tempo não é compensatório. Veja os principais motivos que estão fazendo os colaboradores aderirem ao quiet ambition:

  • Estresse e pressão: Os profissionais identificam que, ao assumir cargos de gestão, suas responsabilidades e cobranças aumentarão, resultando em maior carga de estresse.
  • Carga horária e disponibilidade ao trabalho: A dedicação que um cargo de gestão pede acompanha mais disponibilidade e flexibilidade de horários, muitos colaboradores preferem não abrir mão do seu tempo.
  • Falta de interesse em cargos de liderança: Muitos planos de carreira podem ser montados e seguidos sem passar por cargos de liderança, a demanda por especialistas e o interesse dos profissionais nessa linha de crescimento tem aumentado.
  • Maior comprometimento com atividades fora do trabalho: As pessoas estão cada vez mais procurando tempo de qualidade fora de seus trabalhos, esse comportamento foi potencializado com a pandemia e trabalho remoto.
  • Experiências prévias com má gestão: Trabalhar com má gestão pode ser uma experiência que vai marcar o profissional, fazendo com que ele perca o interesse em assumir cargos de gestão.
  • Baixas expectativas de crescimento dentro da empresa: Planos de carreira mal elaborados, sem crescimento previsto podem desmotivar o colaborador, fazendo com que ele perca a perspectiva de crescimento e se desmotive.

Impactos do quiet ambition para a empresa

O quiet ambition pode acarretar em gaps na linha de sucessão da gestão da sua empresa, na falta de pessoas qualificadas e interessadas em assumir as responsabilidades de um cargo de gestão. O desânimo crônico que acomete os colaboradores tem se mostrado cada vez mais real e você, como líder, precisa entender quais ações pode tomar para mitigar os riscos de perder talentos dentro da sua empresa.

O quiet quitting e o quiet ambition podem ser prevenidos com liderança engajada e cultura colaborativa. Entenda os impactos dessa tendência na sua empresa.
Liderança engajada e cultura colaborativa podem ajudar a combater o quiet quitting e o quiet ambition. FOTO: Pexels

Estratégias para líderes e equipes

Agora que você entendeu um pouco mais sobre como funcionam e de onde surgem essas tendências de comportamento, é preciso compreender e se munir de ferramentas para lidar com essas realidades na sua equipe. Para líderes e gestores, é crucial desenvolver estratégias eficazes para lidar com esses fenômenos promovendo um ambiente de trabalho saudável e produtivo. Aqui estão algumas dicas e mecanismos que podem ajudar a reverter ou mitigar essas situações dentro das equipes:

Lidando com o quiet quitting – promova confiança e flexibilidade:

  • Comunicação Transparente: Mantenha canais de comunicação abertos e próximos. Encoraje a cultura de feedback e feedforward na sua empresa. Entender as preocupações dos funcionários pode levar a ajustes que beneficiem todos.
  • Reconhecimento e Valorização: Mostre apreço pelo trabalho bem feito. O reconhecimento pode ser um poderoso motivador e pode ajudar a evitar que os funcionários se desliguem emocionalmente do trabalho.
  • Flexibilidade e Autonomia: Ofereça flexibilidade de horário e a possibilidade de trabalho remoto ou híbrido. Isso pode aumentar a satisfação no trabalho e diminuir a probabilidade de quiet quitting.
  • Oportunidades de Desenvolvimento: Invista em treinamento e desenvolvimento profissional. Colaboradores que veem um caminho claro para o crescimento são mais motivados e tem entregas melhores.

Lidando com o quiet ambition – incentive o crescimento saudável:

  • Ferramentas de Autoconhecimento: Proporcione recursos como terapia, mentoria e palestras para ajudar os funcionários a entenderem melhor suas dinâmicas pessoais e profissionais.
  • Cultura de Colaboração: Encoraje o trabalho em equipe e a colaboração. Profissionais em quiet ambition podem ficar mais confortáveis em alcançar objetivos comuns em vez de buscar resultados individuais.
  • Resistência à Visibilidade: Respeite o desejo de alguns funcionários de permanecerem nos bastidores. Encontre maneiras de valorizar suas contribuições sem forçá-los a buscar visibilidade.
  • Comunicação Transparente com o RH: Certifique-se de que há um entendimento claro das aspirações de carreira dos funcionários e se há interesse interno em cargos de liderança.
  • Planos de carreira e PDI: Elaborar diferentes planos de desenvolvimento junto aos colaboradores pode incentivar a criação de novas jornadas dentro da área de gestão.

Essas estratégias, podem auxiliar a criar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam valorizados e motivados, reduzindo a incidência de quiet quitting e quiet ambition. É importante lembrar que cada equipe é única, e as soluções devem ser adaptadas às necessidades específicas dos funcionários e da organização.

Adaptando-se às Novas Realidades

Quiet quitting e quiet ambition são tendências recentes que refletem mudanças na sociedade, as pessoas estão revendo o equilíbrio entre as suas relações de vida, tempo e carreira. Essas mudanças estão impactando o ambiente de trabalho e as expectativas dos funcionários. Líderes e empresários devem entender essas novas abordagens para desenvolver e capacitar suas equipes de forma eficaz.

Ao fornecer comunicação aberta, oportunidades de desenvolvimento profissional e reconhecimento, você pode ajudar a prevenir quiet quitting e o quiet ambition, aproximando sua equipe e criando um ambiente de trabalho mais produtivo e eficaz, que promove crescimento e capacitação de profissionais.

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Como líder, você precisa garantir os recursos para garantir o crescimento da equipe, criando times de alta performance. O PDI vai te ajudar com isso.

PDI e Desenvolvimento de Equipe: Um Guia Essencial para Gestores

Um dos principais fatores para manter a motivação no ambiente de trabalho é o desenvolvimento da sua equipe, uma pesquisa realizada pela consultoria Robert Half apontou que líderes abertos a auxiliar e apoiar os liderados são um dos 5 principais fatores que contribuem para a felicidade na empresa. E 94% dos profissionais acreditam que a satisfação é influenciada pela atuação da liderança.

Mas o que você como líder pode fazer para contribuir para isso? É aí que o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) entra em cena como uma ferramenta poderosa para impulsionar o crescimento profissional e o engajamento dos colaboradores.

O PDI é muito útil no processo de empoderar os colaboradores na sua jornada de desenvolvimento. Mantendo sua equipe valorizada e motivada. Neste texto, vamos explorar o universo dos PDIs, desde sua definição, benefícios e exemplos até a criação de um plano eficaz e personalizado para cada membro da sua equipe.

O que é um PDI?

O PDI é um plano personalizado e individual que tem por objetivo o desenvolvimento profissional de cada colaborador. Ele é elaborado pelo colaborador, com apoio da sua liderança, levando em consideração as habilidades, necessidades e objetivos do colaborador, bem como as metas da empresa. 

Após a elaboração de um PDI, o profissional tem mapeado os seus pontos fortes e seus pontos a desenvolver, e é a partir daí que o profissional deve traçar os seus objetivos a serem alcançados e as ações que irão contribuir para isso. A duração de um PDI não é fixa, mas pode durar, em média, de três meses e um ano. Variando conforme complexidade e objetivo do PDI.

Benefícios do PDI para gestores e colaboradores

Por ser um plano elaborado em conjunto, visando atingir as expectativas tanto do profissional quanto das metas da empresa, o PDI oferece diversos benefícios para gestores e colaboradores:

Para gestores:

  • Melhora o desempenho da equipe: O investimento no desenvolvimento individual dos colaboradores contribui para o aumento da produtividade, da qualidade do trabalho e da criatividade da equipe.
  • Aumenta a retenção de talentos: Colaboradores que se sentem valorizados e que têm oportunidades de desenvolvimento são mais propensos a permanecer na empresa.
  • Facilita o planejamento de sucessão: O PDI ajuda a identificar potenciais líderes e futuros talentos dentro da equipe.

Para colaboradores:

  • Aumenta o autoconhecimento: O PDI leva o colaborador a refletir sobre suas habilidades, pontos fortes e fracos, e objetivos de carreira.
  • Promove o desenvolvimento profissional: O PDI oferece ao colaborador a oportunidade de adquirir novas habilidades e conhecimentos, aprimorar suas competências e alcançar seus objetivos de carreira.
  • Aumenta a motivação e o engajamento: Colaboradores que se sentem valorizados e que têm oportunidades de desenvolvimento são mais motivados e engajados no trabalho.

Como criar um PDI eficaz

Para aproveitar os benefícios da aplicação de um PDI é muito importante que ele seja bem planejado e executado, a etapa de ideação dele muitas vezes pode demorar um pouco mais, mas é necessário para garantir a sua eficácia. A criação de um PDI eficaz envolve os seguintes passos: 

1. Entenda seu cenário

  • Entenda quais são os objetivos e metas de carreira dos seus colaboradores, isso vai ajudar a você ter um panorama sobre seus desejos e sonhos. Assim você sabe por onde começar o desenvolvimento de cada PDI.
  • Utilize conversas informais e momentos formais estratégicos, como reuniões de feedback, para realizar esse levantamento de informações. Reforce que a organização tem interesse no desenvolvimento de talentos.

2. Defina os objetivos:

  • Comece por definir os objetivos do PDI, tanto para o colaborador quanto para a empresa, lembre-se que o PDI é individual e jamais será igual para dois ou mais colaboradores.
  • Os objetivos do PDI devem ser específicos, mensuráveis, atingíveis, relevantes e temporizáveis para que você consiga metrificar a eficácia da implantação.

3. Avalie as competências:

  • Realize um mapeamento das habilidades e competências do colaborador, para ter um levantamento de pontos bons e pontos de melhoria.
  • Utilize ferramentas como feedbacks, avaliações de desempenho e testes de perfil profissional, além de outras diversas métricas de desempenho de colaboradores.

4. Identifique as necessidades:

  • Com base na avaliação de competências, identifique as lacunas de desenvolvimento do colaborador.
  • Quais habilidades o colaborador precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, quais comportamentos podem ser aprimorados? Identificando esses pontos de melhora é possível passar ao plano de ação.

5. Estabeleça ações:

  • Defina ações específicas para o desenvolvimento do colaborador, essas ações tem que ser alinhadas juntamente ao colaborador, é importante que ele participe e cocrie todo o processo para que fique engajado e consiga executar o PDI.
  • As ações podem incluir treinamentos, cursos, workshops, leituras, mentorias, projetos desafiadores etc.

6. Acompanhe e avalie:

  • É importante acompanhar o progresso do colaborador e avaliar a efetividade do PDI.
  • Estabeleça a realização de feedbacks periódicos e ajuste o PDI caso seja necessário.
  • O PDI é um processo cíclico, após a conclusão de um plano, é possível iniciar outro para que outras habilidades sejam trabalhadas.
  • Considere a evolução do crescimento e perspectiva de futuro geradas com os planos. Seus colaboradores tem ambições e vontade de crescimento, e veem o PDI como uma oportunidade para alavancar suas carreiras.
Líder e colaborador desenvolvendo um PDI para garantir que o engajamento e metas estejam alinhados com os propósitos da empresa e perspectivas do colaborador.

Modelo para criação de PDIs

Como é um plano adaptável e individual, não existe uma regra única para criar um PDI, mas é importante definir como sua empresa vai trabalhar os planos e a partir disso criar uma organização dos dados. Isso vai facilitar a gestão dos dados e a avaliação das métricas estabelecidas. Apesar de não existir um formulário padrão, é importante estar atento para alguns elementos essenciais para um formulário de PDI, por exemplo:

  • Perfil do colaborador: nome, cargo, principais atividades, tempo na empresa, grau/faixa salarial;
  • Objetivos de carreira: metas profissionais de curto, médio e longo prazo (de preferência, com datas estimadas);
  • Objetivos de desenvolvimento: metas profissionais e pessoais de crescimento que impactam em suas demandas (como hard e soft skills);
  • Oportunidades de treinamento: atividades que o colaborador gostaria de realizar para evoluir na empresa (de preferência, com datas estimadas). Pode incluir: treinamentos formais em sala de aula, cursos online, tarefas rotativas ou de acompanhamento, programas de estudos, conferências ou seminários, entre outros.

Observações:

  • É importante que o profissional esteja comprometido com o seu PDI e que você, como líder, acompanhe o seu progresso e forneça feedback de maneira regular.
  • O PDI é uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento individual e coletivo da equipe. Ao investir no PDI, você consegue impulsionar a performance da equipe, aumentar a retenção de talentos e alcançar os objetivos da empresa de maneira mais ágil e certeira.

Dicas para o sucesso para o seu plano de desenvolvimento individual

  • Envolvimento do colaborador: Lembre-se, o colaborador deve ser o protagonista do seu PDI, sem o envolvimento e comprometimento dele não existe possibilidade de sucesso e resolução de um PDI.
  • Flexibilidade: O PDI deve ser flexível e adaptável às necessidades do colaborador e da empresa, mesmo durante a execução dele. Caso seja necessário, reavalie e adapte o plano.
  • Acompanhamento e avaliação: É fundamental acompanhar o progresso do PDI e realizar avaliações periódicas, garantindo o cumprimento e a eficácia dele, as avaliações e feedbacks também ajudam a manter seu colaborador mais engajado e motivado na realização do PDI.

Ferramentas para criação de PDI

Com o avanço das tecnologias, as equipes de RH ganharam um forte aliado, que ampliou a capacidade e força da implantação dos PDIs. As ferramentas de automatização do PDI permitem a criação e gerenciamento de planos de desenvolvimento individual a partir de modelos eficientes e personalizáveis. Essas ferramentas trouxeram uma abordagem mais eficiente, com indicadores e métricas que garantem a análise e execução do plano de desenvolvimento individual de acordo com o momento atual da empresa e dos colaboradores.

Contar com uma ferramenta para auxiliar essa tarefa, permitirá à organização empregar indicadores adequados para medir o sucesso das ações e o alinhamento com as metas estabelecidas, além de acompanhar o crescimento dos indivíduos e de otimizar a precisão das abordagens utilizadas e alocação de recursos.

Além disso as ferramentas de automação de PDIs agilizam o processo de busca, armazenamento, coleta e segurança dos dados. Isso possibilita a criação e gerenciamento de diversos planos simultâneos, otimizando o tempo dedicado das equipes de recursos humanos.

Conclusão

Como vimos aqui, o PDI é um instrumento muito útil para o desenvolvimento individual de cada colaborador e da sua equipe como um todo. Investir na criação e implantação de PDIs é muito benéfico para sua empresa.

Você, como líder, precisa garantir os recursos necessários para impulsionar o crescimento continuo da equipe, aumentando a criação e retenção de talentos e criando times de alta performance, que vão alcançar as metas da sua empresa.

O PDI é um processo contínuo que deve ser revisto e atualizado periodicamente para garantir que esteja alinhado com os desejos do profissional e às metas da organização. E para isso, ferramentas de criação e gerenciamento de planos de desenvolvimento individual são grandes aliados para otimizar esse processo de forma ágil.

Esperamos que este guia tenha sido útil! Se você tiver alguma dúvida ou comentário, comenta aqui abaixo!

Posts relacionados
O teatro como meio de desenvolvimento de capacidades e criação de oportunidades para jovens
Formação dos jovens através do teatro
A nova tendência de lideranças próximas do operacional tem gerado resultados muito positivos para as empresas
A onda dos líderes ‘barriga no balcão’
O microlearning é uma oportunidade de desenvolvimento profissional para os estagiários e os aprendizes, que podem ampliar seus conhecimentos e habilidades de forma prática e dinâmica. É uma forma de acompanhar as mudanças do mercado e se preparar para os desafios da carreira.
Microlearning e o aprendizado para jovens
Publicado em: /0 Comentários
Blog do CIEE-RS, conteúdos sobre estágio, aprendizagem, liderança, tendências de mercado, recursos humanos, projetos sociais e muito mais.

Política de Privacidade

Telefone

(51) 3363-1000

E-mail

relacionamento@cieers.org.br